企业HR如何实现自身价值学习地图的绘制

序：
现代HR的工作现状
忙
茫
盲
这种灭火队员的生活什 么时候是一个尽头啊？
思考：
人力资源六大模块中，究竟是那些模 块给我们的工作造成了如此多的困扰？这 些困扰的背后的真实的原因是什么？
人止
优秀人才难引进和留存原因？
因对自己在该企业未来前景的迷 茫，从而导致职业目标丧失！
如何才能让这些优秀的人 才与公司一并共同成长呢？
1、企业培训体系的现状：
同时，缺乏对培训的评估使培训成为训而无用的培训。“用”是指培 训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽 其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培 训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显 示，培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率， 即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过 二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，连企业自身 都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中。
为了让人力资源工作开展得更有效，为企业带去 更多的价值的时候实现我们自身的价值，作为HR 的我们也应该努力给到每个员工他在公司内的成 长和发展的地图，引导他找到在公司发展目标的 最佳途径，并通过培训及自我学习实现其职业生 涯的目标。
第一部分：引言 1、现在HR的工作现状 2、HR在现代企业中的角色转换及定位 第二部分：企业培训体系的现状和问题 1、企业培训体系的现状 2、企业培训体系搭建的问题 第三部分：学习地图 1、什么是学习地图 2、为什么要绘制企业学习地图 第四部分：如何绘制学习地图 1、学习地图的类型 2、学习地图绘制的步骤 3、企业应用学习地图的实践案例 第五部分：互动实践——绘制HR在企业成长的学习地图
核心 技术
核心 人才
核心 才能
人才培训
人力资源管理的角色定位发生变化：
目前人力资源部门 的主要工作
企业与员工之间的协调者
员工招聘及培养
档案管理、制定规章 制度、编写人力资源
管理有关的报告等
未来人力资源部门的 主要工作
变革的领导者 企业与员工 之间的协调者
员工招聘及培养
档案管理、制定规章 制度、编写人力资源 管理有关的报告等
HR如何实现自身价值 ——关于学习地图的绘制
学习地图绘制课程大纲：
第一部分：引言 1、现在HR的工作现状 2、HR在现代企业中的角色转换及定位 第二部分：企业培训体系的现状和问题 1、企业培训体系的现状 2、企业培训体系搭建的问题 第三部分：学习地图 1、什么是学习地图 2、为什么要绘制企业学习地图 第四部分：如何绘制学习地图 1、学习地图的类型 2、学习地图绘制的步骤 3、企业应用学习地图的实践案例 第五部分：互动实践——绘制HR在企业成长的学习地图
企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
企业经营价值链
优异的产 品与服务
企业人力资源开 发与管理系统
企业人力资 源产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
从经营者立场看人才培训要求
‧产品创新
20% ‧突破瓶颈
1、企业培训体系的现状：
据一份对我国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的 培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部 门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和 探访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求 方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训， 就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，或者说很少考虑自身需要， 更多的是流于形式，为培训而培训。
第一部分：引言 1、现在HR的工作现状 2、HR在现代企业中的角色转换及定位 第二部分：企业培训体系的现状和问题 1、企业培训体系的现状 2、企业培训体系搭建的问题 第三部分：学习地图 1、什么是学习地图 2、为什么要绘制企业学习地图 第四部分：如何绘制学习地图 1、学习地图的类型 2、学习地图绘制的步骤 3、企业应用学习地图的实践案例 第五部分：互动实践——绘制HR在企业成长的学习地图
人力资源管理工作重心相应发生转移：
现在
未来
25%
战略性
10%
咨询性
25%
50%
事务性服务
65%
25%
战略性 咨询性和开发性
事务性服务
方法之一： 绘制企Biblioteka Baidu的学习地图
地图是做什么的？它可以告诉你目前 的位置，再加上你心中的目标，就可 以帮你指引方向。比较形象地可以用 四句话表达：要什么？有什么？缺什 么？补什么？就好比我们要去一个地 方：要去哪里？我们现在有什么？路 上会有什么东西我们不具备？我们要 补什么？你可以先在纸上画一个出来， 就比较好玩
2、企业培训体系搭建的问题
♦教师队伍不稳定——由于受企业改制或企业资金实力和规模的影响，很多 企业没有固定的专职教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业 务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不 确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。 ♦培训课程体系建设不健全——没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供 企业内部各个岗位选择的员工职业技能提升及综合素养提升的固定的成熟课 程。
创新
‧激发创意 ‧勇于冒险
30% 改善
‧解决问题 ‧团队合作
‧提升效率 ‧品质改善
50% 维持
‧专业知识 ‧品质水准
‧企业文化 ‧激励士气
从经营者立场看人才培训要求
增进人才的专业能力
‧知识 ‧技能 ‧态度（Attitude)
强化组织的核心能力
‧团队合作 ‧企业文化
企业竞争力与人才培训的关系
企业竞争力
2、企业培训体系搭建的问题
♦培训组织体系不完备——没有专门的培训部门，培训管理人员整体素质 不高。特别是缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了培训一 个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥 ♦培训管理制度不完善——多数企业以要求代替制度，培训管理制度缺失 而陈旧，使培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致一 些问题一直得不到很好解决，要求得不到贯彻。 ♦培训运作不规范——没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的 培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化为发通知、接送学员、 安排食宿等基本服务工作上，使培训缺乏针对性，培训效果难以保证。