德邦物流职业生涯规划要点(ppt 40页)
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23
24
层级二 互动学习
定义：主动利用现有的资源和他人的专长来构建自己的知识基础；与 他人交流分享，经常思考如何借鉴现有的经验、案例如何产生更高绩 效；主动收集来自内外部客户的反馈，从中发掘改进措施
“我很喜欢看书，看了以后还会应用于解决问题 ，看的书有的符合现在阶段的，有的不符合，但 在将来会用得着……我对很多东西都很有爱好， 如学习啊，财务、经济各方面的书都看过很多； 除了自己学习之外，我还会手把手地教同事或下 级，如手把手教大家画指标体系，我也知道自己 在营销方面相对了解比较少，问题都大家一起讨 论，因为他们的思路都比我厉害，而我也和他们 一起探讨理论体系和工作方法……”
21
持续提升的四个层22 级
层级四 层级三 层级二 层级一
知识整合 经验分享 互动学习 自我学习
22
23
层级一 自我学习
定义：对新知识表示出好奇，表现出学习的意愿；有目的 性的学习，能够学以致用，解决实际问题；关注自己专业 领域信息、知识和技术的最新情况，独立思考和学习。
“之前公司有很多业务操作是我没机会或很少 机会接触到的，但是，这就代表我的业务能力 缺乏，所以，我决定自行寻找机会，例如平常 一直由经理负责的‘整车业务’，我就自动请 缨，学习自己操作一切；又如在公司出台《东 平外场代打木架的操作规定》后，积极寻找货 源，进行实际操作等，让公司的文件与自己的 实际操作更好的结合。”
于企业： 为各类人才提供晋升通道，制定人才培养方案，协助其实现
自我来自百度文库值
4
职业规划的意义5 ？
34岁的美国妇女费罗伦·查德威克成为横渡英吉利海峡的第一位女性 后，又向另一个距离更远的卡塔林纳海峡发起了挑战。为了能成功 实现目标，查德威克反复的训练，做好了充分的准备。
1952年7月4日清晨，查德威克在浓雾笼罩下的加利福尼亚以西的太 平洋洋面上游着。已经整整15个小时过去了，渐渐地，她感到又累 又冷又饿，实在不能再游了，便请求护送船拉地上去。随船教练告 诉她，海岸已经很近，马上就要到了，不要放弃，可是，她朝加州 海岸望去，浓雾弥漫，什么也看不到！结果。她又坚持游了50分钟 后，还是选择了放弃。然而此时，她离加州海岸已经只有半英里远 了。
24
25
层级三 经验分享
定义：主动在公司内部分享知识和经验，以便发现提高绩效创造价值的 方法；参与分享知识、经验和构建最佳实践的内部平台，促成学习的氛 围
“我是业务员出身，在沟通、客户开发、维护方面都 比较擅长，2007年5月我从杭州调到上海虹梅南营业部 （现闵行区营业部）工作。业绩持续增长，部门管理 也十分顺畅。我部门有两个主管，一个负责柜台，一 个负责客服，自己主要处理棘手或重要的问题。为了 更好地提升自己，我开始寻找新的突破，工作之余开 始阅读管理学方面的书籍，除了自己总结反思外，每 周例会时我还会就我学到的新知识对员工进行各方面 培训，空闲时间找员工谈心，让员工在思想意识上改 变，从而在工作中改变。针对员工的弱项进行强化， 拉长短板。我先后带过的员工共计13名，除3人离职， 培养出6名经理，1名主管，这也使得我自身的价值得 到提升！”
保洁员 接送货员 分单员 仓管 司机 外场操作员 洗车工 修理工
8
职业发展通道 9
纵向发展通道 M类(管理类)岗位发展通道，即职务发展 P类(专业类)岗位发展通道，即职称发展 A类(行政类)岗位发展通道，即职称发展 O类(操作类)岗位发展通道，即职称发展 横向发展通道
9
M类(管理类)岗位10发展通道
7
岗位管理体系 8
岗位 系列 代码
定义
岗位 分类
管理类
专业类
行政类
操作类
M
1、从事管理 工作 2、有1名或 以上的直接或 间接下属
总经理 副总经理 总监（大区总 经理） 高级经理 经理 主管
P
技术类： 从事公司主营 业务内的技术 类工作；
管理类：无下 属的专业管理 人员
运营研究及技 术支持类(如 专线总监/外 场总监/车队
面对这次失败，查德威克痛惜地说：虽然海水很冷，如果当时我能 看见陆地，就一定能坚持下来。可见，令她半途而废的不是疲劳， 也不是寒冷与饥饿，而是因为在浓雾中看不到目标。
5
内容预览
6
1
职业规划及其重要性
2
德邦物流人才发展途径
3
德邦物流职业规划要点
4
制定个人发展规划
6
德邦物流人才7 发展途径
德邦物流岗位管理体系 德邦物流人才选拔标准 德邦物流人才选拔流程（经理） 德邦物流人才培养方式
职业生涯规划与发展
内容预览
2
1
职业规划及其重要性
2
德邦物流人才发展途径
3
德邦物流职业规划要点
4
制定个人发展规划
2
什么是职业规3 划
请列出：
小学作文时，你的理想 四年前，你的理想 现在，你的理想
3
什么是职业规4 划
于个人： 指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进
行测 定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、 特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向， 确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的 安排。
15
人才选拔标准-能16力测评
16
素质模型
17
个人项
