招聘管理流程(落地可执行)(1)资料

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招聘管理流程(落地可执行)(1)资料

XXXXX招聘管理流程

一、员工招聘工作流程

(一)确定人员需求

(二)制定招聘计划

(三)人员甄选

(四)员工录用

(五)试用期关怀&考核

(六)招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

(一)《人员需求申请表》的填写

1、当公司部门有人员离职、工作量增加等原因需要补充人员时,可向人力行政部申请《人员需求申请

表》;

2、《人员需求申请表》必须认真填写,包括增补岗位原因,增补岗位名称、任职资格条件、增补人员

工作内容等;

3、填好后的《人员需求申请表》必须由用人部门负责人签批后上报人力行政部;

4、人力行政部接收《人员需求申请表》后,需核查相应部门的人员配置情况,检查公司现有人力储备

情况,决定是否从内部调动解决用人需求;

5、若内部调动无法填充空缺岗位需求,人力行政部需将人员补充计划上报总经理,待总经理批准后,

方可进行外部招聘;

(二)制定招聘计划

1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本任职条件和工作要求,若公司现有的岗位

描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》;

2、招聘渠道确定:依据招聘人员的任职条件,工作需要及招聘数量结合人才市场情况综合确定;

1)大规模招聘基础岗位,可选用校园招聘、人才市场或人才中介进行批量招聘;

2)中基层及部分高端职位,可通过网络渠道进行招聘;

3)少数高端职位可通过猎头渠道合作进行岗位招聘(猎头合作职位需报备人事行政部负责人处

审批);

3、招聘材料准备

1)招聘广告(包括本公司基本情况,岗位情况、任职条件、应聘携带材料及其他注意事项);

2)公司宣传资料(公司简介);

3)《应聘登记表》、《面试评价表》;

(三)人员甄选

1、简历获取

招聘工作人员通过以下渠道获取应聘人员简历:

1)网络招聘(智联招聘、前程无忧、58、赶集等);

2)广告媒体;

3)现场招聘会以及公司内部(外部)推荐;

4)猎头推荐;

2、简历筛选

简历的初步筛选工作由各级别招聘工作人员完成。

关注内容:

1)工作履历:时间/行业/工作内容连贯一致性;

2)教育培训:教育水准、专业证书;

3)能力结构:专业技能,符合标准;

4)求职意愿:求职目标、行业;

注意事项:

1)工作经验、学历与申请职位的符合程度;

2)工作经历的断层、重叠、日期冲突;

3)不完整的数据或者模糊不清的信息;

4)混乱无序的描述;

5)跳槽频繁、不稳定的迹象;

3、面试邀约

1)面试通知

“很高兴您应聘我们公司……(简明扼要介绍公司名字及情况,确定人员的个人面试意愿并邀约面试)请问什么时间方便来公司,进行当面沟通/面谈”;

电话通知建议时间:上午9:30~11:30,下午14:00~17:00,电话通知面试信息后,需邮件告知应聘者面试时间、面试地点、面试材料、乘车路线以及相关联系人,为应聘者做好贴心的服务。

4、面试场所布置&接待流程标准

1)干净、整洁、独立、安静;

2)公司资料、期刊陈列摆放整齐(整体体现公司鲜明良好的办公环境即可);

3)面试接待需注意礼仪、细节等方面问题(如给应聘人员倒水or咖啡);

4)面试开始,面试官应主动自我介绍并向候选人介绍此次面试时间及相应环节;

5、应聘资料收集

1)应聘人员填写《应聘登记表》,要求信息完整;

2)应聘人员简历、相应资质证书;

6、面试前招聘工作人员准备流程标准

招聘工作人员在完成对应聘者的面试通知后,需将具体的面试时间安排等信息知会面试官。同时,

在面试当天,招聘专员在接待前来应聘的人员后,应提醒面试官做好以下准备:

1)针对应聘岗位,了解岗位任职资格,具体考评内容,熟悉面试维度及评估尺度;

2)熟悉候选人简历,找出问题点,做好相应的提问;

3)招聘工作人员应准备好《应聘登记表》、《面试评估表》(根据不同岗位的需要)等文档资料,

准备好面试场地,同时做好对应聘者的面试登记及接待工作。

7、初试、复试

1)所有岗位初试统一由人力行政部招聘工作人员完成,初试(综合素质测试以及是否和企业文

化合拍)的面试官为有经验的招聘专员;

