为什么人力资源管理心理学如此重要
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型指出,有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配: 与下属相互作用的领导者的风格;情景对领导者的控制和 影响程度。 • 美国当代著名心理学和管理专家弗雷德•菲德勒在大量研 究的基础上提出了有效领导的权变理论(1951年)。他认 为不存在一种“普遍适用”的领导方式,任何形态的领导 方式都可能有效,其有效性完全取决于领导方式与环境是 否适应。换句话说,领导和领导者是某种既定环境的产物。 • 菲德勒开发了一种工具,叫做“最难共事者问卷” (LPC),用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。 另外,他还分离出三项情境因素:领导者-成员关系、任 务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配, 才能进行有效的领导。
不服
心理学与人力资源管理
• 人力资源管理者应该学会正确地将心理学 同管理理论加以综合利用,从而形成合力, 帮助企业和团队收获更多:
– 1.利用心理学来直接开发员工潜能 – 2.让心理学理论和原则同规则结合 – 3.通过心理学营造良好的管理氛围
马太效应博弈平衡之道
• 所谓马太效应,是指好的越好,坏的越坏, 多的越多,少的越多。这种现象来自于圣 经《新约·马太福音》中的寓言,并由此出 现在人力资源管理的过程中,影响着管理 成果和团队进步。
– ●员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内容 – ●无法建立持续有效的企业文化子
• 管理者可以让心理学帮助他们更好地进行 人力资源的整合和引导:
– 1.懂心理学的管理者更懂员工 – 2.懂心理学的管理者有更多管理方法 – 3.心理学让管理者更加看清楚自我
• 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念,用以描述 社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。
• 关于此效应的诞生,作为一个中国人,不得不多说几句。 《道德经•七十七章》:“天之道,损有余而补不足;人 之道则不然,损不足以奉有余。”
马太效应博弈平衡之道
• 1968年,美国科学史研究者X提出这个术语用以 概括一种社会心理现象:“相对于那些不知名的 研究者,声名显赫的科学家通常得到更多的声望 即使他们的成就是相似的,同样地,在一个项目 上,声誉通常给予那些已经出名的研究者,”X 归纳“马太效应”为:任何个体、群体或地区, 在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成 功和进步,就会产生一种积累优势,就会有更多 的机会取得更大的成功和进步。
心理学与人力资源管理
• 如果身为人力资源管理者,并不重视心理 学的知识和内容,也并未将心理学作为一 种具体的人力资源管理工具加以运用,那 么,问题将会接踵而来、难以解决。
– ●忽视心理学,会让人力资源管理单薄化 – ●错误运用心理学,让人力资源管理管理教条
化 – ●盲目应用西方理论,导致人力资源管理水土
菲德勒模式解决心变化
• 在不少人力资源管理过程中,管理者还没 有意识到“权变理论”及其模型的作用和 意义。因此,纵然他们总是在关注员工的 变化,但却因为无法看到自身的“心变 化”,而失去对团队的有效带领和控制。
– ●忽视职位权力带来的“心变化” – ●忽视任务结构带来的“心变化” – ●忽视上下级关系带来的“心变化”
Chapter2. 为什么人力资源管理心理学如此 重要?
——最高境界是从“心”管理
学习公约
温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖,彼此欣赏,彼此帮助
用心学习,用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态,谢谢!
课程内容
• 心理学与人力资源管理 • 马太效应博弈平衡之道 • 心理学上要有两把刷子 • 菲德勒模式解决心变化 • 心理契约稳定员工关系 • 心理学提升未来管理力
– ●马太效应导致团队士气高低不同 – ●马太效应导致团队员工能力结构差别过大 – ●马太效应导致管理方法体现的结果不一致
马太效应博弈平衡之道
• 人力资源管理者应该能够对整个团队的管 理进行统一化:
– 1.对团队员工进行统一测评 – 2.让员工的物质利益和心理利益均衡化 – 3.强调员工的发展均衡化
• 此术语后为经济学界所借用,反映赢家通吃的经 济学中收入分配不公的现象。
• 社会心理学上也经常借用这一名词。
心理学上要有两把刷子
• 懂一点管理心理学,意味着人力资源管理 会更多地以人本思想为前提而开展。这样, 人力资源管理就能更好地调动员工的积极 性、对组织结构加以改善,从而对团队绩 效也加以提高。反之,不懂心理学的人力 资源管理,经常会导致下面的问题出现:
马太效应博弈平衡之道
• #马太效应
• 马太效应(Matthew Effect),是指好的愈好,坏的愈坏, 多的愈多,少的愈少的一种现象,广泛应用于社会心理学、 教育、金融以及科学等众多领域。
• 名字来自于《圣经•马太福音》中的一句话。在《圣经•新 约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道:“凡有的, 还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。”
菲德勒模式解决心变化
• 人力资源管理者应该重点从下面的方法上 进行:
– 1.通过研究心理变化来确认自身的管理风格 – 2.观察和确定团队所面临的情境要素 – 3.评估管理者和情境因素的匹配程度 – 4.利用情境因素提高管理的有效性
菲德勒模式解决心变化
• #菲德勒模型 • 菲德勒模型是“权变理论”的第一个领导模型,菲德勒模
菲德勒模式解决心变化
• LPC问卷
