浅析人才流失对企业的影响

浅析人才流失对企业的影响

浅析人才流失对企业的影响摘要在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提到了无以复加的地步。优秀人才是企业的宝贵财富，但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住人才自然成为眼下企业生存与发展的关键。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，优秀员工离职是作为企业人力资源管理必须面对的一种常态，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，并建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。因此，本文的研究目的在于帮助国内企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的管理，以确保企业能够持续稳定的发展。一、人才流失及其对企业的影响（一）人才流失及流失人才的特点

1 .人才流失

人才流失，英文文献中称为“Employee Turnover ”或“brain drain”，Mobiey （1982 ）给出了这样的定义：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。国内也有学者将“Turnover ”译为离职，较为符合人才流失的概念。按照员工与企业之间的隶属关系来分：一种流失是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未

与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。主动型在职失业是指员工个人在保持在职的条件下对失业不太在意的一种情况。

本文将“人才流失”定义为在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

2 . 流失人才的特点 1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的员工。他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群务实、积极和具有献身精神的员工。 2）流失的人才是市场所需的人才。随着国外企业的涌入，对人才的争夺愈加激烈，这些掌握一定资源的员工为了能够充分利用自己的自身优势而加快了流动的步伐，一旦发现当前环境不再适合自己的发展或待遇不公时就会另谋高就。 3）流失的员工的工作多是依赖知识而不是外在条件或工具，应对各种复杂多变和不完全确定的环境下不可能发生的情况，进行创造性的工作。 4 ）流失的员工会使企业面临巨大损失。这样员工的流失可能意味着大量行业信息和科技成果的流失，或者一个产品、许多用户、甚至一片市场被带走，也会使原来的生产和科研计划不能实施、商业秘密的泄露、其他员工积极性的挫败等。这些都会给企业带来难以和无法追回的损失。人才流失给企业带来了巨大的损失，包括有形损失和无形损失两方面。具体表现为：

1.有形损失

（1）人才成本（2）人才重置成本（3）导致项目失败或业务下滑造成的损失 2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。2005年初又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚

也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。

（1）专利、技术流失造成的损失

2003年科研小组5人全被竞争对手挖走，同时带走一项专利，无形资产损失1721万元。使企业员工士气低落，效率下降

人才流失现象伴随着市场经济的大潮出现，目前有愈演愈演烈的趋势。人才流失问题是每家企业一直想要解决但总也解决不好的问题。一些有识之士已经提出防止人才流失光靠企业内部环节的管理已无法奏效，而必须要上升到组织战略的高度去认真对待这个问题，这样才能把由于人才流失而带来的风险降到最低。

二、企业流失人才的类型及原因

人才流失一直以来是企业管理者为之头疼的事情，它不仅有可能影响到企业的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。在这个充满激烈竞争的时代，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，如果不能得到即时有效的补充其结局将是被兼并或淘汰。那么，人才流失有哪些类型以及他们为什么会流失？这是企业解决人才流失这个关键问题所在，也是本文的重点。

（一）类型

企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作两年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。1.三类人2.三个时期 3个离职高峰期，汉尼

根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。企业人才为什么会流失，都有哪些原因呢？只有找到流失的真正原因才能找到合理的解决办法，下面对各种流失原因做了具体分析。

1. 企业人才流失的一般原因分析（1）企业发展战略与愿景方面的问题

（2）员工的薪金与福利保障方面的问题

（3 ）企业领导人的能力与风格方面的问题

（4）企业文化方面问题

（5）其他方面的因素

2. 企业人才流失的深层次原因分析

20%的员工成为绩效低下或微不足道的员工。

据调查，在离职面谈中谈到离职的原因时，通常员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单，人们觉得工作不理想时，要