2)初试主要考察基本条件是否符合应聘标准;个性、动机/需求与部门团队适配性;

3)复试由部门用人经理进行面试,若复试通过,人力行政部进行录用流程安排;

4)对初试通过,未及时安排复试的候选人,招聘工作人员须与候选人保持联系,实时跟踪其状

态,形式不限于邮件、电话、微信等;

5)面试流程中所使用的相关表格工具,招聘工作人员及用人经理需按照格式要求认真准确填写;

8、有下列情况之一者,不可录用为本公司员工:

1)精神病、传染病或其他重疾者;

2)未成年者或有其他欺诈行为者;

3)曾在本公司被除名者;

4)和其他企业劳动合同未解除者;

(四)员工录用

面试结束后,由招聘工作人员和部门用人经理共同确定录用人员名单,并进行以下事项安排:

1)招聘工作人员电话与录用人员确定录用信息(薪资、入职时间等);

2)招聘工作人员登录OA系统填写《美农员工录用与定薪审批表》,进行提交并确认最终审批通

过;

3)招聘工作人员登录OA发送《入职通知》,知会行政工作人员,准备新员工办公设备器材;

4)招聘工作人员进行邮件offer,并电话告知录用人员及时确认及办理录用手续需准备的资料等

相关事宜;

Offer内容如下:

A.《员工录取通知书》,PDF格式;

B.《员工入职信息表》;

C.Offer注意事项(邮件正文);

5)招聘工作人员跟踪维护offer人员,确保其准时办理入职手续。

A.招聘工作人员,于新员工入职前2天收集员工“生活照”“自我介绍”(招聘工作人员提供

模板),用于制作《新员工风采展示》、《欢迎信》;

B.入职前夕,招聘工作人员需和候选人再次确认入职报到时间有误问题;

C.提醒用人部门经理新员工次日入职,协调新员工工位,确定办公设备准备情况;

对于不予采用的人员通知,可以通过邮件、短信等方式,要求言词委婉,体现公司关怀,彰显企业文化。

(五)试用期关怀&考核

1、新员工入职第一天,招聘组成员协助负责新员工入职指引工作。

1)协助新员工入职手续办理、办公设备工具申领;

2)(协助)带领新员工参观办公环境,介绍办公各区域功能划分,介绍附近各餐饮,停车等服

务信息;

3)(协助)带领新员工到用人部门处报到;

4)负责入职当天给新入职员工发送《欢迎信》,入职2天以后给全体员工发送《新员工风采展示》

(主管级别以上);

2、新员工入职满一周,需填写《新员工试用期关怀问卷》,招聘组成员应进行新员试用期第一次面谈

并总结新员工的培训需求;

3、新员工入职培训(新员工入职后第2~3周进行)

公司篇、行业篇、认识篇、制度篇、规划篇、励志篇;

4、招聘组成员负责试用期员工转正考核工作。

1)与新员工直接上级确定试用期考核目标;

2)试用期间新员工工作、生活问题关怀,习惯落地与养成;

3)考核结果反馈员工关系处存档;

(六)招聘评估

招聘评估工作由人力行政部主导,用人部门协助完成。

1)招聘成本效益评估;

2)录用人员评估(录用比、招聘完成比、应聘比);

3)招聘评估(平均职位空缺时间、招聘合格率、员工满意度、员工企业满意度);

三、流程图

四、附则

1、本管理流程的拟定或者修改由公司人力行政部负责,报送公司总经理审核批准后执行。

2、以上规定最终解释权归人力行政部;

3、未尽事宜由人力行政部协同有关部门最终审定和修订;

