手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)PPT幻灯片
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绩效考核工作总结PPT
指标设置不合理
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
绩效考核结果分析PPT
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01
绩效考核背景与目的
02
绩效考核背景介绍
绩效考核的定 义与目的
绩效考核的起 源与发展
绩效考核的背 景与意义
绩效考核在组 织中的应用
绩效考核目的和意义
目的：提高员工工作效率 和工作质量
意义：促进公司战略目标 的实现
作用：帮助员工了解自己 的工作表现和不足之处
价值：为公司和员工提供 反馈和改进方向
PPT,现在准备介绍“绩效考核结果分析”,请帮我生成“部门整体绩效考核结果分析”为标题的内容 部门整 体绩效考核结果分析
• 我正在写一份主题为“绩效考核结果分析PPT”的PPT,现在准备介绍“绩效考核结果分析”,请帮我生成“部门整体绩效考核结 果分析”为标题的内容
• 部门整体绩效考核结分析
• 部门基本信息：部门名称、人员构成、工作职责等 • 考核指标及权重：部门整体工作质量、工作效率、团队合作等 • 考核得分及排名：各项指标得分情况，部门在组织中的排名 • 考核结果反馈：针对部门整体表现，提出改进意见和建议
明确未来绩效考核的目标和方向 制定具体的绩效考核指标和标准 建立完善的绩效考核体系和流程 加强绩效考核结果的反馈和应用
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汇报人：XX
汇报时间：20XX/01/01
研发部门绩效考核 结果：项目进度、 技术创新、产品研 发质量等指标的达 成情况及原因分析
行政部门绩效考核 结果：内部管理、 员工满意度、行政 效率等指标的达成 情况及原因分析
员工个人绩效考核结果分析
• 员工基本信息：姓名、职位、部门等 • 考核指标及权重：工作质量、工作效率、团队合作等 • 考核得分及排名：各项指标得分情况，员工在团队中的排名 • 考核结果反馈：针对员工个人表现，提出改进意见和建议 我正在写一份主题为“绩效考核结果分析PPT”的
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
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领导评价
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工作总结业绩分析报告计划ppt模板课件
2016/3
添加标题内容
ADD TITLE WONDERFUL IS ABOUT TO HAPPEN
S
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Performance
O
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DEVELOPMENT
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2016/3
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2016/3
绩效管理工作分析报告模版(企业绩效分析整理精华版)页PPT文档
绩效管理的目的
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评； 2、作为确定工资、奖励依据，着得在绩效管理上； 3、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上； 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通； 5、绩效管理结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考； 6、绩效管理要体现公正、公平、公开的原则。
考评人与考评形式 1、直接上级考评。由直接上级对其部下进行全面考评和评价，其缺点是日常接触频繁，
可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的员工）。 2、间接上级考评。由间接上级越级对下级部门进行全面考评和评价； 3、同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考评和评价，须保证同事关系是融洽的，用
于专业性组织（研发部门）和中层职员。 4、自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 5、下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被
2、为避免引起被评人反感、抑制，应注意： ——不要责怪和追究被评人的责任和过错； ——不要带有威胁性，教训下级； ——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； ——对事不对人； ——保持双向沟通，不能上级单方面说了算； ——创造轻松、融洽的谈话氛围。
3、典型考评后的面谈技巧： ——对考评优秀的下级
绩效管理如何操作
绩效管理的作用
