海外并购劳工法律风险与应对

企业海外并购劳工法律风险是指中国企业在海外并购过程中或海外并购后，因目标企业所在国劳工法律法规发生变化或违反目标企业所在国劳工法律法规、违反与目标企业所在国劳工合同约定、怠于行使在目标企业所在国劳工方面的权利、实施不当的行为而引发的法律风险，主要表现在以下几个方面：

一、劳工参与并购法律风险

我国企业在海外并购过程中，遭遇劳工参与并购法律风险的情形主要有：第一，侵犯劳工知情权的法律风险。对于涉及劳工切身利益的工作环境、工作程序、工作条件、工作对象、工作机会等是事项的变更，劳工有事先知悉的权利。第二，侵犯劳工决策权的法律风险。中国企业海外并购过程中，若目标企业劳工的决策权被侵犯，则必然会导致企业承担相应的法律责任。

二、劳工工会法律风险

工会是各国劳工根据本国宪法、工会法等法律依法组建起来的自治性组织。结社自由权作为一项基本权利为国际社会广泛认同，并被许多国家的立法所认可。《联合国世界人权宣言》第２３条第４款规定：“每个人都有权设立和加入工会以保护其利益。”在许多国家，工会作为劳工权益的代言人，在维护劳动者权益、抵制企业对劳工权益的侵害、缓解劳资矛盾方面起着非常重要的作用。因此，在进行海外并购时，需要对目标企业的工会予以关注。

一些东道国的法律规定，目标公司若有意接受境外投资或进行并购，应当征求工会的意见。在这种情况下，工会可能要求目标公司承诺并购后不得裁员或降低现有雇佣条件。投资方在并购尽职调查和谈判阶段需关注目标公司是否做出过此类承诺。如果企业在并购后计划搬迁、裁员或关闭，则应事先和工会做好沟通工作，以免员工在工会的领导下产生发生大规模纠纷、抗议或罢工。在某些东道国，法律允许工会以自己的名义起诉或被诉，如工会认为企业在搬迁、裁员或关闭过程中存在任何不当行为，可能对企业提起诉讼以兹解决。

三、劳工合同法律风险

劳工合同法律风险是中国企业海外并购中所面临的劳工法律风险中最为常见、数量最多的一类法律风险。主要包括：

１．劳工合同订立阶段的法律风险。一是不与劳工签订劳动合同，或仅仅进行口头约定的做法，必然存在法律风险；二是合同形式不符合某些国家的法律规定；三是合同内容有违

该国法律规定。如有些国家法律对劳动最低工资薪酬、劳动时间、休息休假、罢工权等内容进行了特别的规定，中国企业在与当地劳工签订劳动合同时，若合同没有遵循相关强制性规定，就会导致法律风险的产生。

２．劳工合同履行阶段的法律风险。在劳工合同履行阶段，中国企业所遭遇的劳工法律风险即体现在对劳工法定权益和约定权益的侵害。如联想并购ＩＢＭ后，曾赴美国招聘了一批精英担任中层职务，但不久后这些人却纷纷离职，据称，一个主要的原因就在于这些职工难以接受联想的行为方式。

３．劳工合同变更、解除阶段的法律风险。中国企业在与当地劳工签订劳工合同后，在什么样的情形下可以行使解除权，什么样的情形下不能行使解除权，在行使解除权时是否需要给予经济补偿等等问题，中国企业都必须要有清楚的认识。

四、劳工争议法律风险

在中国企业海外并购的过程中，无论是因为执行劳动法律、法规而引发争议，还是因为订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引发争议；无论是由于中国企业的过错而引发的争议，还是由于劳工的过错所引发的争议，只要劳动争议一旦产生，就意味着中国企业法律风险的承担。