4、本流程自发布之日起执行。

北京美农兴业科技有限公司

人力行政部

2016年1月

公司管理制度方案

杭州千岛湖平山建筑工程有限公司 公司管理制度制定办法 公司的管理制度应该公司职能部门(工程部\会计部\经管部等\资料部\办公室)组织各部门编写,制度格式可以到书店买些制度文本模板作为参考,关键要了解公司目前是怎样操作的,以目前的情况下再改进一些。作制度的流程如下: 1)首先编写制度的目录(选择最重要的内容) 2)从书上找些样板作为格式要求,发放到各部门编写 3)职能部门审核修改后,送相关部门征求意见并会签; 4)按各相关部门的意见再修改,并报总经理批准。 一、编制管理制度原则 服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。 二、编制管理制度要点 编制管理制度以做事为主线,以各部门、科室、班组、员工为点,以岗位责任制(包含岗位工作指引)、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面,结合各部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题,注意把握以下几点: 表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表,例如工程进度、费用等;要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表;要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。 会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会,例如公司月经营检讨会、公司(半)月采购委员会会议、(半)年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。

权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限,编制核准权限表。 计划和预算――公司的一切工作必须围绕着公司的年度策略、计划和预算来展开,制度的编制要为完成公司的年度策略、计划和预算服务,要弄清公司各部门每天、每月、每年有哪些计划,如何执行和追踪。 以下是制度管理与制度的格式参考: 制度颁布管理办法 1.目的 为了使公司管理进步上台阶,各类管理制度流程形成规范化、统一化、标准化、流程化,特编制本管理办法来规定公司管理制度与流程、标准的拟定、审核与发布的方法。 2.适用范围 2.1公司的各种管理制度,包括管理制度、管理规定、管理办法、管理条例等。2.2质量体系类的管理制度与标准按质量体系“文件控制管理程序”执行文件的拟订、审批、编号、颁发与归档,可适当参考本管理办法。 3.管理职责 3.1办公室职责 1) 归口管理制度流程的颁布,负责对制度流程进行统一的审核管理; 2) 组织各业务部门对制度流程的拟订,负责对内容及格式的审核、文件编号管理,报送相关领导审批,在公司平台制度标签栏上挂阅读版本供各部门员工查询使用,并负责在公司公告栏上发“制度已颁发通知”。 3.2 各部门职责:负责制度的拟订与初审,送各相关部门会签后,报总经理审核。4.管理规定 4.1制度流程的拟订 4.1.1各业务主管部门指定相应职能人员作为制度流程编写人。

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 (一)内部招聘 1.鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2.内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、员工培训方案公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。 (2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,无忧商务网办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。

(1)内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。 (2)内部报名 所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。 (3)筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 (4)录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 (二)外部招聘 1.在内部招聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘方式。 2.外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下: (1)内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 (2)媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息,或通过人才招聘会招聘。 4.招聘流程 (1)面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成:①用人部门分管领导;②办公室分管领导;③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理进行讨论决定。 (2)录用

项目人员招聘与配置管理办法

项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程,有效满足项目部的用人需求; 1.2明确各类用工形式的管理要求,合理控制用工成本和用工风险。 2 范围 郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部,含筹备阶段项目部。 3 评价指标 招聘需求满足率=(按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数)/(计划需求+流失补充需求)*100% 4 流程负责人 此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义 人员接收:是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作,按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段,快速响应,效率优先 项目处于筹备阶段时,人力资源等各方面资源相对短缺,为了保证项目充足的人力资源,公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求,在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段,因地制宜,成本优先 项目运营阶段,项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况,因地制宜制定招聘计划,同时也要降低招聘成本,降低员工离职率,提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的:在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求: 6.2.2.1基本条件:能够正常进行生产活动的人员(能够满足工作需求) 6.2.2.2附加条件: A 熟手:有效降低培训成本。 B 老实人:踏实做事请,不会引起事端。 C 灵活人:有效的提升公司效率。 D 聪明人:能够快速学习,能够帮忙处理简单的事情。 公司拒绝: A 刺头员工:不服从管理,习惯挑事,唯恐天下不乱。 B 懒惰员工:不想做事,贪图享乐,娇生惯养。 C 狡猾员工:偷奸耍滑,耍小聪明,占人便宜,阳奉阴违。 D 低效率员工:笨手笨脚,理解力差,工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工:神经质,认死理,语言行为思想异于常人,不能正常工作,对公司产生

