第五章 薪酬水平及外部竞争性
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第五章 薪酬水平及其外部竞争性
开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨
刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出
的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显 优于陈先生此前就职的银行。 陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情 已达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只 有20万出头。 私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
产品市场对企业薪酬水平的影响
产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划 分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本 和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的 产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企 业能够出售更多的产品或服务。
是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的时候所 需要的资料。
竞争性薪酬政策选择之二：追随政策
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍 方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
薪酬调查问卷节选
管理人员
1、有保障的奖金 相 当于 多少个月的 基本薪酬？ 2、浮动奖金 ü 过去12个月支 付 的 浮 动奖 金 相当 于 多 少 个 月的 基 本薪 酬 ？ 3、销售佣金 ü 你公司是否有销 售类员工？ ü 你公司销售人员 是 否 有 销售 奖 金或 佣 金？ ü 如果年度销售目 标 完 成 ，则 销 售人 员 可 获 得 的目 标 佣金 大 约是？ ü 在过去 12 月中实际 获 得 的 年度 销 售佣 金 ¨ ¨ 有 没有 个月 ¨ ¨
业
费
者
劳动者
劳动力市场
相关劳动力市场的界定
对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。
外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相 应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力 资源的态度。
竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策
较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；
高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ；
一段时间内持续存在。
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留 员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支 出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低 成本作为竞争手段的企业中。
塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很
业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨
高管率先与国际接轨
开展私人银行业务之处，各家银行普遍采取的做法是，从银行 内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业 培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经 理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。 随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务 跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来
选择所要搜集薪酬信息内容 ；
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • • • • 标志性特征 财务状况 规模 结构 总薪酬系统的特征 所采取的货币形式
所采取的非货币形 式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征 • • • • 日期 工作 个人 薪资 国际资料
薪酬调查问卷节选
一、 一般信息 1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通讯地址： Email地址： 3. 行业类型： □ 银行业 □ 石油／化工／能源业 □ 建筑业 □ 医药保健业 □ 消费品行业 □ 零售业 □ 跨行业集团企业 □ 电信业 □ 高科技行业 □ 交通业 □ 保险业 □ 贸易 □ 制造业 □ 房地产业 □ 其他行业（请注明）： 4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上海 广东 □ 管理层： □ 非管理层： □ 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注： l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。 l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工 程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。 l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。 ………
薪酬调查数据的分析
注意事项
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组
分析方法
频度分布。
趋中趋势衡量：
补偿性工资 差别理论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。 薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
效率 工资 理论
信号 理论
劳动力供给理论及其启示
理
论
推
论
怎么办？
薪酬调查的实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
调查结果分析 结果分析报告
审查已有薪酬调查数据，确定 调查的必要性及实施方式 ； 选择准备调查的职位及层次 ； 界定劳动力市场范围，明确调
核查数据； 分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析
查对象的目标企业及其数量 ；
RMB
¨ 酬 ¨
个月基本薪
RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨ 薪酬
个月基本
¨ 薪酬
个月基本
薪酬调查问卷节选
4、股票期权 ü 有资格享受股票期权的 员工类型 ü 期权授予频率 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨ 根据基本薪酬百分比 确定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 % ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 一年两次 年 月 无固定模式： 年 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨根据基本薪酬百分比确 定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 %
较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提
高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增
长幅度。
薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都
比市场水平高，在年底与市场水平持平。
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业 的招募能力。 为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。 雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
保留工资
理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。 一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。 在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的
影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所
具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所 支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市
场增长。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致
自己的薪资在全年都低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平；
对数据进行调整以半额反映来年预期
的市场增长幅度。
薪资水平确定在半年以后的水平上，
在上半年薪资水平高于市场水平，但是在 下半年中低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸
引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会 有利于提高生产率。
其他群体的薪资低于或等于市场水平。
根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
福利等于或高于市场水平。
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
外部竞争性与劳动力市场
资本供给者
资本市场 企 消
产品市场
非管理人员
有 没有 个月 ¨ ¨
操作人员
有 没有 个月
¨ ¨
有 没有 个月 有 没有
¨ ¨
有 没有 个月 有 没有 个月基本薪 RMB
¨ ¨
有 没有 个月 有 没有 个月基本薪 RMB
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个月基本薪
RMB 个月基本薪 RMB
¨ 薪酬 ¨wk.baidu.com
个月基本
ü 期权授予基准
ü 股票期权计划（请提 供文本复件） ａ 享受员工类型 ｂ ｃ 最高可能数量 股票价格或折扣
ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨ ¨ 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨ 根据基本薪酬百分比 确定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 %
