培训与开发 全套课件 第一章

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五、人力资源培训与开发的发展趋势和特点
培训组织多样化 培训手段高科技化 培训内容变化 培训对象全员化 培训时间长期化
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思考题： 1 如何理解培训是一种人力资本投资行为？ 2 如何理解培训是一个系统工程？
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启示 不管现在如何成功, 不管现在环境如何优越, 不管现在如何成功, 不管现在环境如何优越, 必须有危机意识和竞争意识, 必须有危机意识和竞争意识, 以应对环境变 化带来的挑战
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培训游戏: “传话游戏” 培训游戏: “传话游戏”
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什么是开发？
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开发 是指通过一定的途径使员工的潜在能力在 是指通过一定的途径使员工的潜在能力在 组织发展中得到良好的呈现。 侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能， 注重组织和员工未来的需求与发展。 注重组织和员工未来的需求与发展。
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学习方法
理论学习
课堂教学
课堂实践
模拟培训 拓展训练
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模拟培训
以小组为单位组织一次20－ 以小组为单位组织一次20－30 分钟的模拟培训活动 培训形式内容不限 灵活运用2 灵活运用2种以上培训方法
演示/ 演示/讲演 培训故事 培训游戏 案例分析 讨论 体验 ..
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培训游戏要求
培训对象 游戏目的 游戏道具 游戏规则 相关讨论 启示和总结
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模拟培训活动要求
培训对象 培训目的 培训内容 培训方法 培训设施/ 培训设施/工具 培训总结 同学互评
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学习方法
理论学习
课堂教学
课堂实践
模拟培训 拓展训练
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课程要求
（1）课前预习，认真阅读教材； （2）积极参与课堂案例讨论 （3）以小组为单位进行课堂模拟培训； （4）遵守教学纪律，不得迟到、早退、旷课 （5）按时完成布置的作业。
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成绩评估
1. 2. 3. 4.
期末考试 职业生涯规划 模拟培训 考勤
50％ 50％ 20％ 20％ 20％ 20％ 10％ 10％
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三. 培训与开发在现代组织中的作用 组织的竞争是员工素质和能力的竞争，需 要通过培训和开发来提高员工的素质和能 力。 培训与开发是人力资本投资，带来高额的 投资回报率。
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高新技术不断应用，使得再培训的需求增 加。 组织结构变化，要求赋予员工更多的责任， 因而需要培训和开发。 培训与开发在现代组织中发挥越来越重要 的作用。
人力资源培训和开发
2008 School of Management
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课程介绍
本课程是一门综合性的应用学科, 本课程是一门综合性的应用学科,系统地阐 述人力资源培训与开发的理论和方法, 述人力资源培训与开发的理论和方法, 是一 门实践性很强学科。 门实践性很强学科。
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课程目标
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游戏规则
学员分组 需在规定的时间内，由小组排头的第一个人把 同样内容的话，一个挨一个传下去 声音要小，每人只说一遍，一个一个向后传 由小组最后一个人公布汇报传话内容
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小芳与大刘谈恋爱，小芳的爸爸没意见， 大刘的妈妈不同意
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请张三携带身份证、简历、照片于周四下 午2点到怡景湾大酒店咖啡厅面谈。
一. 人力资源培训与开发的概念辨析
人力资源培训（ Training) 人力资源开发 ( Development)
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人力资源培训与开发是指那些通过一定的措施和 人力资源培训与开发是指那些通过一定的措施和 手段，补充和提高员工的工作态度和胜任特质， 激发其潜在的创造力， 促进员工努力实现自身价 值， 增强员工的满意度和对组织的归宿感与责任 感， 从而提高组织的工作效率， 实现组织人力资 本增值和预期的社会经济效益的有目的有计划有 组织的人力资源管理活动。 组织的人力资源管理活动。
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培训与教育
教育是学历教育, 周期长, 教育是学历教育, 周期长, 重点在与知识的学习 (系统性；普及性） 培训是非学历教育, 周期较短, 培训是非学历教育, 周期较短, 重点在于实用性 知识或技能的学习。（时效性；功利性）
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教育 中心 以教师为中心
培训 以学员为中心
目标 普及性教育，提高学 针对性教育，致力于组 生个人素质和改善人 织团队素质的提高，解 才结构 决组织问题的方法和手 段。 内容 以学科为中心(知识教 涉及人多方面的能力, 以学科为中心( 涉及人多方面的能力, 育） 如决策, 思维, 人际, 如决策, 思维, 人际, 解 压能力 （技能教育） 方法 一般采用讲课的方式, 个性化和多样化, 强调 一般采用讲课的方式, 个性化和多样化, 学员主动参与较少 发挥学员参与的积极性
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4.
