职业面试官训练(前程无忧)
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
▪ 当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处 是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且 把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩 上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来 的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且 跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友 们也都很不幸呢？
▪ 接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉 快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St.Peter走过来说，“现 在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个 人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进 行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过 得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。
▪ 地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一 个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一 起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们 都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过 去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们 来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇 到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞， 玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么 愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她 握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。 “现在你要在天堂里生活一天。”他说。
结构化面试
▪ 程序：共一个小时 ▪ 1 预备阶段； （15分钟） ▪ 2 正式阶段； （30分钟） ▪ 3 结束阶段。 （15分钟）
面试准备
结
构
化
面 寒暄并开始面试
试
的
步
骤
及
结束面试
技
巧
结构化面试
结构化面试-时间及内容分配
▪ 准备性面试
➢ 只集中问和工作最有关 的教育和经验
➢ “指导”候选人阐述和 工作最相关的教育情况
的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会
问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开
始时才考虑它们。
▪ (二)不清楚合格者应具备的条件
▪
许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者
是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原
因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是
先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题
和完整地划分等级的方式。
▪
(四)偏见影响面试
▪
每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有
很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，
会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
人员选择时应注意的问题
▪ 1．简历并不能代表本人 ▪ 2．工作经历比学历更重要 ▪ 3．不要忽视求职者的个性特征 ▪ 4．让应聘者更多地了解组织 ▪ 5．给应聘者更多的表现机会 ▪ 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 ▪ 7．关注特殊人员 ▪ 8．慎重做决定 ▪ 9．面试考官要注意自身的形象
第五级 自我实现需求
第四级
尊重需求 高层次需要
第三级
归属需求
第二级
安全需求
低层次需要
第一级
生理需求
招聘如何给公司带来竞争优势
▪ 提高成本效率(Cost Effectiveness) ▪ 吸引非常合格的人选 ▪ 通过提供现实的工作预览来降低流失率 ▪ 帮助公司创建一只文化上
更加多样化的队伍
《人力资源经理的选择》
▪ 结构化面试的步骤及技巧 ▪ 怎样做可靠的总结评估
如何设定每个职位的围度 例如：销售代表
▪ 围度：
➢ 自我指导及自我激励 ➢ 与别人和谐相处 ➢ 交流技术信息 ➢ 专业的行为举止 ➢ 坚持及有说服力
练练？
•部门经理确认主要技能 •设立工作标准 •所有同职位的候选人使用同样的标准
如何就围度来问问题？
人才管理
高效的管理者
员工进入 评估能力素质
放到合 适的位置
行为原因的分层模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
很重要，所以做 行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种
事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
《人类激励理论》-马斯洛，1943
二、结构化面试
面试
▪ 根据面试提问种类的不同： ▪ 1 结构化面试； ▪ 2 非结构化面试； ▪ 3 半结构化面试。
结构化面试
▪ 结构化面试：指面试的内容、方式、评委 构成、程序、评分标准、结 果分析评价等构成要素，按 统一制定的标准和要求进行 的面试。
▪ 优点：准确 客观 有效 ▪ 缺点：教条 僵硬 对面试官要求增高
招聘面临的挑战
招聘难、就业难 ，看似矛盾的一 组命题，仍将长 期存在！
技术层面：问题出在哪儿
▪ 企业缺乏人力资源规划和招聘计划 ▪ 缺乏招聘人力成本效率; ▪ 选择招聘渠道存在误区； ▪ 缺少工作分析；
▪ 招聘程序的不规范; ▪ 无科学性筛选和录用。
技术层面：问题出在哪儿
▪ 忽视求职者的背景资料情况； ▪ 向求职者宣扬企业不实之处和
➢ 谈到以往工作时，多问 当时的意愿，而非只问 技能
▪ 行为表现面试
➢ 问“引导性”问题 ➢ 适当“探寻” ➢ 总是“跟踪”
获得关于行为 表现的信息
面试技巧内容介绍
▪ 怎样设定每个职位的面试围度 ▪ 如何就围度问问题(STAR行为面试法) ▪ 如何判断候选人答案的真实性
▪ 如何炼就您的火眼金睛—选才不走眼！
语调 38%
▪ 说出的话（内容）7%-STAR
看人不走眼的关键
➢ 声音
• • • •
➢ 视觉
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
55%
身体语言的变化：提示可能在说谎！
１．突然坐直； ２．突然软下去．
眼神的变化：提示可能在说谎！
▪ The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今 天你已经成了我们中的一员.”
