培训与开发

培训计划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合
理的程度，决定了企业人力资源培训与开发的成败。
二、制定培训规划的要求
• 系统性 • 标准化 • 有效性 • 普遍性
三、培训规划的主要内容
培训的目的 培训的目标 培训的对象和内容 培训的范围 培训的规模 培训的时间 培训的地点 培训的费用 培训的方法 培训的教师 计划的实施
• 知识补充与更新。 • 技能开发。 • 观念转变。 • 思维技巧。
三、企业高层管理人员的培训
• 高层管理人员培训的主要方式有参加 高级研习班，研讨会、报告会、自学、 企业间的交流、热点案例研究等形式； 到相关院校参加在职高等学历教育。
四、企业中层管理人员的的培训
• 1、中层管理人员培训的目标：提高其胜任未来工 作所必须的经验、知识和技能；使其能够适应不 断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、 使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干 分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
培训的作用
• 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和 谐的重要手段；
• 培训是快出人才、多出人才、出好人才的重 要途径；
• 培训是调动员工积极性的有效方法； • 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆； • 培训是企业竞争优势的重要来源。
培训的原则
• 理论联系实际，学用一致的原则； • 知识技能培训与组织文化培训兼顾的
二、培训师的来源
（一）聘请企业外部培训师
1、优点 2、缺点 （二）开发企业内部培训师
1、优点 2、缺点 （三）能力要求
1、设计合适的培训手段 （1）课程内容和培训方法。 （2）学员的差异性。 （3）学员的兴趣与动力。 （4）评估培训手段的可行性。
（三）能力要求
2、开发培训教材的方法 （1）培训课程教材应切合学员的实际需求，而且必须是
改完善。
五、制定培训计划应注意的问题
1、制定培训的整体目标 总体目标制定的主要依据是： • 企业的总体战略目标。 • 企业人力资源的总体规划 • 企业培训需求分析 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡
第二单元 教学计划的制定
一、教学计划的内容
1、教学目标 2、课程设置 3、教学形式 4、教学环节 5、时间安排 二、教学计划的设计原则
• 2、中层管理人员培训的内容：开发他们的任职能 力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高 他们的业务决策能力，计划能力，使他们深刻理 解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提 高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流 的能力。
五、企业基层管理人员的培训
• 基层管理人员培训的内容
管理工作的实施
四、制定培训规划的基本步骤
培训规划的设计是一项即复杂又细致的工作。制 定培训规划时，一般应按照以下步骤进行： 1、培训需求分析 目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的 差距。 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 2、工作岗位说明 目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。 方法：观察查阅有关报告文献。
1、适应性强 2、针对性强 3、最优化原则 优化原则＝培训效果：时间
4、创新性原则
第三单元 培训课程的设计
一、培训课程的要素 （一）课程目标 （二）课程内容 （三）课程教材 （四）教学模式 （五）教学策略 （六）课程评价 （七）教学组织 （八）课程时间 （九）课程空间 （十）培训老师 （十一）学员
足够的能反映该领域内最新信息的材料。 （2）资料包的使用。 （3）利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 （4）尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统
的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果， 把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种 可利用的媒体。 （5）设计视听材料。
（三）能力要求
二、培训课程设计的基本原则
1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。 2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本
目标，进行人力资源开发。
三、课程内容选择的基本要求
1、相关性 2、有效性 3、价值性
四、课程内容制作的注意事项
1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不 能多而杂，否则会分散学员的注意力。
培训与开发
——公司内部培训 王义龙 主讲
• 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本 职工作所必需的相关知识、价值观念、行为 规范的过程，是有企业安排的对本企业员工 所进行的有计划有步骤的培养和训练。在人 力资源管理中，培训和开发是经常联系在一 起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差 别，但其实是一致的。培训强调的是帮助培 训对象获得目前工作所需的知识和能力，以 更好地完成现在所承担的工作。
一、培训效果评估的形式 （一）非正式评估和正式评估 （二）建设性评估和总结性评估
二、五种培训成果的评估
（一）认知成果 （二）技能成果 （三）情感成果 （四）绩效成果 （五）投资回报率
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三、培训效果评估的方法
（一）培训效果的定性评估方法 （二）培训效果的定量评估方法 1.问卷调查法 2.访谈法 3.观察法 4.座谈法 5.内省法 6.笔试法 7.操作性测验 8.行为观察法
四、制定培训规划的基本步骤
7、设计培训方法 • 目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法 • 方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体
对策。 8、设计评估标准 • 目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 • 方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进
