管理类绩效工资等级表

备注

事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则

教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，

(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。 2、教师考核。共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。（1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。

事业单位绩效工资文件【关于实施绩效工资的通知】

事业单位绩效工资文件【关于实施绩效工资的通知】关于实施绩效工资暂行规定为充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平，确保员工权益，特做如下规定：一、质量（详见质量管理考核暂行规定）二、效率考核一、效率理念原则： 1.工作效率与工程质量是并举要求原则，既要保证质量又要保证效率，不可视为矛盾； 2.工作效率与安全生产是并举要求原则，在保证安全的前提下提高效率； 3.工作效率的提高改进允许采用技术革新和先进工程方法结合； 4.采取积极的工作态度，遇事进行有效沟通，不隐不瞒不误工。二、按时完成工程目标根据合同要求编排合理完成时间，具体如下： 1.按时完成任务 2.提前完成任务 3.规定时间未完成任务的说明原因（分外界因素、内在因素，不论哪一种因素，都要有积极态度，想法设法完成任务。） 4.出现问题要及时上报，与上级共同快速、准确解决问题，达到问题不过夜，从而达到按时间完成任务。

5.领任务后，到现场要做工作量分析，编排简单工艺及时间，提前发现问题。三、纪律 1.工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 2.办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在办公室内吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 3.禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁，不准在工作场所吐痰，乱扔杂物等。 4.办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。 5.禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。 6.遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。 7.文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具和办公设备。 9.未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。 10.根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属于自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。考勤纪律 2.无故不上班按旷工处理，并处以200元/天罚款。当月旷工累计7天者，扣

关于绩效工资的建议2.0

关于绩效工资体系的建议一、绩效工资及其优点：绩效工资针对的是相同岗位不同的任职人员由于个人工作能力、态度、性格、知识差异、团队意识、敬业精神的方面的差异或是相同岗位同一任职人员在不同工作期内由于本人工作状态（身体状况、情绪等）差异而导致的工作结果与企业要求的符合成度，它是浮动工资制度的一种形式，前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工薪酬收入的部分或全部与个人工作绩效挂钩。工作绩效是一个综合的概念，它的主体是岗位工作任务的完成情况，还包括员工对企业其他贡献（包括团队合作、忠诚、奉献精神、创新意识等）。在工资体系中，绩效工资是岗位价值的一部分，是包含在员工标准工资内的，是员工正常工作应得的报酬。但这部分薪酬不是固定的，是根据个人不同考核期内工作绩效的差异上下浮动的。浮动的基数时员工薪酬的绩效部分，浮动的系数时员工工作绩效系数。绩效系数是员工实际工作与岗位标准要求的比值，是员工绩效的结果。当员工工作超过岗位要求时，绩效系数就会超过“1”，员工收入就会超过标准工资，如果员工工作与公司要求不适应或不满足岗位要求，绩效系数就会小于“1”，其收入就会小于其标准工资，也就是个人应得收入就会受损失。因此绩效工资是与个人工作业绩挂钩的具有准确核算依据的常规性工资项目，不是效益奖金、不是利润分红。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

一是有利于员工工资与工作绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中；二是有利于打破员工以狭隘的工作任务为工作着眼点的传统工作思维，建立以结果为导向的工作机制；打破部门、岗位界限，加强合作意识。三是有利于工资向工作绩效优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；四是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业凝聚力。二、绩效工资体系在实践中，绩效工资体系的构建应该包括以下内容： 1.合理构建员工工资体系，使员工意识的到绩效工资使他们应该得到的收入的一部分，不能拿到全部绩效工资就是自己受到经济损失。超出了工资标准，是因为自己工作出色而应该得到的。 2.合理确定不同岗位的绩效工资额度。绩效工资不能划同一比例，不能图方便就一刀切，要建立合理的依据体系，使绩效工资体系有利于激励工作、稳定队伍、改善管理。在确定绩效工资额度时应该根据不同岗位工作性质、工作责任、岗位收入的不同来确定绩效工资的比例。