面试的步骤与方法
▪ (一)面试前的准备阶段 ▪ 1．确定面试的目的； ▪ 2，慎重选择面试考官； ▪ 3．科学地设计面试问题； ▪ 4．选择合适的面试类型； ▪ 5．确定面试的时间和地点等。
面试的步骤与方法
适应变化中的要求， 四种不同的工作，你
你将有何感想
不会烦吧
行为性问题
STAR行为面试方法
情
景
Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
问行为表现问题的种类
▪ 引导 ▪ 探寻 ▪ 总结 ▪ 直截了当 ▪ 理论性的
面试官必做之统一口径
如何描述公司的主营业务； 可提供事实及数据范围； 如何描述公司的历史； 如何描述待招聘的岗位； 如何描述工作环境； 给候选人描述职业生涯发展机会时，
结构化面试
▪对面试官的要求：
▪ 1 正直的品格和良好修养 ▪ 2 有丰富的工作经验 ▪ 3 有丰富的专业知识 ▪ 4 熟练运用不同的面试技巧 ▪ 5 具备较强的把握人际关系的能力
结构化面试
▪对面试官的要求：
▪ 6 良好的自我认知能力； ▪ 7 能自如的面对各种面试者，控制
面试的进程； ▪ 8 评分公正、客观； ▪ 9 明确组织情况及空缺职位的要求； ▪ 10 掌握人事测评技术。
－－千万不要随便说！
面试准备
▪ 至少15分钟的准备时间 ➢浏览候选人的简历（浏览什么？） ➢熟悉围度，每个围度要问的问题 （STAR）和评估的尺度 ➢确保私密性，减少干扰（如何 做？）
寒暄并开始面试
▪ 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 ▪ 我要做：
➢介绍自己，握手 ➢确保双方座位舒适且对方看不到你的笔
▪ (二)面试开始阶段 ▪ (三)正式面试阶段 ▪ (四)结束面试阶段 ▪ (五)面试评价阶段
面试常见的错误与改进
▪ (一)面试目的不明确
▪
在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我
要达到什么目的?我要向应试者介绍我们公司吗?面试的重点是
否放在考察技能水平上?要不要先向应试者介绍一下工作岗位
记 （强调记笔记的目的） ➢解释面试时间长度，
程序及要谈的问题
面试过程中的专业技巧
❖问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的
非语言性暗示
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例---
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
现任：高级讲师 人才测评顾问 猎头顾问
上海对外贸易学院
客座教授
擅长课程：
注册人才招聘管理师 注册培训管理师
TTT 魅力演说训练 企业内训师培训 （PTT)
公众演说与主持技巧 职业生涯规划
高效企业培训体系构建 高效沟通
非人力资源经理的人力资源管理培训
高绩效人才之选育用留 职场商务礼仪
目录
一、招聘环境概述
１．眼睛乱转； ２．向上看．
面部表情的变化：提示可能在说谎！
１．不自然； ２．变红或变白．
手势的变化：提示可能在说谎！
讲述时突然加很多手部动作试图 加强说服力
声音的变化：提示可能在说谎！
１．说话速度突然变快或变慢； ２．音量突然变高或变低； ３．音调变粗或变细；
全神贯注地倾听：
１．面试误区；（不停地说） ２．“二八”定律；
二、结构化面试
三、人才测评技术 四、面试结束后续
一、招聘环境概述
招聘面临的挑战
▪ 总找不到我们需要的人； ▪ 没想象中的那么好； ▪ 招进来的人总缺点什么； ▪ 为他人做嫁衣； ▪ 招聘成本怎么这么高？
招聘面临的挑战
未来15年，
招聘都将非 常难！！！
招聘面临的挑战
未来9年，中国
人口流动将呈 现出不同以往 的态势！
▪ 一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽 车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了 St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之 前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来 没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也 是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里 各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实， 我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电 梯里，这个电梯可直达地狱。”
胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、
技能、能力和动力各范畴。
面试常见的错误与改进
▪
(三)面试缺少整体结构
▪
没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟
悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试
考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择