持续提升 坚韧抗压 沟通影响
业务项
锐意创新 关注客户 团队协作
组织项 激励他人 心系德邦
17
素质模型学习六部18 曲
我可以熟练的 运用到工作上
第六步
我开始练习——我不 断的练习并越练越好
第五步
我开始尝试—— 我从低开始试着
去做
第一步
我能认识它——当它出现的时候
素质模型学 习六步曲
第二步
我能理解它的用处——我 知道它如何影响我的工作
第四步
第三步
我能准确的自我 评估——我知道 我没有做到的时候
18
素质模型举例-持19续提升
谈谈你对持续提升的理解？
19
个人项-持续提升20
20
持续提升定义 21 定义：喜欢学习新事物
和新知识，并把它应用到 日常工作中以创新并提升 绩效，拥有此特质的人对 业务和客户的各个方面都 表现出学习热情和积极的 学习态度，不断取得进步 并加以总结和分享先进经 验，确保公司和个人都可 以从中受益。
总监) IT类 广告设计类 工程监理类 市场研究类
财经类 人力资源类 法务类 秘书类 资本运营类 流程管理类 企业文化类 调度/安全员 采购类
A
从事非专业性 辅助管理类工 作的文员
行政后勤管理 类 查询员类 统计员类(包 括从事统计的 会计) 保安员类 营业员类 商务车司机类
O
运作类，包括 普通装卸人员 、各级技工及 基层辅助管理 人员
10
P类、A类、O类发11展通道-职称发展
P类:
O类:
A类:
11
横向发展通道 12
(一)同一业务不同部门间的调动或同部门内部不同模块间的调动 (二)跨业务系列的岗位轮换
运营部门
职能部门
经营部门
12
员工纵、横向通道发展图（职等职级对应关系）
13 13
人才选拔标准-人14才九宫格
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人才选拔标准-能15力测评
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层级二 互动学习
定义：主动利用现有的资源和他人的专长来构建自己的知识基础；与 他人交流分享，经常思考如何借鉴现有的经验、案例如何产生更高绩 效；主动收集来自内外部客户的反馈，从中发掘改进措施
“我很喜欢看书，看了以后还会应用于解决问题 ，看的书有的符合现在阶段的，有的不符合，但 在将来会用得着……我对很多东西都很有爱好， 如学习啊，财务、经济各方面的书都看过很多； 除了自己学习之外，我还会手把手地教同事或下 级，如手把手教大家画指标体系，我也知道自己 在营销方面相对了解比较少，问题都大家一起讨 论，因为他们的思路都比我厉害，而我也和他们 一起探讨理论体系和工作方法……”
21
持续提升的四个层22 级
层级四 层级三 层级二 层级一
知识整合 经验分享 互动学习 自我学习
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层级一 自我学习
定义：对新知识表示出好奇，表现出学习的意愿；有目的 性的学习，能够学以致用，解决实际问题；关注自己专业 领域信息、知识和技术的最新情况，独立思考和学习。
“之前公司有很多业务操作是我没机会或很少 机会接触到的，但是，这就代表我的业务能力 缺乏，所以，我决定自行寻找机会，例如平常 一直由经理负责的‘整车业务’，我就自动请 缨，学习自己操作一切；又如在公司出台《东 平外场代打木架的操作规定》后，积极寻找货 源，进行实际操作等，让公司的文件与自己的 实际操作更好的结合。”
于企业： 为各类人才提供晋升通道，制定人才培养方案，协助其实现
自我来自百度文库值
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职业规划的意义5 ？
34岁的美国妇女费罗伦·查德威克成为横渡英吉利海峡的第一位女性 后，又向另一个距离更远的卡塔林纳海峡发起了挑战。为了能成功 实现目标，查德威克反复的训练，做好了充分的准备。
1952年7月4日清晨，查德威克在浓雾笼罩下的加利福尼亚以西的太 平洋洋面上游着。已经整整15个小时过去了，渐渐地，她感到又累 又冷又饿，实在不能再游了，便请求护送船拉地上去。随船教练告 诉她，海岸已经很近，马上就要到了，不要放弃，可是，她朝加州 海岸望去，浓雾弥漫，什么也看不到！结果。她又坚持游了50分钟 后，还是选择了放弃。然而此时，她离加州海岸已经只有半英里远 了。
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层级三 经验分享
定义：主动在公司内部分享知识和经验，以便发现提高绩效创造价值的 方法；参与分享知识、经验和构建最佳实践的内部平台，促成学习的氛 围
“我是业务员出身，在沟通、客户开发、维护方面都 比较擅长，2007年5月我从杭州调到上海虹梅南营业部 （现闵行区营业部）工作。业绩持续增长，部门管理 也十分顺畅。我部门有两个主管，一个负责柜台，一 个负责客服，自己主要处理棘手或重要的问题。为了 更好地提升自己，我开始寻找新的突破，工作之余开 始阅读管理学方面的书籍，除了自己总结反思外，每 周例会时我还会就我学到的新知识对员工进行各方面 培训，空闲时间找员工谈心，让员工在思想意识上改 变，从而在工作中改变。针对员工的弱项进行强化， 拉长短板。我先后带过的员工共计13名，除3人离职， 培养出6名经理，1名主管，这也使得我自身的价值得 到提升！”
保洁员 接送货员 分单员 仓管 司机 外场操作员 洗车工 修理工