五、政府劳工管制法律风险

第一，违反平等就业规定的法律风险。许多国家对平等就业有明确的法律规定。中国企业完成海外并购后，常常雇佣当地劳工从事生产经营活动，在这一过程中，如果出现以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准的行为，或同工不同酬，就会被认为是就业歧视，中国企业需要为此承担相应的法律责任。第二，违反当地人员最低雇佣比例规定的法律风险。中国企业在完成海外并购后通常会对目标企业的劳工进行调整或裁减，此时要特别注意目标企业所在国对裁减人员的各种要求以及雇佣当地人员比例等要求。第三，违反职工安置规定法律风险。中国企业应当严格按照并购方案中对职工安置的相关规定对目标企业职工予以妥善安置。第四，不履行告知义务的法律风险。如实告知义务是各国劳动法规定用人单位或雇主的一项法定义务。中国企业在招聘雇员时，若怠于履行此项义务，便可能引发争议，导致法律风险的产生。

二、海外并购劳工问题的主要关注点

各国境外投资准入的法律规定具有相似性，但是各地的劳动法律制度却往往与当地历史文化环境结合相关、差异极大。敲开境外投资的大门后，迎接中国企业的，也许是当地劳动法律制度的“泥潭”。如何避开“泥潭”并取得预期收益，企业应额外关注当地的劳动法律风险控制和管理。以下将对投资东道国劳工风险的几个主要方面进行分析。

（一）工会组织和员工的罢工权

一些国家的法律允许存在多个组织体系互不相同的独立工会，工人可自愿选择加入任何一个工会或组织建立新的工会，并且，法律可能赋予工会许多权利，工会可在境外绿地投资或并购、企业经营、甚至企业搬迁、裁员和撤出投资的过程中发挥重大影响。

首先值得一提的是，在一些国家，目标公司有意接受境外投资或进行并购之前，需要征求工会的意见。而在征求工会意见时，工会往往要求目标公司（卖方）承诺在相当时间内不得裁员或降低现有雇佣条件，则投资方在并购后需遵守当时卖方的承诺。

其次，在投资完成后的企业经营中，大多数国家的法律允许工会代表员工与企业进行集体谈判，并且赋予了工会领导工人为争取劳动权益合法罢工的权利。

再次，在某些国家，同一企业的员工可参加不同的工会，则企业在经营中需同时处理并理清和多个工会的关系。实践中，企业可在法律允许的范围内选择与代表绝大多数员工的一家工会进行谈判，并通过协商，将该谈判形成的条款条件适用于其他工会的员工。

最后，如企业准备搬迁、裁员或关闭，也需衡量具体情况处理好与工会的关系，以免发生大规模纠纷、抗议或罢工。因为一些国家允许工会以自己的名义起诉或被诉，如工会认为企业在搬迁、裁员或关闭过程中存在任何不当行为，可能对企业提起诉讼以兹解决。

（二）解雇及裁员

并购之后，对于被并购公司的经营模式、业务结构很可能有较大调整，并且随着经济环境的变化，企业可能需要解雇某些员工或进行大规模裁员。此时，中方投资者应注意投资东道国劳动法律规定中关于解除或裁员的条件、程序和经济补偿的内容。各国秉承的劳工保护的理念有很大不同，劳工解除及裁员的法律规范也是各国差异较大的一个方面。某些国家的法律对于解雇的要求很宽松，如美国、香港和巴西等国家和地区。这些国家和地区实行“自由雇佣”制度，除非某些法定的特殊情况（如歧视），雇主可无需任何理由即解除与员工的雇佣关系。

相反地，一些国家法律对解除的条件和程序却规定得极为严格。例如根据印度法律，若解雇（或裁退）已连续为同一雇主工作一年以上的员工，在裁员之前，雇主应提前一个月以书面形式通知员工，陈述裁员的原因、截止日期及以及通告期内的员工工资水平，并向员工支付补偿。此外，雇主还须就此事先通知相关政府机构。在某些特殊情况下，雇主甚至须在裁员之前取得相关政府机构的批准。

一些国家对解除员工的补偿标准要求很高，往往给中国投资者造成高额的裁员成本。TCL 集团2006 年因亏损进行的欧洲业务重组，涉及的裁员人数达450 人之多。由于欧洲裁员补偿标准很高，TCL 的裁员成本高达人均10 万美元。而随之而来的诉讼案件又将TCL 拖入泥潭，TCL 依然在为2004 年的两起跨国并购埋单。中国企业一旦投资于对解除员工限制较高的国家，必须要熟悉在该国进行解雇或裁员的法律规范，以免出现随意解除员工而导致高额的诉讼索赔以及行政处罚的可能性。