培训职业的创建与专业培训师的产生 二战后，美国联邦政府建立行业内部培训服 务机构来组织协调大型组织和工会中的培训 计划 行业内部培训服务机构的培训指导员成为最 早的人力资源培训与开发的专业人员 1942年 1942年 成立美国培训指导协会 （American Society for Training Directors, ASTD） ASTD） 建立了行业标准
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培训与开发的区别
培训--- 面向现实，集中于员工现在的工作， 培训--- 面向现实，集中于员工现在的工作， 主要是围绕其职务所需的知识、技能、能力 和应有的工作态度和积极性进行，主要目的 是使员工较快地适应工作岗位的要求或提高 职业技能和绩效。 开发 ---是以未来为导向，侧重于帮助员工 ---是以未来为导向，侧重于帮助员工 个人发展，为胜任组织的其他职位做准备， 提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能 力。
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讨论： 游戏给我们的启示! 游戏给我们的启示!
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培训对象
所有员工
培训目的
了解口头沟通的弊端 说明书面沟通在商务工作中的必要性
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培训游戏
吸管 Vs 马铃薯
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你能用手中的吸管穿透马铃薯吗？ 游戏给你有什么启示？
Knowledge－知识 nowledge－知识 Skill－技能 kill－技能 Ability－能力 bility－能力 Intervening variable－中介变量 variable－中介变量 Behaviors－行为 ehaviors－行为
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I、中介变量 知识、技能、和能力要转变成行为， 还需 要一系列中介变量的作用。 Motivation 动机 Attitude 态度 Personality 个性
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四. 人力资源培训与开发的原则 1. 战略性原则 2. 长期性原则 3. 按需施教，学以致用原则 4. 知识技能与组织文化培训兼顾的原则
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5. 6. 7. 8.
全员培训和重点提高的原则 严格考核和择优选择的原则 主动参与原则 投资效益原则
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第一部分
人力资源培训与开发的理论
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第一章 人力资源培训与开 发导论
主要内容： 1. 人力资源培训与开发概念 2. 人力资源培训与开发的发展历史和趋势 3. 人力资源培训与开发在现代组织中的作用 4. 人力资源培训与开发的内容和特点 5. 人力资源培训与开发的管理原则
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5.
人力资源培训与开发的蓬勃发展
美国职业指导协会ＡＳＴＤ 改为美国培训与 开发协会（American 开发协会（American Society for training and development) 1967 那得勒提出“ 人力资源开发” （HRD) 人力资源培训与开发成为现代企业重要的组 织活动。 80年代中期中国引入人力资源培训与开发得 80年代中期中国引入人力资源培训与开发得 理论和技术
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培训故事: “温水里的青蛙” 培训故事: “温水里的青蛙”
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提问: 提问:
这个故事有什么启发意义? 这个故事有什么启发意义? 在我们身边有类似的事情发生吗? 在我们身边有类似的事情发生吗?
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培训对象 中高层管理者, 中高层管理者, 战略制定者和实施者等 培训目的 安于现状的可怕, 加强危机意识; 安于现状的可怕, 加强危机意识; 关注环境的变化，提前做好应对准 备
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什么是培训？
培训＝学习? 培训＝学习? 培训＝教育？
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培训是指为实现组织预期目标和员工个人 培训是指为实现组织预期目标和员工个人 发展目标的有计划有组织连续性的系统的 学习行为和过程，从而确保员工能够按照 学习行为和过程，从而确保员工能够按照 预期的标准或要求完成所承担或将要承担 的工作任务。
在掌握人力资源管理各项基本职能的基础 上，掌握培训与开发的基本理论 学会培训与开发的实务操作方法 理念、 理念、知识和技能等方面胜任现代管理中 人力资源培训和开发工作
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课程内容
第一部分：人力资源培训与开发的基本理 论 第二部分：现代培训的技术和方法 第三部分：职业开发与组织发展
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2.现代人力资源培训与开发的特点 2.现代人力资源培训与开发的特点
– – – –
“人性化”, “人性化”, 强调以人为本 注重把培训目标与组织的长远目标、战略目 标紧密联系 从战略的角度, 从战略的角度, 把员工培训当成长期的系统工 作 突破岗位技能培训的范围，更注重提高员工 的综合素质和胜任能力
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三、现代人力资源培训与开发的 内容和特点
1.人力资源培训与开发的内容 1.人力资源培训与开发的内容 KSAs 内容体系
Knowledge－知识 nowledge－知识 Skill－技能 kill－技能 Ability－能力 bility－能力
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KSAIBs 内容体系
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二. 人力资源培训与开发的发展 历史
1.
早期的学徒培训
始于18 始于18 世纪 一对一师带徒
2.
早期的职业教育
工业化带来培训要求 1809年美国第一所手工技能培训学校出现 1809年美国第一所手工技能培训学校出现
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3.
工厂学校的出现
1872 美国 侧重于短期的满足某一职位特殊需要的技能 培训
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培训和开发的比较
项目 侧重点 时间跨 度 较短； 近期任 务 较长； 长远目 标 内涵 参与 较小 强制 对象 内部；外 部 内部员工
培训 当前工
作
开发 未来发
展
较大 自愿
“培训”是“开发”的基础 “开发” 是”培训” 的发展, 深化 和延伸 开发” 培训” 的发展, 两者的目的相同 “开发” 成为现代人力资源管理的核心内容 开发”