招聘流程及管理办法

员工招聘录用用流程 相关制度:招聘管理办法

招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理,保证公司合理的人才结构和人才储备,为公司经营提供充足、合格的人才资源,特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门,负责人员招聘计划的制订及实施,建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准,公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件,在有利于公司工作的前提下,适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长,确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划,根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划,报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划,分阶段实施。 2、招聘计划内容: (1)需求岗位和人数; (2)岗位说明,包括:岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等; (3)招聘渠道和时间; (4)招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。

2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织,通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选,通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排,应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料,包括:个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时,行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历,家庭情况,性格倾向,个人职业意愿等,并做好详细的面试记录,填写“初试评价”。 3、综合素质测试 (1)笔试:由行政人事部和用人部门共同设计,内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 (2)实际操作:主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织,根据不同岗位安排不同的实作题,进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员,由用人部门进行复试,全面、详细地考察应聘者的专业技能,做好详细的面试记录,填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者,行政人事部应进行资格审查和背景调查,查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务,再决定是否由总经理最终复试。总经理复试,一般采用面谈形式,考核内容由总经理把握,可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知,并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序,为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明(或失业证),并签定《聘用合同》。离职证明(或失业

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置,满足企业持续稳定发展的人力资源需求,使招聘工作更加规范和有效,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1.公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2.机会均等原则:当公司出现职位空缺时,内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3.公平竞争、择优录取原则。 4.坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1.在编制范围内,用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2.公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3.在招聘工作具体的执行过程中,行政人事部负责考核应聘者的综合素质,用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1.定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求,要在定期招聘计划中注明。 2.不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时,行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展,各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时,属新增设招聘职位的,用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1.内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换,为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工,如长期休假人员等。 2.外部招聘 ①应届毕业生的招聘,集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘,可根据用人需要,合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则,合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理,并初步筛选。 第十条面试流程 1.行政人事部按照各岗位选拔的需要,合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下: ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节,具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持,复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节,初试由行政人事部进行电话初试或现场初试,初试合格者,由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节,初试由行政人事部进行电话初试或现场初试,初试合格者,由用人部门进行复试。 2.面试结束后,参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见,签名

公司管理制度方案

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案 杭州千岛湖平山建筑工程有限公司 公司管理制度制定办法 公司的管理制度应该公司职能部门(工程部\会计部\经管部等\资料部\办公室)组织各部门编写,制度格式可以到书店买些制度文本模板作为参考,关键要了解公司目前是怎样操作的,以目前的情况下再改进一些。作制度的流程如下:1)首先编写制度的目录(选择最重要的内容) 2)从书上找些样板作为格式要求,发放到各部门编写 3)职能部门审核修改后,送相关部门征求意见并会签; 4)按各相关部门的意见再修改,并报总经理批准。 一、编制管理制度原则 服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。 二、编制管理制度要点 编制管理制度以做事为主线,以各部门、科室、班组、员工为点,以岗位责任制(包含岗位工作指引)、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面,结合各部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题,注意把握以下几点:

表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表,例如工程进度、费用等;要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表;要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。 会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会,例如公司月经营检讨会、公司(半)月采购委员会会议、(半)年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。 权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限,编制核准权限表。 计划和预算――公司的一切工作必须围绕着公司的年度策略、计划和预算来展开,制度的编制要为完成公司的年度策略、计划和预算服务,要弄清公司各部门每天、每月、每年有哪些计划,如何执行和追踪。 以下是制度管理与制度的格式参考: 制度颁布管理办法 1.目的 为了使公司管理进步上台阶,各类管理制度流程形成规范化、统一化、标准化、流程化,特编制本管理办法来规定公司管理制度与流程、标准的拟定、审核与发布的方法。 2.适用范围

员工招聘管理制度及工作流程.doc

员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度 一、总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化,保证公司合理的人才结构和人才储备,实现人力资源的优化配置,特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则,贯彻任人唯贤、择优录用的原则,坚持先内后外的招聘形式,保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、

甑选、录用等。 二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求,并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求,填写《员工招聘计划申请表》(见附件一),并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充:因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因,按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求:因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制:因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才:为促进公司目标的实现,需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标

准、公司当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制定招聘计划。 制定招聘计划时,属新增设招聘职位时,各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后,综合管理部即可组织实施招聘。 四、招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位,所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请,要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见,根据岗位说明书进行初步筛选;对初步筛选合格者,综合管理部组织相关人员进行招聘评审,评 审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下,需采用外