5、绩效管理是激励员工的手段 根据绩效管理结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利 于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并奖绩效视为调职、晋升、降职或解 雇的依据，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下收入或严明升作横 向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。 绩效考评为员工事先设立了考评目标，并辅以具体的考评细则。当目标设置科学合理时，使 员工能够提高各自的业绩，从而提高企业的竞争力。 6、绩效管理是促进员工成长的工具 工作绩效管理好比一面客观的镜子，一把公平的尺子。把绩效管理的结果反馈给员工， 让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 绩效管理的应用范围很广泛。将绩效管理的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪 酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于 人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强 员工针对性培训，为员工的职业生涯的职业道路设计提供建议。
手把手教你怎么写绩效分析总结汇报 一看就明白共81页文档
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
手把手教你怎么写绩效分析 总结汇报 一看就明白
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
手把手教你怎么写绩效分析 总结汇报 一看就明白
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
手把手教你怎么写绩效分析总结汇报 一看就明白81页PPT
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治效 分析总结汇报 一看就明
白
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治效 分析总结汇报 一看就明
白
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
手把手教你怎么写绩效分析报告一看就明白!幻灯片
6
1.2考核情况概览
部门
成本管理中心 设计管理中心 光明项目部 西安项目部
合计
总人数 （人）
22 7 8
6 43
应参考人数 （人） 20 7 8
6 41
考核覆盖情况
实际参考 人数（人）
20
考核覆盖率 (%)
100%
7
100%
6
75%
6
100%
39
95.12%
说明
两名试用期员工未参考 无
行政经理、司机各一人缺考 无 --
绩效工作改 重要数据分
进重点
析
业务部门的绩效改进 提供参考
执行现状和 考核概况分析
图形 》 表格 》 文字
2020/2/21
3
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
2020/2/21
4
1、考评综述
执行过程
?节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 ?节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
1、进度计划 达成率,92.46
般依据日常工作进行综合评分，存在明显 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
累了一些日常数据监测作为评分依据，
但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、
指标类型 分析
建立指标监档案，定期反馈；
2、工作质量, 93.22分
3、行为/态度, 93.40分
2020/2/21
17
3.1下阶段工作开展原则；
2020/2/21
18
3.2 下阶段三个工作重点
（1）指标优化；
（2）完善过程监控，考评过程规范化；
员工绩效考核工作总结PPT
收集到的考核信息不完整或不准 确，影响对员工的客观评价。
考核标准不一致
不同部门或领导在考核过程中执 行标准不一，导致评价结果存在
偏差。
考核反馈不及时
考核结果反馈滞后，员工无法及 时了解自己的绩效表现并进行改
进。
员工对考核的反馈
对考核结果认可度低
部分员工对考核结果持怀疑态度，认为评价不公正或与实际工作不符。
02
绩效考核体系介绍
考核指标体系
关键绩效指标（KPI）
360度评估
根据岗位职责和目标任务，制定具体 、可衡量的KPI，如销售额、客户满意 度等。
通过上级、下级、同事等多个角度， 对员工的绩效进行全面评估，以得出 更客观的考核结果。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营和学习成长 四个维度，构建全面的考核指标体系 。
定期跟进
定期对改进措施的实施情况进行跟进，收集相关数据和反馈。
效果评估与调整
根据收集的数据和反馈，对改进措施的效果进行评估，并根据实际 情况进行调整优化。
建立持续优化机制
总结经验
对整个改进过程进行总结，提炼成功的经验和待改进之处。
纳入规范化管理
将行之有效的改进措施纳入公司的规范化管理体系，确保持续改进 工作的长效性。
加强沟通与反馈机制
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与员工沟通绩效情况，及时 发现问题并进行改进。
鼓励员工自评
鼓励员工参与绩效考核过程，进行自我评价和目 标设定，提高员工对绩效的认同感。
及时反馈考核结果
在考核周期结束后，及时反馈考核结果，并与员 工进行绩效面谈，制定改进计划。
06
下一步工作计划与展望
引入关键绩效指标（KPI）
考核标准不一致
不同部门或领导在考核过程中执 行标准不一，导致评价结果存在
偏差。
考核反馈不及时
考核结果反馈滞后，员工无法及 时了解自己的绩效表现并进行改
进。
员工对考核的反馈
对考核结果认可度低
部分员工对考核结果持怀疑态度，认为评价不公正或与实际工作不符。
02
绩效考核体系介绍
考核指标体系
关键绩效指标（KPI）
360度评估
根据岗位职责和目标任务，制定具体 、可衡量的KPI，如销售额、客户满意 度等。