• 菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷 的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最 难共事者”(LPC)的评价。如果领导者对这种同事的评 价大多用敌意的词语,则该领导趋向工作任务型的领导方 式(低LPC);如果评价大多用善意的词语,则该领导趋 向人际关系型的领导方式(高LPC)。对低LPC型领导来 说,他比较重视工作任务的完成,如果环境较不利,他将 首先保证完成任务;当环境较有利时,任务能够确保完成, 这时他的目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说, 他比较重视人际关系,如果环境较不利,他将首先将人际 关系放首位;如果环境较有利时,人际关系也比较融洽, 这时他将追求完成工作任务。
不服
心理学与人力资源管理
• 人力资源管理者应该学会正确地将心理学 同管理理论加以综合利用,从而形成合力, 帮助企业和团队收获更多:
– 1.利用心理学来直接开发员工潜能 – 2.让心理学理论和原则同规则结合 – 3.通过心理学营造良好的管理氛围
马太效应博弈平衡之道
• 所谓马太效应,是指好的越好,坏的越坏, 多的越多,少的越多。这种现象来自于圣 经《新约·马太福音》中的寓言,并由此出 现在人力资源管理的过程中,影响着管理 成果和团队进步。
– ●员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内容 – ●无法建立持续有效的企业文化子
• 管理者可以让心理学帮助他们更好地进行 人力资源的整合和引导:
– 1.懂心理学的管理者更懂员工 – 2.懂心理学的管理者有更多管理方法 – 3.心理学让管理者更加看清楚自我
• 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念,用以描述 社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。
• 关于此效应的诞生,作为一个中国人,不得不多说几句。 《道德经•七十七章》:“天之道,损有余而补不足;人 之道则不然,损不足以奉有余。”
马太效应博弈平衡之道
• 1968年,美国科学史研究者X提出这个术语用以 概括一种社会心理现象:“相对于那些不知名的 研究者,声名显赫的科学家通常得到更多的声望 即使他们的成就是相似的,同样地,在一个项目 上,声誉通常给予那些已经出名的研究者,”X 归纳“马太效应”为:任何个体、群体或地区, 在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成 功和进步,就会产生一种积累优势,就会有更多 的机会取得更大的成功和进步。
心理学与人力资源管理
• 如果身为人力资源管理者,并不重视心理 学的知识和内容,也并未将心理学作为一 种具体的人力资源管理工具加以运用,那 么,问题将会接踵而来、难以解决。
– ●忽视心理学,会让人力资源管理单薄化 – ●错误运用心理学,让人力资源管理管理教条
化 – ●盲目应用西方理论,导致人力资源管理水土
菲德勒模式解决心变化
• 在不少人力资源管理过程中,管理者还没 有意识到“权变理论”及其模型的作用和 意义。因此,纵然他们总是在关注员工的 变化,但却因为无法看到自身的“心变 化”,而失去对团队的有效带领和控制。
– ●忽视职位权力带来的“心变化” – ●忽视任务结构带来的“心变化” – ●忽视上下级关系带来的“心变化”
Chapter2. 为什么人力资源管理心理学如此 重要?
——最高境界是从“心”管理
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温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖,彼此欣赏,彼此帮助
用心学习,用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态,谢谢!
课程内容
• 心理学与人力资源管理 • 马太效应博弈平衡之道 • 心理学上要有两把刷子 • 菲德勒模式解决心变化 • 心理契约稳定员工关系 • 心理学提升未来管理力
– ●马太效应导致团队士气高低不同 – ●马太效应导致团队员工能力结构差别过大 – ●马太效应导致管理方法体现的结果不一致
马太效应博弈平衡之道
• 人力资源管理者应该能够对整个团队的管 理进行统一化:
– 1.对团队员工进行统一测评 – 2.让员工的物质利益和心理利益均衡化 – 3.强调员工的发展均衡化
• 此术语后为经济学界所借用,反映赢家通吃的经 济学中收入分配不公的现象。
• 社会心理学上也经常借用这一名词。
心理学上要有两把刷子
• 懂一点管理心理学,意味着人力资源管理 会更多地以人本思想为前提而开展。这样, 人力资源管理就能更好地调动员工的积极 性、对组织结构加以改善,从而对团队绩 效也加以提高。反之,不懂心理学的人力 资源管理,经常会导致下面的问题出现:
马太效应博弈平衡之道
• #马太效应
• 马太效应(Matthew Effect),是指好的愈好,坏的愈坏, 多的愈多,少的愈少的一种现象,广泛应用于社会心理学、 教育、金融以及科学等众多领域。
• 名字来自于《圣经•马太福音》中的一句话。在《圣经•新 约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道:“凡有的, 还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。”
菲德勒模式解决心变化
• 人力资源管理者应该重点从下面的方法上 进行:
– 1.通过研究心理变化来确认自身的管理风格 – 2.观察和确定团队所面临的情境要素 – 3.评估管理者和情境因素的匹配程度 – 4.利用情境因素提高管理的有效性
菲德勒模式解决心变化
• #菲德勒模型 • 菲德勒模型是“权变理论”的第一个领导模型,菲德勒模
菲德勒模式解决心变化
• LPC问卷
• 菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷 的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最 难共事者”(LPC)的评价。如果领导者对这种同事的评 价大多用敌意的词语,则该领导趋向工作任务型的领导方 式(低LPC);如果评价大多用善意的词语,则该领导趋 向人际关系型的领导方式(高LPC)。对低LPC型领导来 说,他比较重视工作任务的完成,如果环境较不利,他将 首先保证完成任务;当环境较有利时,任务能够确保完成, 这时他的目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说, 他比较重视人际关系,如果环境较不利,他将首先将人际 关系放首位;如果环境较有利时,人际关系也比较融洽, 这时他将追求完成工作任务。