组织建设与人才培养

员工的十大心理需求
先天需求
被了解、被认同 接纳原来的样子 被尊重 被需要
后天需求
确定性 不确定性 重要性 连接与爱 成长 贡献
员工需求的二元模型
组织对于员工 的两种效能
提供员工生存所需 的包括薪酬、福利 等满足生存和安全 需求的保健因素
提供员工归属、尊 重、自我实现等满 足情感和精神需求 的激励因素
39.面试公司福利少不去 40.面试公司门牌不好找不去 41.面试公司在园区太里面不好找不去 42.走到半路想去做别的事不去 43.要等面试官超过10分钟的不去 44.自己提早到了那里没人面试不去 45.自己晚到了那里都下班了不去 46.面试公司周六周日不面试的不去 47.今天没合适的衣服穿不去 48.今天路上等了超过3个红灯可能不宜 面试不去 49.睡过头了不去 50.临时不想去了不去
新生代员工与管理者的认知差异
关于造成员工高流失率原因的调查
员工个体执行力三元驱动模型
意愿
执行力
能力
机制
员工激励三需求理论
– 成就感需求
• 驱使达到最佳与成功
– 权力需求
• 影响他人行为的需求
– 归属需求
• 想要与他人有人际关系之交流
任正非说：“我现在 现在最担心问题是，华为 的员工这么年轻、这么有 钱”
不同的年龄群体，选择最合适的词语填空。 60后，70后，80后，90后，00后
牺牲自己， 出卖组织。
新生代员工的五大性格特点
1、个性鲜明 2、乐于接受新事物 3、思想独立开放 4、自我意识较强 5、网络依赖性强
形成90后职场意识和性格主要原因分析
我们的教育造成了我们今天新生代员工的性格和职场意识
20.不能带饭的不去 21.周围没商业街买外卖的不去 22.每次开会听业绩反馈的不去 23.杂事多的不去 24.今天心情不好不去 25.下雨天不去 26.天太热不去 27.下车要走超100米的不去 28.路边等车时间长的不去 29.和男/女朋友分手的不去 30.要做笔试的不去 31.要做机试的不去 32.邀约声音不好听的不去 33.自己不想工作再多玩玩的不去 34.年初不想去 35.年中不想去 36.年底不想去 37.原公司福利没发不去 38.面试公司假期太少不去
马斯洛需求金字塔的“扁平化”
• 不是递进，是同步 • 组合需求 • ……
自我实现：成为自己希望成为的人。
职业化 成熟度
• 职业认知 • 人格塑造 • 自我认知 • 职业行为 • 职业态度 • 职业动机 • 职业观
• 职业兴趣 • 职业价值 • 职业成就 • 职业归属
职业认 可度
自我 实现
• 企业文化认可 • 领导方式认可 • 团队认可 企业认 • 工作认可 可度 • 企业归属感
人才 人财 人裁 人材
改变新生代员工职场态度方法 角色换位法
案例： 某公司经理叫秘书转呈公文给老板，“报告老板， 下个月欧洲有一批订
单，我觉得公司需要带人去和他们开会。”老板在公文后面短短签下： “Goahead”经理收到之后，马上指示下属买机票、拟行程，自己 则是整 理行李。
临出发那天，经理和下属等人，被老板挡下来：“你要干什么？”经理： “去欧洲开会啊！”老板很生气地说：“我有同意吗？”经理：“你不是 对我说Goahead 吗？”老板火冒三丈：“来公司那么久，难道你还不知道 我的英文程度吗？我的意思是：去个头！”
组织建设与人才培养
第一篇、组织与员工
人类能直立
1、开发大脑 2、促进协作 3、组织提升
关于新生代员工他们
关于新生代员工他们
关于新生代员工他们
HR被放鸽子的N个理由
1.太远的不去（路上时间浪费太多） 2.太近的不去（怕家里人查岗） 3.太累的不去（身体吃不消） 4.太闲的不去（容易无聊） 5.钱少的不去（不够用） 6.钱太多的不去（怕能力不够） 7.人少的不去（公司没人气） 8.人太多的不去（人多口杂容易有矛盾） 9.压力大的不去（容易精神压抑） 10.没晋升空间的不去（没发展） 11.没位置的不去（不能展现个人能力） 12.责任重的不去（怕自己扛不住） 13.环境差的不去（影响心情） 14.领导不nice的不去（影响心情） 15.面试官不nice的不去（影响心情） 16.前台不好看的不去（影响心情） 17.有算迟到的不去 18.有业绩压力的不去 19.不能无故请假的不去
“一个人不管如何努力，永远赶不 上时代的步伐”
“我放弃做专家，而是做组织者”
员工管理的“三阶段”发展
第一阶段：控制 第二阶段：激励 第三阶段：赋能
这是员工赋能的时代
这பைடு நூலகம்员工赋能的时代
知识经济时代，掌握知识的大脑最为重要，其他的一切都是在为人服务， 而大脑不是靠管理的，而是靠开发的，赋能正是解决这一问题的关键，赋能可 以简单理解为赋予员工自主能动性的过程，这个过程也是开发潜能的过程。自 苹果的iPhone推出以来，“科技以人为本”才真的变成了现实，人这时候才变得 很重要。相应的，人的管理也要做根本性的改变，这不是一个只谈效率就可以 的时代，这是一个赋能的时代！
互联网经济下， 员工需要全方位、全过程激励模型
找共识——
员工和企业需求共同点
1
管理需求——
控制、激发、挖 7 掘新需求
明需求——
需求层次理论 双因素理论 2
6 再燃激情——
挫折理论
3
激动机——
目标期望理论
4
促行为——
行为强化理论
5
心满意足——
公平理论
第二篇、组织与组织领导
企业需要什么样的员工？
企业正在走向无边界组织，管理正在走向 无边界管理
无边界组织的走向分3个层次 1、“利我”走向“无边界商流” 2、“利他”走向“无边界信息” 3、“利众”走向“资金无边界”
不同层级的无边界，其驱动、发展、 圈子、组织、管理、人才、循环模式各 不相同，并铸成其不同的模式流。
组织领导的“悬挂能力”
任正非认为组织领导者要能在幕 后发挥影响力，把冲锋陷阵的成就感 留给下属。曾说：
1、背负着沉重的情感负担 2、对话语权的要求很高 3、知识面宽广 4、性格善良 5、现实感脆弱 6、对个性化生活要求很高 7、基本生活在第三只笼子里面
3个关于新生代员工 的“信任”调查
1、目前生活中，你最信任的3个人 是谁？
2.目前生活中，哪3个人会影响你的 生活质量/幸福感？
3.（针对领导者）你认为在下属最 信任的3人当中，你是否排列其中？