合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事
（２０％问；８０％听） ３．倾听陷阱
（打断谈话、显得太忙、只挑想听 的听、忽略非语言性的信号、处 理信息不当）
结束面试
▪ 允许候选人有足够的 时间问问题
▪ 提供给候选人关于职 业的基本描述
▪ 说明下一步的程序和 大概时间
▪ 感谢候选人 ▪ 完成笔记
做完整的记录：
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠 的雇员
你善于化解矛盾吗
销售 能力
你认为你能卖出商 品的原因是什么
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
如果你不得不改变
应变 能力
自己的工作安排以 一个月内你先后干
职业面试官训练
齐小珊
齐老师曾任职于环保设备行业、人才服务行业、 管理咨询行业，由基层做起，历任人事专员、HRM、 HRD、副总经理、执行总裁等管理职，企业工作经 验扎实，理论与实务具体结合，专长于管理体系 建立、能力发展体系、经营诊断与决策分析等项 目。授课幽默风趣，手法活泼生动、分析条例严 谨，曾创下多家企业的讲师授课满意度最高记录。
许诺无效；
▪ 经理人的心理偏好影响； ▪ 没有设定招聘后的评估等。
员工离职的２３２高峰期
一 “２”是入职后两周； 二 “３”是三个月试用期； 三 “２”是服务满两年．
注意：前两个原因都与 招聘有关！
招聘流程
员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证
持续Hale Waihona Puke Baidu长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
▪ 接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉 快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St.Peter走过来说，“现 在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个 人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进 行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过 得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。
▪ 地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一 个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一 起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们 都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过 去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们 来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇 到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞， 玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么 愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她 握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。 “现在你要在天堂里生活一天。”他说。
结构化面试
▪ 程序：共一个小时 ▪ 1 预备阶段； （15分钟） ▪ 2 正式阶段； （30分钟） ▪ 3 结束阶段。 （15分钟）
面试准备
结
构
化
面 寒暄并开始面试
试
的
步
骤
及
结束面试
技
巧
结构化面试
结构化面试-时间及内容分配
▪ 准备性面试
➢ 只集中问和工作最有关 的教育和经验
➢ “指导”候选人阐述和 工作最相关的教育情况
的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会
问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开
始时才考虑它们。
▪ (二)不清楚合格者应具备的条件
▪
许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者
是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原
因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是
先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题
和完整地划分等级的方式。
▪
(四)偏见影响面试
▪
每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有