开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨
刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出
的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显 优于陈先生此前就职的银行。 陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情 已达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只 有20万出头。 私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
产品市场对企业薪酬水平的影响
产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划 分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本 和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的 产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企 业能够出售更多的产品或服务。
是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的时候所 需要的资料。
竞争性薪酬政策选择之二：追随政策
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍 方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
薪酬调查问卷节选
管理人员
1、有保障的奖金 相 当于 多少个月的 基本薪酬？ 2、浮动奖金 ü 过去12个月支 付 的 浮 动奖 金 相当 于 多 少 个 月的 基 本薪 酬 ？ 3、销售佣金 ü 你公司是否有销 售类员工？ ü 你公司销售人员 是 否 有 销售 奖 金或 佣 金？ ü 如果年度销售目 标 完 成 ，则 销 售人 员 可 获 得 的目 标 佣金 大 约是？ ü 在过去 12 月中实际 获 得 的 年度 销 售佣 金 ¨ ¨ 有 没有 个月 ¨ ¨
业
费
者
劳动者
劳动力市场
相关劳动力市场的界定
对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。
外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相 应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力 资源的态度。
竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策
较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；
高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ；
一段时间内持续存在。
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留 员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支 出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低 成本作为竞争手段的企业中。
塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很
业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨
高管率先与国际接轨
开展私人银行业务之处，各家银行普遍采取的做法是，从银行 内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业 培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经 理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。 随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务 跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来
选择所要搜集薪酬信息内容 ；
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • • • • 标志性特征 财务状况 规模 结构 总薪酬系统的特征 所采取的货币形式
所采取的非货币形 式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征 • • • • 日期 工作 个人 薪资 国际资料
薪酬调查问卷节选
一、 一般信息 1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通讯地址： Email地址： 3. 行业类型： □ 银行业 □ 石油／化工／能源业 □ 建筑业 □ 医药保健业 □ 消费品行业 □ 零售业 □ 跨行业集团企业 □ 电信业 □ 高科技行业 □ 交通业 □ 保险业 □ 贸易 □ 制造业 □ 房地产业 □ 其他行业（请注明）： 4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上海 广东 □ 管理层： □ 非管理层： □ 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注： l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。 l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工 程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。 l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。 ………
薪酬调查数据的分析
注意事项
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组
分析方法
频度分布。
趋中趋势衡量：
补偿性工资 差别理论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。 薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
效率 工资 理论
信号 理论
劳动力供给理论及其启示
理
论
推
论
怎么办？
薪酬调查的实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
调查结果分析 结果分析报告
审查已有薪酬调查数据，确定 调查的必要性及实施方式 ； 选择准备调查的职位及层次 ； 界定劳动力市场范围，明确调
核查数据； 分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析
查对象的目标企业及其数量 ；
RMB
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个月基本薪
RMB
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个月基本
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个月基本
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薪酬调查问卷节选
4、股票期权 ü 有资格享受股票期权的 员工类型 ü 期权授予频率 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨ 根据基本薪酬百分比 确定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 % ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 一年两次 年 月 无固定模式： 年 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨根据基本薪酬百分比确 定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 %
较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提
高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增
长幅度。
薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都
比市场水平高，在年底与市场水平持平。
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业 的招募能力。 为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。 雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
保留工资
理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。 一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。 在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的
影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所
具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所 支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市
场增长。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致
自己的薪资在全年都低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平；
对数据进行调整以半额反映来年预期
的市场增长幅度。
薪资水平确定在半年以后的水平上，
在上半年薪资水平高于市场水平，但是在 下半年中低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸
引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会 有利于提高生产率。
其他群体的薪资低于或等于市场水平。
根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
福利等于或高于市场水平。
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
外部竞争性与劳动力市场
资本供给者
资本市场 企 消
产品市场
非管理人员
有 没有 个月 ¨ ¨
操作人员
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个月基本薪
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个月基本
ü 期权授予基准
ü 股票期权计划（请提 供文本复件） ａ 享受员工类型 ｂ ｃ 最高可能数量 股票价格或折扣
ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨ ¨ 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨ 根据基本薪酬百分比 确定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 %