通过上级、下级、同事等多个角度， 对员工的绩效进行全面评估，以得出 更客观的考核结果。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营和学习成长 四个维度，构建全面的考核指标体系 。
定期跟进
定期对改进措施的实施情况进行跟进，收集相关数据和反馈。
效果评估与调整
根据收集的数据和反馈，对改进措施的效果进行评估，并根据实际 情况进行调整优化。
建立持续优化机制
总结经验
对整个改进过程进行总结，提炼成功的经验和待改进之处。
纳入规范化管理
将行之有效的改进措施纳入公司的规范化管理体系，确保持续改进 工作的长效性。
加强沟通与反馈机制
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与员工沟通绩效情况，及时 发现问题并进行改进。
鼓励员工自评
鼓励员工参与绩效考核过程，进行自我评价和目 标设定，提高员工对绩效的认同感。
及时反馈考核结果
在考核周期结束后，及时反馈考核结果，并与员 工进行绩效面谈，制定改进计划。
06
下一步工作计划与展望
引入关键绩效指标（KPI）
【精品】绩效考核分析报告ppt
管理委员会职责
其次我们要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣称转化为宣传考核小组公 平公正对待申述的积极言论；把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩 实现真正的赶超。
人力资源职责
同时通过绩效考核结果的分布结合在人事、薪酬、职业发展上的运用，也有利用提高员工的工作 积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制。
绩效提高上带来的积极作用。
考核目标
总体目标
改善公司各级各类员工的知识结构、 提升员工的综合素质， 提高员工的工作技能、 工作态度和行为模式，满足公司的快速发 展需要，更好的完成公司的各项工作计 划与工作目标。
第一章：绩效考核总则
阶段目标
1 成立绩效考核小组，对一些具有长期
性、系统性的重要考核指标执行情况 进行监督，以便及时发现问题并调整； 对各级员工的考核成绩进行核查，避 免或修正因考核人有意识或无意识误 差给考核成绩带来的偏差；完善员工 考核成绩申述机制，对申述员工的考 核成绩进行核实并终审。
不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。
07
建立和完善绩效导向作用
加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考
核人员提出绩效改善计划，制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，充分体
现绩效考核对工作业绩的导向性作用。
08
建立确保绩效考核成绩监督机制
随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作
成立绩效考核小组，并制定 《绩效考核监控及成绩核实 管理条例》为考核小组的工 作提供制度基础，明确考核 小组的责任与权利。
确定考核指标执行跟踪、 考核成绩主动核实及考核成 绩申述机制。
02
考核组织和管理
其次我们要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣称转化为宣传考核小组公 平公正对待申述的积极言论；把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩 实现真正的赶超。
人力资源职责
同时通过绩效考核结果的分布结合在人事、薪酬、职业发展上的运用，也有利用提高员工的工作 积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制。
绩效提高上带来的积极作用。
考核目标
总体目标
改善公司各级各类员工的知识结构、 提升员工的综合素质， 提高员工的工作技能、 工作态度和行为模式，满足公司的快速发 展需要，更好的完成公司的各项工作计 划与工作目标。
第一章：绩效考核总则
阶段目标
1 成立绩效考核小组，对一些具有长期
性、系统性的重要考核指标执行情况 进行监督，以便及时发现问题并调整； 对各级员工的考核成绩进行核查，避 免或修正因考核人有意识或无意识误 差给考核成绩带来的偏差；完善员工 考核成绩申述机制，对申述员工的考 核成绩进行核实并终审。
不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。
07
建立和完善绩效导向作用
加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考
核人员提出绩效改善计划，制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，充分体
现绩效考核对工作业绩的导向性作用。
08
建立确保绩效考核成绩监督机制
随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作
成立绩效考核小组，并制定 《绩效考核监控及成绩核实 管理条例》为考核小组的工 作提供制度基础，明确考核 小组的责任与权利。
确定考核指标执行跟踪、 考核成绩主动核实及考核成 绩申述机制。
02
考核组织和管理
绩效技巧手把手教你怎么写绩效分析报告
time time
6.优化指标,启动****财年一季
度考核工作
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****；
2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动；
3.未安排绩效面谈；
第6页，共101页。
1.2考核情况概览
第58页，共101页。
步骤一：准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩
面谈的步骤
1、营造一个和谐的气氛