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法事业单位绩效工资考核办法事业单位工资基本处于上涨区间 2006年我国就提出了事业单位绩效工资制度，但吴江表示，目前实施还不够平衡，有些地方搞了，有些地方还是没搞。这次的2014事业单位人事管理条例出台后，将推进工资制度改革。下面是小编整理的事业单位绩效工资考核办法，供大家参考! 《条例》提出工资正常增长机制问题，这主要是调标，还不是职务提升的进档晋级。正常增长机制主要是面向社会，包括和企业同类人员以及公务员进行比较。通过比较可以进行一些调整。另外还可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均工资的增长幅度，适当地做些调整。总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位的工资决定机制发生了变化。过去事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨事业单位才能涨，今后可由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资也能往上正常增长。不过吴江强调，这个增长幅度是市场化的幅度，是根据市场调整的。换言之，事业单位工资今后可能会升，也可能往下调，因为要看社会平均工资和物价的调整幅度。总的来说建立了一种新的增长机制，即市场预期和物价预期，而不是等着政策预期。《条例》提出事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。褚福灵认为，从近年我国物价和社会平均工资的调整幅度来看，几乎都处于单边增长的过程中，因此事业单位工资增长机制与此挂钩，下跌的可能性应该说极小，基本就会处在上涨区间内了。延伸阅读：事业单位工资改革历史沿革事业单位绩效工资考核办法自1956年、1986年两次工资制度改革后，1993年进行了第三次改革，本次改革主要是事业单位工资制度与机关分离，实行了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度。对事业单位根据不同类型，对专业技术人员分别实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制，管理人员实行职员等级工资制，工人实行技术等级工资制和等级工资制。

关于绩效考核工资发放办法

公司员工绩效工资考核发放的办法为进一步激励广大员工工作积极性，提高工作质量和效率，充分体现多劳多得的原则，特制定本办法。一、总体原则 1、员工个人总收入=基本工资+绩效工资（基本工资的20%）+其他补贴。具体标准见2016年有关文件规定。 2、绩效工资为员工总收入中的浮动部分。每位员工的绩效工资经考核后按季度发放。无绩效工资的员工，从工资中拿出20%作为绩效工资按季度发放（可按月预支，季度考核后总结算）。 3、公司只对每个部门考核，满分为100分。每扣1分，扣部门总绩效工资的1%。 4、各部门要制定本部门考核细则，对本部门员工进行考核及分配绩效工资，不允许平均发放。二、绩效考核内容 1、制度、文件、标准执行情况（15分）：发现一项未执行，扣5 到10分。 2、工作质量（35分）：发现一次质量问题，扣5到20分。 3、工作完成率（35分）：发现一次未按时完成，扣5到20分。 4、资料整理（5分）：发现一次未按规定整理，。扣1到3分。

5、服务态度（5分）：接到一次公司内、外反映（或投诉），扣 1 到3分。 6、安全（5分）：出现一次安全事故，扣1到3分。三、考核方法 1、部门自检申报：占30%。申报内容: 1)、未完成工作及原因； 2）、“考核内容”中哪些未完成及原因。 2、部门互评：占20%。按“考核内容”制作考核表，由各部门互评。 3、总经理考核：占50%。总经理对各部门打分。 4、每月考核一次，季度汇总。四、考核流程 1、每月5日前，各部门自检、部门互评、总经理打分报考核汇总小组进行汇总，并下发考核通报。 2、次季度首月6日前将上季度考核结果报总经理审定后交财务部，作为发放绩效工资的依据。五、考核汇总小组设在综合部。 2016年4月23日

事业单位绩效工资计算方法

事业单位绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。下面就为大家解开事业单位绩效工资计算方法，希望能帮到你。绩效工资二基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30% 职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746. 单位每年在财政局核定的绩效工资总量二全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月分配： 1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴 2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就