公司档案管理制度和流程图1.doc

公司档案管理制度和流程图1 公司档案管理制度及流程 一、目的 加强档案管理,规范公司档案的收集、归档程序和方法,确保公司档案的完整性、准确性和系统性。提供符合公司需求和保证管理体系有效运行的证据。 二、适用范围 适用于公司及各部门档案的收集、整理、分类、利用及归档。 三、术语和定义 1、档案:指公司过去和现在各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、宣传等活动 中所直接形成的对企业有保存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、电脑盘 片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。 2、档案管理:就是指档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、提供利用等活动。 四、职责 1、综合部: 1)负责公司档案的集中管理和制度执行及检查工作,并负

责督促指导部门档案管理。 2)建立健全公司档案管理制度,指导、监督和检查执行情况; 3)收集、整理、分类、鉴定、统计、保管公司的档案和其他资料; 4)负责公司档案的利用和销毁管理,监控档案利用和销毁的全过程,确保公司档案的安全;指导公司的档案管理工作。 5)提高档案信息的利用效率,促进信息传递和沟通; 6)负责组织学习和培训档案管理办法、使用知识。 2、其他各部门相关人员: 1)负责在工作变动时,做好或协助移交工作,并及时通知综合部; 2)向综合部移交合同或文件资料原件或复印件; 3)负责本部门文件资料或合同复印件的日常收集、标识、贮存、保管、利用、归档; 4)财务部负责按国家财政制度规定独立建档保管财务档案资料; 3、各部门主管人员 1)批准对自己部门资料或合同复印件的处置。

4、各部门经理/副总 1)负责对档案管理监督检查报告的审批。 五、工作程序 1、档案资料的收集 1)各部门相关人员负责对本部门日常工作中形成的合同及文件资料进行收集,并编制部门《文件(合同)管理记录目录》。 2)各部门文件、合同等资料原件需要保存的,各部门分别进行整理,并编制《移交目录》每季度向综合部移交。 a)归档范围及移交时间 b)档案资料的标识 综合部及各部门对各自保管的档案资料编号,编号规则见公司档案管理规定。 c)档案资料的日常管理: ⑴电子类合同或其他需要保管的电子文件,应当及时存放于档案室指定电脑硬盘内或 制作专门光盘进行编号保存。 ⑵文件、合同资料要登记详细信息,并编制《文件(合同)管理记录目录》,以便 检索利用。

公司招聘管理制度修订

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要,规范公司的招聘流程,提高人力依据《劳,资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则,根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则:内部提拔和培养是公司用人原则,只要可以内部培养,则优先考虑内聘; 3.4 按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件:4.1 4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录; 4.1.2 体检报告; 4.2 有以下情况之一者不得录用:法律限定和政府规定不能录用者;4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者; 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者; 4.2.4患各种疾病未治愈者;特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘 职责和权限如下: 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6

管理制度及流程图

房地产开发有限公司项目工程管理制度 第一章总则 一、为加强公司房地产开发项目工程全过程的管理,切实做好项目工程的“四控”(质量、进度、投资和安全控制)、“两管”(合同和信息管理)、“一协调”(组织协调)工作,特制定本制度。 二、本制度所述的项目工程管理是指公司开发的房地产项目从工程设计、报建、施工、验收直至保修期维修等全过程的管理。 三、工程管理部为公司工程管理的主要责任部门。 第二章设计、施工、监理单位的确定根据公司制订的项目开发计划(或项目开发方案),工程管理部按公司相关制度或规定负责办理有关项目工程设计、施工、监理等单位的比选、签约过程的工作。 一、设计单位的确定: 1、根据政府规划国土部门关于对开发项目规划设计实行招投标的规定,结合公司《项目发包管理制度》的规定,由公司项目发包领导小组比选确定2-3家设计单位为意向设计单位 (根据项目需要可以酌情增加设计单位)。工程管理部再依照公司有关设计意图发出书面邀请函,邀请确定的意向设计单位参与开发项目规划设计方案的设