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职业发展通道 9
纵向发展通道 M类(管理类)岗位发展通道，即职务发展 P类(专业类)岗位发展通道，即职称发展 A类(行政类)岗位发展通道，即职称发展 O类(操作类)岗位发展通道，即职称发展 横向发展通道
9
M类(管理类)岗位10发展通道
7
岗位管理体系 8
岗位 系列 代码
定义
岗位 分类
管理类
专业类
行政类
操作类
M
1、从事管理 工作 2、有1名或 以上的直接或 间接下属
总经理 副总经理 总监（大区总 经理） 高级经理 经理 主管
P
技术类： 从事公司主营 业务内的技术 类工作；
管理类：无下 属的专业管理 人员
运营研究及技 术支持类(如 专线总监/外 场总监/车队
面对这次失败，查德威克痛惜地说：虽然海水很冷，如果当时我能 看见陆地，就一定能坚持下来。可见，令她半途而废的不是疲劳， 也不是寒冷与饥饿，而是因为在浓雾中看不到目标。
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内容预览
6
1
职业规划及其重要性
2
德邦物流人才发展途径
3
德邦物流职业规划要点
4
制定个人发展规划
6
德邦物流人才7 发展途径
德邦物流岗位管理体系 德邦物流人才选拔标准 德邦物流人才选拔流程（经理） 德邦物流人才培养方式
职业生涯规划与发展
内容预览
2
1
职业规划及其重要性
2
德邦物流人才发展途径
3
德邦物流职业规划要点
4
制定个人发展规划
2
什么是职业规3 划
请列出：
小学作文时，你的理想 四年前，你的理想 现在，你的理想
3
什么是职业规4 划
于个人： 指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进
行测 定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、 特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向， 确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的 安排。
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人才选拔标准-能16力测评
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素质模型
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个人项
持续提升 坚韧抗压 沟通影响
业务项
锐意创新 关注客户 团队协作
组织项 激励他人 心系德邦
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素质模型学习六部18 曲
我可以熟练的 运用到工作上
第六步
我开始练习——我不 断的练习并越练越好
第五步
我开始尝试—— 我从低开始试着
去做
第一步
我能认识它——当它出现的时候
素质模型学 习六步曲
第二步
我能理解它的用处——我 知道它如何影响我的工作
第四步
第三步
我能准确的自我 评估——我知道 我没有做到的时候
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素质模型举例-持19续提升
谈谈你对持续提升的理解？
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个人项-持续提升20
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持续提升定义 21 定义：喜欢学习新事物
和新知识，并把它应用到 日常工作中以创新并提升 绩效，拥有此特质的人对 业务和客户的各个方面都 表现出学习热情和积极的 学习态度，不断取得进步 并加以总结和分享先进经 验，确保公司和个人都可 以从中受益。
总监) IT类 广告设计类 工程监理类 市场研究类
财经类 人力资源类 法务类 秘书类 资本运营类 流程管理类 企业文化类 调度/安全员 采购类
A
从事非专业性 辅助管理类工 作的文员
行政后勤管理 类 查询员类 统计员类(包 括从事统计的 会计) 保安员类 营业员类 商务车司机类
O
运作类，包括 普通装卸人员 、各级技工及 基层辅助管理 人员
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P类、A类、O类发11展通道-职称发展
P类:
O类:
A类:
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横向发展通道 12
(一)同一业务不同部门间的调动或同部门内部不同模块间的调动 (二)跨业务系列的岗位轮换
运营部门
职能部门
经营部门
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员工纵、横向通道发展图（职等职级对应关系）
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人才选拔标准-人14才九宫格
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人才选拔标准-能15力测评