给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。事业单位绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。事业单位绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评

关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知201387号

夏河县第一人民医院关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知各科室：《医院绩效工资实施方案》、《医院绩效工资考核标准》经过一年时间试运行测算，经二0一三年医院四届八次职代会讨论通过，现全文印发，从二0一三年七月一日起正式执行。医院行政职能科室必须按照《医院绩效工资考核标准》对全院各科室进行认真细致的考核；人力资源科、财务科按照《医院绩效工资实施方案》做好财务核算、绩效工资发放工作；各临床、医技、行后科室按照文件要求做好绩效工资科室二次分配发放工作。附：1、榆中县第一人民医院绩效工资实施方案 2、榆中县第一人民医院绩效考核标准二0一三年六月二十日主题词：医院绩效工资实施方案考核标准通知抄送：县卫生局榆中县第一人民医院办公室2013年6月20日印发榆中县第一人民医院绩效工资实施方案

总则绩效工资是调动医院员工积极性的重要工具和手段之一。对于员工的付出给予公正合理的回报，是对员工的尊重和关爱，是以人为本管理理念的根本体现。根据国家有关深化人事制度改革和推行绩效工资制度的相关政策，为了充分地调动员工的积极性，提高技术水平和改善医疗服务，促进医院社会效益和经济效益的持续提升，特制定本方案。第一条制定绩效工资制度的主要政策依据 2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。 2010年2月23日卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》：深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合

国家绩效工资规定

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版可自由编辑！！】

积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步：从2009年1月1日起先在义务教育学校实施第二步：配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施第三步：从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。事业单位绩效工资标准一、执行时间在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。二、执行范围在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。三、绩效工资总额的组成年终一次性奖金。节假日补贴。现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。在职人员：新增绩效工资离退休人员:新增生活补贴。四、发放办法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月职级标准：管理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150 专业技术岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235 工人：高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150 2009事业单位绩效工资标准方案出台教师绩效工资新算法2009事业单位绩效工资何时补发事业单位绩效工资标准2009事业单位绩效工资何时补发事业单位补发岗位津贴和绩效工资方案什么时候才能实现事业单位绩效工资 2009事业单位绩效工资事业单位绩效工资标准 2009年教师绩效工资标准如何计算事业单位转制补发档案工资但不给补发档案工资里的绩效工资按照国家关于“事业单位从２００８年５月起兑现绩效工资，从２００６年７月１日补发”的有关规定，各地一般从去年底或今年初落实，大量参照公务员管理的事业单位人员和中小学教师陆续增加、补发工资，从而带动工资较快增长。同时，从前年开始的规

绩效考核及奖励性绩效工资分配方案

教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。二、分配原则不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬三、奖励性绩效工资的构成及比例将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份：（一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的40％。（二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。（三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的23％。

（四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。三、领导机构为确保绩效工资公开、公正地发放。学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下： XXXXXXXXX 四、奖励性绩效工资的构成（一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。（二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。（三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。（四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。（五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。五、奖励性绩效工资的分配额度（一）基本工作量奖励 1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。 2、各类人员的基本工作量（1）教师基本工作量 ①语文、数学、外语每周10－12节；

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部

关于实施绩效工资的通知

关于实施绩效工资暂行规定为充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平，确保员工权益，特做如下规定：一、质量（详见质量管理考核暂行规定）二、效率考核一、效率理念原则： 1.工作效率与工程质量是并举要求原则，既要保证质量又要保证效率，不可视为矛盾； 2.工作效率与安全生产是并举要求原则，在保证安全的前提下提高效率； 3.工作效率的提高改进允许采用技术革新和先进工程方法结合； 4.采取积极的工作态度，遇事进行有效沟通，不隐不瞒不误工。二、按时完成工程目标根据合同要求编排合理完成时间，具体如下： 1.按时完成任务 2.提前完成任务 3.规定时间未完成任务的说明原因（分外界因素、内在因素，不论哪一种因素，都要有积极态度，想法设法完成任务。） 4.出现问题要及时上报，与上级共同快速、准确解决问题，达到问题不过夜，从而达到按时间完成任务。 5.领任务后，到现场要做工作量分析，编排简单工艺及时间，提前发现问题。三、纪律