很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，
会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
人员选择时应注意的问题
▪ 1．简历并不能代表本人 ▪ 2．工作经历比学历更重要 ▪ 3．不要忽视求职者的个性特征 ▪ 4．让应聘者更多地了解组织 ▪ 5．给应聘者更多的表现机会 ▪ 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 ▪ 7．关注特殊人员 ▪ 8．慎重做决定 ▪ 9．面试考官要注意自身的形象
第五级 自我实现需求
第四级
尊重需求 高层次需要
第三级
归属需求
第二级
安全需求
低层次需要
第一级
生理需求
招聘如何给公司带来竞争优势
▪ 提高成本效率(Cost Effectiveness) ▪ 吸引非常合格的人选 ▪ 通过提供现实的工作预览来降低流失率 ▪ 帮助公司创建一只文化上
更加多样化的队伍
《人力资源经理的选择》
▪ 结构化面试的步骤及技巧 ▪ 怎样做可靠的总结评估
如何设定每个职位的围度 例如：销售代表
▪ 围度：
➢ 自我指导及自我激励 ➢ 与别人和谐相处 ➢ 交流技术信息 ➢ 专业的行为举止 ➢ 坚持及有说服力
练练？
•部门经理确认主要技能 •设立工作标准 •所有同职位的候选人使用同样的标准
如何就围度来问问题？
人才管理
高效的管理者
员工进入 评估能力素质
放到合 适的位置
行为原因的分层模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
很重要，所以做 行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种
事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
《人类激励理论》-马斯洛，1943
二、结构化面试
面试
▪ 根据面试提问种类的不同： ▪ 1 结构化面试； ▪ 2 非结构化面试； ▪ 3 半结构化面试。
结构化面试
▪ 结构化面试：指面试的内容、方式、评委 构成、程序、评分标准、结 果分析评价等构成要素，按 统一制定的标准和要求进行 的面试。
▪ 优点：准确 客观 有效 ▪ 缺点：教条 僵硬 对面试官要求增高
招聘面临的挑战
招聘难、就业难 ，看似矛盾的一 组命题，仍将长 期存在！
技术层面：问题出在哪儿
▪ 企业缺乏人力资源规划和招聘计划 ▪ 缺乏招聘人力成本效率; ▪ 选择招聘渠道存在误区； ▪ 缺少工作分析；
▪ 招聘程序的不规范; ▪ 无科学性筛选和录用。
技术层面：问题出在哪儿
▪ 忽视求职者的背景资料情况； ▪ 向求职者宣扬企业不实之处和
➢ 谈到以往工作时，多问 当时的意愿，而非只问 技能
▪ 行为表现面试
➢ 问“引导性”问题 ➢ 适当“探寻” ➢ 总是“跟踪”
获得关于行为 表现的信息
面试技巧内容介绍
▪ 怎样设定每个职位的面试围度 ▪ 如何就围度问问题(STAR行为面试法) ▪ 如何判断候选人答案的真实性
▪ 如何炼就您的火眼金睛—选才不走眼！
语调 38%
▪ 说出的话（内容）7%-STAR
看人不走眼的关键
➢ 声音
• • • •
➢ 视觉
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
55%
身体语言的变化：提示可能在说谎！
１．突然坐直； ２．突然软下去．
眼神的变化：提示可能在说谎！
▪ The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今 天你已经成了我们中的一员.”
面试的步骤与方法
▪ (一)面试前的准备阶段 ▪ 1．确定面试的目的； ▪ 2，慎重选择面试考官； ▪ 3．科学地设计面试问题； ▪ 4．选择合适的面试类型； ▪ 5．确定面试的时间和地点等。
面试的步骤与方法
适应变化中的要求， 四种不同的工作，你
你将有何感想
不会烦吧
行为性问题
STAR行为面试方法
情
景
Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
问行为表现问题的种类
▪ 引导 ▪ 探寻 ▪ 总结 ▪ 直截了当 ▪ 理论性的
面试官必做之统一口径
如何描述公司的主营业务； 可提供事实及数据范围； 如何描述公司的历史； 如何描述待招聘的岗位； 如何描述工作环境； 给候选人描述职业生涯发展机会时，
结构化面试
▪对面试官的要求：
▪ 1 正直的品格和良好修养 ▪ 2 有丰富的工作经验 ▪ 3 有丰富的专业知识 ▪ 4 熟练运用不同的面试技巧 ▪ 5 具备较强的把握人际关系的能力
结构化面试
▪对面试官的要求：
▪ 6 良好的自我认知能力； ▪ 7 能自如的面对各种面试者，控制
面试的进程； ▪ 8 评分公正、客观； ▪ 9 明确组织情况及空缺职位的要求； ▪ 10 掌握人事测评技术。
－－千万不要随便说！
面试准备
▪ 至少15分钟的准备时间 ➢浏览候选人的简历（浏览什么？） ➢熟悉围度，每个围度要问的问题 （STAR）和评估的尺度 ➢确保私密性，减少干扰（如何 做？）
寒暄并开始面试
▪ 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 ▪ 我要做：
➢介绍自己，握手 ➢确保双方座位舒适且对方看不到你的笔
▪ (二)面试开始阶段 ▪ (三)正式面试阶段 ▪ (四)结束面试阶段 ▪ (五)面试评价阶段
面试常见的错误与改进