行初步评价。 9、试验验证 • 目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 • 方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修
• 人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素， 一个国家，一个地区、一个单位的命运，归根
结底取决于其工作人员的素质的高低。人的素
质的提高，一方面需要个人在工作中的钻研和
探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。
发达国家、最优秀的企业毫无列外的高度重视
人员的培训。虽然企业也可以通过招聘获得自 己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最 主要的竞争武器。美国企业在1998年的培训 投入总计超过600亿美元，近些年还一直保持 着增势。
2、凡是培训师讲授，表达的内容，教材不必重复。 3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。 5、教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作。 6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
第四单元：培训资源的开发
一、培训中的印刷材料 • 工作任务表 • 岗位指南 • 学员手册 • 培训者指南 • 测验试卷
各种培训资源的配置情况，对计划内的培训目标、对象和内
容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构
和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作做出
的统一安排。
•
员工培训规划具有乘上启下的作用，它不仅关系到培训需求
分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实
施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。总之，员工
六、管理技能开发的基本模式
（一）在职开发 （二）替补开发 （三）短期开发 （四）轮流任职计划 （五）决策模拟训练 （六）决策竞赛 （七）角色扮演 （八）敏感性训练 （九）跨文化管理训练
第六单元：企业员工培训效果的评估
• 企业培训的某一项目或某一课程结束后， 一般要对培训的效果进行一次总结性的评 估或检查，以便了解受训者究竟有哪些收 获或提高。员工培训的效果评估是企业培 训工作最后的也是极为重要的一个阶段
• 综合能力理念； • 终身学习理念； • 国际化理念； • 全过程开发理念； • 变革创新理念。
第一单元：培训规划与课程设计
一、培训规划的制定
•
作为企业人力资源开发的组成部分 ，员工培训规划在企业培
训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求
分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业
• 3、培训师的选配 • 培训师的选配标准如下：
– 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 – 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 – 具有培训授课经验和技巧。 – 能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 – 具有良好的交流与沟通能力。 – 具有引导学员自我学习的能力。 – 善于在课堂上发现问题解决问题。 – 积累培训内容相关的案例与资料。 – 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 – 拥有培训热情和教学愿望。
四、制定培训规划的基本步骤
3、工作任务分析 目标：明确岗位对培训的要求，预测培训的潜在困难。 方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。 4、培训内容排序 目标：排定各项学习内容或议题的先后顺序。 方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互联系，据此
进行排序。 5、描述培训目标 目标：编制目标手册。 方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。 6、设计培训内容 目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
四、撰写培训效果评估报告
• 撰写培训效果评估报告的步骤： 1.导言 2.概述评估实施的过程 3.阐明评估结果 4.解释、评论评估结果和提供参考意见 5.附录 6.报告提要
•谢谢大家！
原则； • 全员培训和重点提高相结合的原则； • 严格考核和择优奖励的原则。
培训的方法
• 在职培训、脱产培训和半脱产培训。
人力资源开发的现代理念
• 现代企业对人的素质要求越来越高，人们的个体发展需求也越来 越强烈，这两方面因素是人力资源开发的重要性达到前所未有的 程度，与此同时，人力资源开发的理念也不断更新，了解这些理 念，对指导企业人力资源开发实践主动适应内外部环境的变化有 重要意义。
不同层次管理人员在能力上的侧重要求 (%)
专业技能 人文技能 理念技能
高层管理 人员
中层管理 人员
基层管理 人员
17.9 22.8 50.3
39.4 42.4 37.7
42.7 34.8 12.0
不同层次管理人员所应具备的能力组合
二、管理人员的一般培训
• 管理人员的一般培训要求：岗位工作会议 组织能力；进行岗位开发的能力；开拓团 队活动所需的知识、信息等。具体包括以 下四个方面：
第五单元：管理人员的培训设计
一、管理人员的层次等级 • 高层管理人员 • 中层管理人员 • 基层管理人员
• 哈佛商学院的Katg教授认为，不同层次的管理人员 所应具有的技能要求是不同的，他研究出各级管理 人员的最优化组合：
其中，专业技能是指对生产产品或提供服务的特定 知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在 组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效 工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、 洞察组织与环境的相互关系的能力。对于高层管理 人员而言，理念技能是最重要的，占到其能力构成 的42.7%；对中层管理人员而言，人文技能是最重 要的，占到其能力构成的42.4%；对于基层管理人 员而言，专业技能是最重要的，占到其能力构成的 50.3%。要提高企业各层管理人员的能力必须注意 这种层次性特点，下面表格表明了高层、中层、基 层管理人员所需具备的能力的差别。