1.工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 2.办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在办公室内吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 3.禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁，不准在工作场所吐痰，乱扔杂物等。 4.办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。 5.禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。 6.遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。 7.文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具和办公设备。 8.私人资料不得在公司打印、复印、传真。 9.未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。 10.根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属于自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。考勤纪律 1.早上员工到工作场所后，必须向人事行政人员报道以便记录员工当天出勤情况；病假事假者须提前向本部门负责人申请，批准后通知行政人事部登记；出差者经本部门负责人批准后须提前通知行政人事部登记。

绩效工资计算方法实例讲解

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减

水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什

事业单位基础绩效工资怎么算

事业单位基础绩效工资怎么算用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。那么事业单位基础绩效工资要怎么算呢？整理了一些事业单位基础绩效工资计算方法，有兴趣的亲可以来阅读一下！绩效工资二基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30% 职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746. 单位每年在财政局核定的绩效工资总量二全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月分配： 1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴 2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么

分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。事业单位基础绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

绩效考核工资表

绩效考核工资表篇一：绩效工资考核表绩效工资考核表 20XX-11-0822:56人事资料网我要分享字号：T|T 绩效工资考核表绩效工资考核细则为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有

效的依据。二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：1、试用期内,尚未转正员工；2、当月请事假2天及以上的员工；3、当月请病假5天及以上的员工4、因公伤休息次月不参与考核；5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。五、考核期及考核时间在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。六、考核周期绩效工资的计算 1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

1 关于奖励性绩效工资实施指导意见征求意见的通知

关于奖励性绩效工资实施指导意见征求意见的通知各校（园）：为进一步实施好教师奖励性绩效工资，局相关科室认真梳理总结过去几年实施工作过程中的经验和教训，拟订《2014年睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见（征求意见第一稿）》。请各校认真组织全校教干、教师学习讨论，要让每一名教职工都了解《意见》的内容，充分发表意见。各校要对教职工发表的意见和建议进行归纳整理，针对学校的意见和建议，学校要在今年奖励性绩效工资考核分配工作中认真研究采纳或解释到位；针对教育局提出的意见和建议，特别是需要在《意见》稿中体现的内容，请各校于1月8日（周四）上午10:00前将《关于“睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见”征求意见或建议反馈表》报中心校邮箱：qazxxx888@https://www.360docs.net/doc/db17590418.html,，中心校将根据各校反馈的意见和建议进行进一步归纳，报送教育局。庆安镇中心小学 2015年1月7日征求意见或建议反馈表小学（园）2015年1月7日

睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见（征求意见第一稿）一、指导思想以党的十八大精神为指导，以全面提升学校管理水平和促进教师专业发展为核心，遵循教育教学规律和教师职业特点，着力构建导向明确、标准科学的教师绩效考核评价制度，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动广大教职工积极性，促进全县教育教学质量迅速进入徐州教育第一方阵。二、基本原则（一）多劳多得，绩优酬高。根据绩效考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、优秀班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，适当拉开分配差距，引导和鼓励教师全身心投入教书育人工作，激励先进，促进发展，弘扬正气。（二）实事求是，分类考核。各校要严格依据2014年度各位教职工实际承担的工作任务分两类进行考核奖励：一类是承担教育教学任务的教师，一类是没有承担教学任务、为教育教学服务的职员、教辅和后勤人员。同时要严格按照规定核定奖励性绩效工资总量。（三）公开公正，阳光操作。征求意见、岗位分类、核定总量、制定细则、考核积分、分配数额等工作过程都要坚持民主公开，科学合理，程序规范，接受监督，让广大教师