2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现
6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进 的方面
7、讨论员工的发展计划
8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源
1.绩效内容的分解和 执行并做到上下同步
2.强调员工的参与 3.通过多种渠道展示和
表扬员工的优秀行为和 业绩表现。
第32页，共101页。
建议项目 • 修正效率考核指标 • 增加班组长的考核权重
第33页，共101页。
谢谢
第34页，共101页。
绩效管理总结与分析
某某 年月日
第35页，共101页。
针对9月份各部门绩效考核的总结 与分析
5
0.10
0
4
1.2
每月差额160元
第30页，共101页。
绩效运行中出现的问题
绩效评估过程中问题
项目 超标 达标 进步 员工
中
总数
个数 10
5
1
16
• 绩效评估过程中问题 点：
评估过程中还是没能有效 的避免近期效应，晕轮 效应及对比误差。造成 超标的员工比例过打大 。
绩效考核分析报告ppt(2)
鼓舞着当年的那个小男孩，每每遇到让他沮丧伤怀的事，
他都靠着这句话顺利地度过了一个又一个家庭能和都事达业成上目 的难危 和机挫潜力。折在面生活中，困难和潜挫在目折的标都达者是成一时的，标只，要拥在有困一
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
前挺直腰板，不非轻常易有放弃潜，力凡的事就人会才有转机的希望。命
而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
除了此两类外，针对大多数绩效或具备中等潜能的员工来说，由于数量庞大，公司通常会考虑资源 的有限，而依功能或职务的重要性和贡献度，来决定是否安排导师或教练进行现有工作职务的指导或咨 询。
有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往方 格8移动）。
达成目标者
他都靠着这句话顺利地度过了一个又一个家庭能和都事达业成上目 的难危 和机挫潜力。折在面生活中，困难和潜挫在目折的标都达者是成一时的，标只，要拥在有困一
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
前挺直腰板，不非轻常易有放弃潜，力凡的事就人会才有转机的希望。命
而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
除了此两类外，针对大多数绩效或具备中等潜能的员工来说，由于数量庞大，公司通常会考虑资源 的有限，而依功能或职务的重要性和贡献度，来决定是否安排导师或教练进行现有工作职务的指导或咨 询。
有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往方 格8移动）。
达成目标者
绩效工作总结ppt
绩效工作总结PPT引言绩效工作总结PPT是为了对过去一段时间的工作绩效进行总结和评估，总结工作中的亮点和不足之处，以便于进一步改进和提升工作表现。
本文档将以Markdown文本格式输出，以确保方便阅读和编辑。
1. 绩效工作总结在过去的一段时间里，我积极参与了公司的各项工作，并取得了一定的成绩。
总结如下：1.1 项目A的成果在项目A中，我负责了需求分析和系统设计的工作。
通过与团队成员的密切合作，我们成功地完成了项目A，并按时交付了高质量的成果。
项目A获得了客户的高度认可，为公司赢得了一定的声誉。
1.2 客户反馈在过去的几个月里，我积极与客户进行沟通，并及时解决了他们的问题和需求。
客户的反馈显示，他们对我们的产品和服务非常满意，对我个人的专业能力和工作态度也给予了高度评价。
1.3 团队协作作为团队的一员，我积极参与了团队的工作，与团队成员保持良好的沟通和协作。
在工作过程中，我与团队成员共享经验，相互帮助，有效地解决了工作中的各种问题，并取得了良好的工作效果。
2. 工作亮点在过去的一段时间里，我展现了以下几个工作亮点：2.1 主动学习我保持了不断学习的态度，通过参加培训课程和阅读专业书籍，不断提升自己的专业知识和技能。
这使我能够更好地应对工作中的各种挑战，提高工作效率和质量。
2.2 解决问题能力在工作中，我遇到了一些难题和挑战，但我能够保持冷静，并寻找合适的解决方案。
通过分析问题的本质和寻找合适的资源，我成功地解决了许多工作中的问题，并为团队提供了有价值的建议和意见。
2.3 团队合作作为团队的一员，我积极与团队成员进行沟通和合作。
我尊重每个人的意见，并尽力协调团队成员之间的各种冲突和分歧。
这使得团队能够更好地协同工作，共同实现目标。
3. 工作不足之处在过去的一段时间里，我也存在一些工作不足之处，需要加以改进和提升：3.1 时间管理在工作中，我有时会因为任务繁重而没有合理安排时间，导致工作效率不够高。
未来，我将更加重视时间管理，合理安排工作和休息时间，提高工作效率和质量。
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设计管理中心、光明项目考评成绩分布，呈较标准的正态分布；
2020/2成/21本管理中心、西安项目考评成绩整体偏高；
7
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
2020/2/21
8
2、重点问题分析
1
1、对个别指标的完成情况进行分 析\指标的纵向对比分析，提供业 务改进依据；
个体指标分析
监控问题: 针对工作计划及进度指标的评分问题：如何有效的监测员工工作是否按计划推进； 针对评价标准不统一问题：如何有效对员工的指标进行客观评估，实现对员工绩效的公正 评价及时反馈；
1、进度计划 达成率,92.46
般依据日常工作进行综合评分，存在明显 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
累了一些日常数据监测作为评分依据，