▪ (一)面试目的不明确
▪
在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我
要达到什么目的?我要向应试者介绍我们公司吗?面试的重点是
否放在考察技能水平上?要不要先向应试者介绍一下工作岗位
记 （强调记笔记的目的） ➢解释面试时间长度，
程序及要谈的问题
面试过程中的专业技巧
❖问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的
非语言性暗示
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例---
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
现任：高级讲师 人才测评顾问 猎头顾问
上海对外贸易学院
客座教授
擅长课程：
注册人才招聘管理师 注册培训管理师
TTT 魅力演说训练 企业内训师培训 （PTT)
公众演说与主持技巧 职业生涯规划
高效企业培训体系构建 高效沟通
非人力资源经理的人力资源管理培训
高绩效人才之选育用留 职场商务礼仪
目录
一、招聘环境概述
１．眼睛乱转； ２．向上看．
面部表情的变化：提示可能在说谎！
１．不自然； ２．变红或变白．
手势的变化：提示可能在说谎！
讲述时突然加很多手部动作试图 加强说服力
声音的变化：提示可能在说谎！
１．说话速度突然变快或变慢； ２．音量突然变高或变低； ３．音调变粗或变细；
全神贯注地倾听：
１．面试误区；（不停地说） ２．“二八”定律；
二、结构化面试
三、人才测评技术 四、面试结束后续
一、招聘环境概述
招聘面临的挑战
▪ 总找不到我们需要的人； ▪ 没想象中的那么好； ▪ 招进来的人总缺点什么； ▪ 为他人做嫁衣； ▪ 招聘成本怎么这么高？
招聘面临的挑战
未来15年，
招聘都将非 常难！！！
招聘面临的挑战
未来9年，中国
人口流动将呈 现出不同以往 的态势！
▪ 一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽 车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了 St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之 前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来 没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也 是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里 各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实， 我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电 梯里，这个电梯可直达地狱。”
胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、
技能、能力和动力各范畴。
面试常见的错误与改进
▪
(三)面试缺少整体结构
▪
没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟
悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试
考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择
合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事
（２０％问；８０％听） ３．倾听陷阱
（打断谈话、显得太忙、只挑想听 的听、忽略非语言性的信号、处 理信息不当）
结束面试
▪ 允许候选人有足够的 时间问问题
▪ 提供给候选人关于职 业的基本描述
▪ 说明下一步的程序和 大概时间
▪ 感谢候选人 ▪ 完成笔记
做完整的记录：
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠 的雇员
你善于化解矛盾吗
销售 能力
你认为你能卖出商 品的原因是什么
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
如果你不得不改变
应变 能力
自己的工作安排以 一个月内你先后干
职业面试官训练
齐小珊
齐老师曾任职于环保设备行业、人才服务行业、 管理咨询行业，由基层做起，历任人事专员、HRM、 HRD、副总经理、执行总裁等管理职，企业工作经 验扎实，理论与实务具体结合，专长于管理体系 建立、能力发展体系、经营诊断与决策分析等项 目。授课幽默风趣，手法活泼生动、分析条例严 谨，曾创下多家企业的讲师授课满意度最高记录。
许诺无效；
▪ 经理人的心理偏好影响； ▪ 没有设定招聘后的评估等。
员工离职的２３２高峰期
一 “２”是入职后两周； 二 “３”是三个月试用期； 三 “２”是服务满两年．
注意：前两个原因都与 招聘有关！
招聘流程
员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证
持续Hale Waihona Puke Baidu长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业