人力资源规划方案建议

人力资源规划方案
目录
第○部分：报告摘要 (1)
一、公司未来×年内人力资源状况目标 (1)
二、公司人力资源配置规划 (2)
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (2)
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (2)
（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (3)
三、人力资源开发与管理工作规划 (4)
（一）人力资源开发工作规划 (4)
（二）人力资源管理工作规划 (4)
第一部分：公司战略概述 (6)
一、公司战略目标 (6)
（一）公司战略阶段划分： (6)
（二）公司各阶段战略目标 (6)
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划） (8)
第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划 (11)
一、营销部门 (11)
（一）营销部门人力资源现状分析 (11)
（二）营销部门人力资源配置总体原则 (13)
（三）营销部门人力资源总体需求分析 (13)
（四）营销部门人力资源配置方案 (13)
（五）营销部门的核心岗位确定 (15)
（六）营销部门的核心岗位现状分析 (15)
（七）营销部门的核心岗位需求分析 (16)
（八）营销部门核心岗位人员配置方案 (17)
第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划 (18)
第四部分: 公司总体人力资源配置规划 (19)
第五部分：公司人力资源重点工作规划 (20)
一、公司人力资源开发重点工作规划 (20)
（一）公司人力资源开发工作现状分析 (20)
（二）公司人力资源开发重点工作规划 (20)
二、人力资源管理重点工作规划 (21)
（一）公司人力资源管理工作现状分析 (21)
（二）公司人力资源管理重点工作规划 (21)
第六部分：公司人力资源目标 (22)
一、人力资源指标体系及说明 (22)
（一）人力资源成本类指标 (22)
（二）人力资源效率类指标 (22)
（三）人力资源构成类指标 (23)
（四）人力资源可持续发展类指标 (24)
二、人力资源状况目标 (24)
附录 (26)
附表1：成飞集团人力资源总量需求调查表 (26)
附表2：成飞集团确定核心岗位调查表 (30)
附表3：成飞集团核心岗位需求调查表 (32)
第○部分：报告摘要
一、公司未来×年内人力资源状况目标
注：第一阶段:20××年～20××年；第二阶段:20××年～20××年；第三阶段:20××年～20××年
二、公司人力资源配置规划
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。

（说明）人力资源规划中的培训配置主要指：技能提升培训和人才储备培训两大类。

技能提升培训是指为了满足战略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。

2．公司整体人力资源配置方案
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。

2．公司整体人力资源配置方案
注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。

（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。

2．公司整体人力资源配置方案
三、人力资源开发与管理工作规划
（一）人力资源开发工作规划（二）人力资源管理工作规划
第一部分：公司战略概述一、公司战略目标
（一）公司战略阶段划分：
第一阶段（或近期）时间段（20××～20××）
第二阶段（或中期）时间段（20××～20××）
第三阶段（或远期）时间段（20××～20××）
（二）公司各阶段战略目标
表1－1：各阶段战略目标表
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）
表1－2：公司战略举措实施计划表
表1－3：各战略举措责任部门职责分解表举措一：
起止时间：20××年～20××年
注：起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）
表1－4：各部门战略职责分析表
部门名称：
注：此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测
第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划
一、营销部门（举例示意）
（一）营销部门人力资源现状分析
通过大量调研和统计，我们对成飞集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。

表2－1：营销部门员工各职系构成分析
从上表可以看出：
表2－2：营销部门员工年龄分析
从上表可以看出：
表2－3：营销部门员工学历分析
从上表可以看出：
表2－4：营销部门员工职称分析
从上表可以看出：
表2－5：营销部门员工在岗年限分析
从上表可以看出：
表2－6：营销部门员工退休数量分析
从上表可以看出：
（二）营销部门人力资源配置总体原则
结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：
表2－7：营销部门人力资源配置原则
（三）营销部门人力资源总体需求分析
经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表1），可以得出以下结论：
从员工职系构成来看：
从员工年龄结构来看：
从员工职称构成来看：
从员工在岗年限构成来看：
从员工学历结构来看：
（四）营销部门人力资源配置方案
对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案。

表2－8：近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（1）
近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（2）
根据上表分析，可以制定出近期、中期、远期营销部门人力资源差额调配方案，如下表所示：
表2－9：近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（招聘和内部调配）
近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（减少冗员）
近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（培训规划）
中期（5年）、长期（10年）人力资源配置方案参照近期方案制定，此处略（五）营销部门的核心岗位确定
（1）根据《成飞集团确定核心岗位调查表》（见附表2），
营销部门2年内核心岗位有：
5年内
10年内
趋势：
（2）经总经理办公会调整、审核，
营销部门2年内核心岗位有：
5年内
10年内
趋势：
（六）营销部门的核心岗位现状分析
表2－10 营销部门核心岗位分析（1）
表2－11：营销部门核心岗位分析（2）
（七）营销部门的核心岗位需求分析
经过营销部门核心岗位需求调查（见附表3），可以得出以下结论：从核心岗位人员年龄结构来看：
从核心岗位员工职称构成来看：
从核心岗位员工在岗年限构成来看：
从核心岗位后备人才数量来看：
（八）营销部门核心岗位人员配置方案
对比营销部门核心岗位人员现状和近期、中期、长期需求分析，制定营销部门核心岗位人员配置的总体方案和差额调整方案。

表2－12：近期（2年内）核心岗位配置情况表
近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案（1）
近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案（2）
第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划结构、方法同第二部分
第四部分: 公司总体人力资源配置规划
公司总体的人力资源现状分析、需求分析和配置规划分析方法同第二部分，只要各部门的现状分析、需求分析和配置规划加总即可。