但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、
指标类型 分析
建立指标监档案，定期反馈；
2、工作质量, 93.22分
3、行为/态度, 93.40分
注：202指0/标2/2分1 析依结论的重要性进行安排；
9
分析的层层递进的原则
3、结论
1、数据
分析问题的
过程
2、分析过程
2020/2/21
下一步应该怎么做？过程、 步骤、注意事项
结论是什么？
3、下一 步改进方
案
结果的运用 过程
1、结论
2、分析 论证
为什么会是这样的结论？
10
2.1指标层级得分情况分析
的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。
2020/2/231.成绩仅同一部门内部比较，部门间成绩不具可比性。
13
2.4得分偏低指标分析——计划及进度类指标
统计说明：如无特别说明，所有指标得分，取该部门\项目该指标算术平均得分；
2020/2/21
14
小结:
目标明确，但实现目标的过程成本偏高，过程质量 指标完成情况有待提高；
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成； 2、考评工作操作的规范性； 分层级分析
2
报告分析要点 指标类型分析
4
分部门分析
1、检测部门整体绩效达成情况,指导下阶段业
务改进重点；
3
2、为下个考核周期指标的调整提供参考依据
1、依据指标间的逻辑关系，分析工作 流程上的问题； 2、检测指标设置的权重合理与否；能 否支撑关键绩效任务；
2020/2/21
综述
考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
5
1.1工作执行情况
四季度深圳地产绩效考核工作执行时间示意图
1.启动考评
3.上级完成评估
5.提交绩效总结报告
time
time
time
time
time
time
2.员工完成自评,提 交直属主管
2020/2/21
17
3.1下阶段工作开展原则；
2020/2/21
18
3.2 下阶段三个工作重点
（1）指标优化；
（2）完善过程监控，考评过程规范化；
（3）完善绩效面谈，保障激励效果；
2020/2/21
19
3.3讨论点
指标优化： 请举至少两项，关于工作质量类指标的改进建议；（指标、权重、评估方法）
1、结果导向明显：影响结果的核心指标普遍控制得较好； （如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数）
2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
3、行为态度类指标得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度, 但关于工作的规范性有待加强。
6
1.2考核情况概览
部门
成本管理中心 设计管理中心 光明项目部 西安项目部
合计
总人数 （人）
22 7 8
6
43
应参考人数 （人） 20 7 8
6
41
考核覆盖情况
实际参考 人数（人）
20
考核覆盖率 (%)
100%
7
100%
6
75%
6
100%
39
95.12%
说明
两名试用期员工未参考 无
行政经理、司机各一人缺考 无 --
2020/2/21
15
3、如何有效的运用结果
2、分析论证，提出行动性的思考
结论 的运用
1、结论是什么
3、选择改进方案
从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善； 引导2业020务/2/2部1 门从提高工作成果的角度来思考绩效工作的完善，把绩效完善变1成6 业
1
考评综述
2
重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****；
2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动；
2020/32./未21安排绩效面谈；
绩效工作改 重要数据分
进重点
析
业务部门的绩效改进 提供参考
执行现状和 考核概况分析
图形 》 表格 》 文字
2020/2/21
3
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
2020/2/21
4
1、考评综述
执行过程
▪ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 ▪ 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
绩效成绩随着行政层级的上升而递减（光明项目部除外）；层级越高，得分越低；绩效压 力仍集中于管理层；
绩效工作要完善，指标优化，执行规范，还有很长的路要走。
2020/2/21
11
2.2指标分类分析
1、结果：成绩趋中、区分性最差；
现状：有计划但实际工作实施未严格按计
划进度开展，日常监测成为难点；主管一
2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积
2020/2/21
3、结果：得分趋于居中 现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度 考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整1；2
2.3指标分部门分析
1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。
2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准
怎么写绩效分析报告
部 门：集团人力资源中心
时 间：
汇 报 人：
2020/2/21
1
写作背景分析
基于现状我能获取到哪些分析数据? 这是一份关于（运用范围）的总结报告？
为业务部门绩效改进提供参考
2
绩效执行情况回顾、总结
2020/2/21
为下阶段绩效工作改进提供方向
3 1
2
构建清晰易懂的汇报结构
为绩效工作的完善提 供方向