绩效量化分析工具教案

★课程意义

——什么缘故要学习本课程？（学习本课程的必要性）

☆几乎所有企业家都明白绩效考核的重要性，几乎所

有治理者都遇到绩效指标难于量化的难题，什么缘故？缺

乏一套真正具有实操意义的工具！

☆胡八一博士依照十年的跨国公司工作经历和六年共一百多家企业的顾问经验，总结出一套工具化的绩效量化模式—“8+1”绩效量化模式，即量化的八个要素和一个表格。“8+1”绩效模式是中国本土第一套人力资源治理工具。学员只要掌握绩效量化的八个要素及其操作要点，就能专门顺利地对绩效指标进行量化。同时，本课程通过咨询案例的方式向大伙儿展示绩效治理体系在实操时遇到的各种问题，并提出相应的对策。

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1. 掌握绩效量化的技术与技巧

2. 了解绩效体系的运用与操作

★讲师简介

胡八一☆北京时代光华教育进展

有限公司特聘高级讲师。柏明

顿人力资源治理咨询机构董事

长、首席顾问师；国内闻名人

力资源治理实务专家，业内誉

称“中国人力资源治理实务第

一人”。2003年全国十大培训

师之一；2004年全国十大杰出

人力资源顾问师之一。曾任松

下电器人事处处长、杜邦公司

人力资源总监等高级职务。

☆咨询与培训客户：西门

子、霍尼韦尔、百事可乐、中

国电信、美的股份、三菱重工、

松下万宝、日立电梯、ＴＣＬ

集团、金霸王电池、博世工具、

联合利华、三洋科龙、ＡＢＢ、

美涂士化工、蓝威龙集团等一

千多家。

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲绩效考核简论

1.传统考核与定量考核的区不

2.考评中各级主治理的职责区不

3.考核评估的要紧内容

第二讲如何确定考核项目—归纳法

1．绩效量化的八个因素

2．如何从《岗位讲明书》中归纳考核项目

3．考核项目的四大导向

第三讲如何选择计算公式—数理法1．如何从工作打算中归纳考核项目

2．如何从组织要求中归纳考核项目

3．如何列具考核项目的计算方式

第四讲如何界定项目内涵—逻辑法1．界定项目内涵的必要性

2．界定项目内涵的六个步骤

第五讲如何建立考核指标—标杆法1．如何确定考核项目的数据指标

2．确定考核项目的三个指标

3．确定考核项目数据指标的方法

第六讲如何分配项目权重—权重因子法1．确定考核项目数据指标注意事项

2. 权重项目配分的原则

3.项目权重的权值因子推断法

4.权重配分注意事项

第七讲如何制定考核评分规划—演绎法

1.前言

2.制定考核项目评分规则的方法

第八讲如何明确绩效数据来源—聚拢法

1.考核项目评分规则中的扣分制

2.项目考核中的责任关联索赔

3.定位绩效考核中的数据来源

第九讲如何区分考核周期—统筹法

1.如何确定不同项目的考核周期

2.对策案例分享

第十讲绩效考核系统的执行（一）

1.绩效考核八因素运用实例

2.考核结果的运用（上）

第十一讲绩效考核系统的执行（二）

1.考核结果的运用（下）

2.评估考核环境(上)

第十二讲绩效考核系统的执行（三）

1.评估考核环境（下）

2.实施绩效考核

3.绩效改善面谈

4.绩效指标调整

第1讲绩效考核简论

【本讲重点】

1.传统考核与定量考核的区不

2.考评中各级主治理的职责区不

3.考核评估的要紧内容

人力资源治理的最大缺陷

1．人力资源治理整体比较落后

在人、财、物和产、供、销等企业治理的各个环节中，人力资源治理是最不标准的治理。除了在比较优秀的企业里面，人力

资源治理差不多成为企业的合作伙伴外，在专门多的企业都比较落后。

2．非标准化是人力资源治理的最大缺陷

在多数企业中，物料的治理、财务的治理、生产的治理以及研发技术的治理都差不多上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，能够无穷地复制。然而人力资源治理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的缘故。因此，实现标准化是当前人力资源治理的进展方向。

3．通过治理工具和方式的标准化来实现人力资源治理的标准化

人力资源治理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们经常讲：人的治理是无法定标准的。然而治理工具是能够标准化

的。现在的人力资源治理工具尚没有实现差不多的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源治理专门模糊。因此，应该通过治理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源治理的标准化。

传统考核和量化考核

1．绩效考核失效的缘故

绩效考核是人力资源治理的重要环节。在实践中，也是企业治理最重视的环节，然而结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，缘故要紧有以下几点：

第一，定性多于定量，打分随意性专门大，不能正确地体现公平性和客观性。

第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。

第三，绩效考核与其他人力资源治理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，然而假如与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。

2．认识传统考核

定性化是传统考核的最大特点

传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核专门类似。打分的方式也多定性化。比如，将各个项目的成绩简单地分为优、良、中、差、劣，然后上级依照自己平常的感受在各个成绩下面划钩，最后将每个成绩赋上分，就得出了最后的考核成绩。这种考核多凭上级的感受，不能实现量化。

定性化的优点及适用情景

定性化考核有其自身的好处，它考核的范围更广、更全面，