唯一不同之处在于类似表2－8中“退休状况”，在整个公司分析时应该改为“离职状况”此离职状况包括退休人员和其他离职人员的预测（预测方法可以通过往年历史数据推测）。

另外，公司总体的人力资源配置方案还应该有公司总体人力成本测算：（如下表）
表4－1公司人力成本测算表
第五部分：公司人力资源重点工作规划
一、公司人力资源开发重点工作规划
（一）公司人力资源开发工作现状分析
（说明）本部分主要分析公司人力资源开发工作现状。

按照各人力资源开发模块进行分析：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。

（二）公司人力资源开发重点工作规划
根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工
作，并列出时间表。

二、人力资源管理重点工作规划
（一）公司人力资源管理工作现状分析
（说明）本部分主要分析公司人力资源管理工作现状。

按照各人力资源管理模块进行分析：人力资源基础管理、人力资源信息化、绩效管理、薪酬等；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。

（二）公司人力资源管理重点工作规划
根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工
作，并列出时间表。

第六部分：公司人力资源目标
一、人力资源指标体系及说明
（说明）本部分用于说明衡量人力资源状况的指标体系，应该包括指标名称，指标解释。

在下文中列出部分指标供参考。

（一）人力资源成本类指标
该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况
1．薪酬福利总额。

指标解释：指公司所有员工的薪酬与福利总和。

2．培训招聘支出总额。

指标解释：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。

3．人力资源成本。

指标解释：人力资源成本指薪酬福利总额与培训招聘支出总额之和。

4．人力资源成本/销售收入
指标解释：该指标显示了公司人员成本占销售收入的比例情况，能相对的反映公司人员成本的高低水平
（二）人力资源效率类指标
该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率
1．人均产值
指标解释：指公司单个员工贡献的产值
2．人均销售收入
指标解释：指公司单个员工贡献的销售收入
3．人均利润
指标解释：指公司单个员工贡献的利润
（三）人力资源构成类指标
该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状
1．各职系员工数量比例
指标解释：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例
2．学历比例（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。

该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。

3．年龄比例（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。

4．职称比例（分职系分析）
指标解释：指公司某职系的员工某职称占该职系员工总数的比例。

该指标从一定程度上反映员工的技能水平。

5．在岗年限比例（分职系分析）
指标解释：指公司某职系的员工某在岗年限区间的人数占该职系员工总数的比例。

该指标从一定程度桑反映员工的经验水平。

（四）人力资源可持续发展类指标
该类指标从人力资源可持续发展的角度衡量人力资源的状况
1．中高层管理人员继任计划覆盖率
指标解释：指实行继任计划的中高层管理人员人数占中高层管理人员总数的比例
2．核心岗位人才储备覆盖率（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指全公司（或某职系）存在人才储备的核心岗位的数量和全公司（或该职系）核心岗位总数的比例
3．人才储备培训人次
指标解释：指对中高层管理人员和核心岗位的后备人才的培训数量，该指标反映公司后人人才队伍建设情况。

4．中高级人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的中高级人才主动离职的人数占公司（或该职系）中高级人才总数的比例
5．核心岗位人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的核心岗位人员主动离职人数占公司（或该职系）核心岗位该年度平均在岗人数的比例
6．职业发展规划覆盖率（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：指公司整体（或某职系）的职业发展规划覆盖的岗位数量占公司（或该职系）岗位总数的比例
二、人力资源状况目标
附录
附表1：成飞集团人力资源总量需求调查表
填写说明：
1、核心职能部门人力资源需求（数量、素质）主要考虑以下因素：
•产品及产量预测
•产量与此类员工数量比例的经验数据
•技术发展或技术改造所引起的工艺方法或工艺流程的改变
•产品研发的知识积累与信息化程度
•保持合理的人才结构
2、辅助职能部门的人力资源配置重点是根据基础管理提升的目标，提高管理效率的角度，
主要以精简人员，提高员工素质的基本原则展开，在辅助职能部门人力资源需求主要考虑以下因素：
•公司信息化程度
•部门机构调整及工作流程优化
•保持合理的人才结构
3、填写时请遵照下表配置原则
成飞集团各阶段各部门人力资源配置原则一览表
说明：请在调查表后附上本部门基于公司发展战略制定的职能发展规划
附表2：成飞集团确定核心岗位调查表
填写说明：
1、该调查旨在确认公司各发展阶段核心岗位，从而为本公司人力资源规划和“人才高地”战略打下坚实的基础，请各部门负责人认真填写。

2、请注意：
•本阶段处于核心地位的岗位在下一阶段不一定是核心岗位
•核心岗位总数一般不超过部门岗位数量的20％
附表3：成飞集团核心岗位需求调查表
部门名称：填表人：填表日期：近期（2年内）核心岗位需求情况
中期（5年内）核心岗位需求情况
长期（10年内）核心岗位需求情况
附表3填表说明
1、核心职能部门核心岗位人员需求（数量、素质）主要考虑以下因素：
•产品及产量预测
•产量与此类员工数量比例的经验数据
•技术发展或技术改造所引起的工艺方法或工艺流程的改变
•产品研发的知识积累与信息化程度
•保持合理的人才结构
2、辅助职能部门核心岗位人员需求主要考虑以下因素：•公司信息化程度
•部门机构调整及工作流程优化
•保持合理的人才结构
3、核心岗位后备人才数量的确定方法为：
核心岗位人才补充数量：后备人才培养数量＝1：1.2。