计; 2、通过对开发项目规划设计方案的比选,由董事长初审,股东最终确定开发项目的设计单位; 3、根据公司《合同管理制度》的有关规定,由工程管理部代表公司与最终确定的设计单位办理《项目设计合同》事宜。 二、施工单位的确定: 1、参照政府建设主管部门关于对工程项目施工实行招投标的规定,结合公司《项目发包管理制度》的有关规定和施工投标单位对项目方案优化情况,同时根据项目公司有关管理权限界定之规定先由项目公司评标小组比选,项目土建总包单位由董事长初审,股东最终确定,分包施工单位由董事长最终确定即可。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定,由工程管理部代表公司与最终确定的施工单位办理《项目建设工程施工合同》事宜。 三、监理单位的确定: 1、根据政府建设主管部门关于对工程项目建设监理实行招投标的规定,结合公司《项目发包管理制度》的规定,同时根据项目公司有关管理权限界定之规定由项目公司评标小组比选,再由董事长初审,股东最终确定项目工程监理单位。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定和经股东最终确定审定

员工招聘管理制度及工作流程

员工招聘管理制度 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化,保证公司合理的人才结构和人才储备,实现人力资源的优化配置,特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则,贯彻任人唯贤、择优录用的原则,坚持先内后外的招聘形式,保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求,并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求,填写《员工招聘计划申请表》(见附件一),并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充:因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因,按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求:因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制:因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才:为促进公司目标的实现,需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制定招聘计划。 制定招聘计划时,属新增设招聘职位时,各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后,劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等

人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理 ——心得报告 最近,我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训,我学到了一些招聘的知识,还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是,我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎,什么样的员工不受企业欢迎,同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里,我的目标就是努力提高自己各方面的能力,争取成为最受企业欢迎的员工。一、最受企业欢迎的五高人才:高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。 那么,在这五方面中,我认为大家通常最关注的是前三者。 1、高智商 虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定,但是还有30%的空间,可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平,为了比别人优秀,我只能在另外的30%上下功夫,而在此我认为“借鉴”是我的首选,见多则识广。 2、高情商 高智商的人不能取得成功,很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好:认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。 (1)认识自己:人只有清晰的认识自己的优缺点,才能做到扬长避短。我坚韧,坚信“坚持就是胜利”,但是这样有时也会导致钻牛角尖。我 高要求,认为“无成果的行为是无效行为,相当于自己什么也没做”, 但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅,因为缺少时时反馈。 (2)管理自己:在我的思想观念里,管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能 力,我发觉自己的自控能力有待加强,如:当遇到特别麻烦的事情时, 我没能达到“泰山崩于前,而面不改色”的境界,只能做到不发作, 待回到自己的空间,再慢慢平复自己的情绪,从而冷静下来;当我的 懒惰因子剧烈活动时,我只能坚持工作而不能按计划坚持学习,因为 学习是自己另外要求的事情,而工作是必须的事情。

公司财务制度管理流程图

公司财务制度管理流程图 本制度已报总裁批准,自2011年8月1日起执行 资产管理制度 费用管理制度 财 务 流 程

资产管理制度 第一条、为加强公司资产的管理,明确资产的价值标准和帐物管理权限,形成资产购买、验收、保管、清理、报损的统一管理标准,使固定资产管理工作规范化。提高资产利用效率、避免资产流失等,特制定本制度。 第二条、定义: 本制度所指的资产是指单位价值在500元以上的且使用期限超过3年的物品。包括:房屋建筑物、交通设备、办公套具、电子设备、机器设备、办公设备等。其他均定义为低值易耗品,参照该制度管理。 第三条、资产的购置、入库与领用

第四条、资产的管理 1、公司资产包括出租用的资产和自用的资产。 出租用的资产包括出租用的房屋建筑物,财务部管理,设立资产管理台账(已出租台账、待出租台账)。 自用资产又分为办公类和经营类,办公类包括办公设备、办公套具、交通设备、办公用电子设备、办公用的房屋建筑物,都归口行政办公室管理。 经营类包括机器设备、经营用电子设备、经营用的房屋建筑物,都归口各业务部的管理。 此二类都要设立资产管理台帐(财务部总台帐、部门台帐、个人台帐);资产管理员包括办公物资保管员、设备管理员、出租资产管理员,负责登记资产管理台帐,准确记录资产的现状及增减情况。财务部资产管理会计进行指导、监督。 2、每项资产由财务部赋予其固定唯一的资产编号,对应落实到使用及保管者个 人,并设立单独的资产台账,维修、折旧、报损、转移、报废等记录都需记入台账。如有丢失、损坏则直接追究到个人,使用者为资产安全第一责任人,该部门负责人为第二责任人。 ①、资产编号设置原则:

人员招聘管理制度教学文案

人员招聘管理制度

人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程,使招聘工作有序化、规范化,保证人岗匹配,甄选最合适人才,控制人力成本,保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布,招聘活动的组织、联系工作,负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施,组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求,填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》;管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划:综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求,根据招聘岗位的特点、需求人数等要素,制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择(网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等)、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告,内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等,并提交上级审核,审核通过后,即对外正式发布招聘信息。 4.4初选:招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准,对应聘者资料(包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等)进行初步筛选,初步确定合格者名单,凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单,电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试,并填写《应聘人员登记表》(附录2)

公司劳动合同管理制度及流程图

公司劳动合同管理制度及流程图 一.政策 1《中华人民共和国劳动法》 2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3合同期限:经理级以上人员签署3~5年期限合同;其他人员可根据情况签署1~3年期限合同,无特殊情况的合同期前3~6六个月为试用期。 二.程序 1合同签订 A公司在聘用员工时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系 后,方可订立劳动合同,或另行签订“试工协议” B员工进入公司报到之日接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,甲乙双方可签定劳动合同。 C公司出资培训、招(接)收的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。 3合同续签 合同期限届满,劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4合同解除 A有下列情形之一,甲方公司可以即时解除合同,而无须向乙方支付赔偿:*试用期内,乙方被证明不符合录用条件的; *乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的; *乙方严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损失的;

*乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失的; *乙方被司法机关追究刑事责任的; B有下列情形之一,乙方可以即时解除合同,而无须向甲方支付赔偿:*在试用期内; *甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的; *甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的; C有下列情形之一,甲方可以解除合同,但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金: *乙方患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的; *劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的; *甲方频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过工会和职工意见的; D员工提出解除劳动合同: *提出辞职的员工,应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后,交人力资源本部,人力资源部安排与辞职员工进行面谈, 并作出回复。 *部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员,负责与员工进行面谈,并填写" 面谈记录表";部门经理以上职级的 辞职者,由人力资源部总监或直接主管领导面谈,并填写"面谈记录表",报公 司总经理。 *由辞职者持"员工离职手续清单",到各有关部门办理交接手续,并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续,人力资源部核实批准(部门总监以上辞职者需经公司总经理批准)。 *辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同,到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书",由人力资源部和辞职者各执一份。 三.违约的经济补偿与赔偿 1符合2.4.3情况的,公司应根据员工在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金,最多不超过十二个月;

公司员工招聘流程与管理制度

2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则:公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则, 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者,按照其规 定执行;一般要求如下: 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则; 2)一般要求员工应聘工作职位时,一般应当年满18周岁、身体健康(健 康证一年有效期内)、符合岗位录用条件者; 3)员工应聘公司职位是,必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系,必须如实正确的填写公司提供的求职表格,不得填写 任何虚假内容; 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证(如需要)、个人简历等相关文件 或复印件,必须保证其文件的真实有效,不得借用或伪造证件用以期满公司; 一经发现,公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式; 5)公司在录用或招聘员工过程中,不收取员工任何的押金(物),不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证(如提供)等有效证件原件;

2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图: 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请:各部门人员需要添加时,应及时汇报于部门故责任, 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》(表:2.2.2—1)(列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期)交于 行政人事部,并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结, 并将分析总结报告及《人员需求申请单》(表:2.2.2—1)交于公司 总经理签字盖章同意后,方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动; 2)职位说明书:公司各部门提交的《人员需求申请表》(表:2.2.2—1) 得到总经理批准后,需及时向行政部提交《职位说明书》(表 2.2.2 —2),以便更准确的制定招聘标准及面试工作; 3)招聘途径:行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素,通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才,可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息; 4)招聘周期:应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定,一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期,行政

乐金所招聘与配置管理制度

乐金所招聘与配置管理制度 第一节聘用原则 1.1公平、公开、公正原则: 1)统一招聘、分级管理、珍惜人才; 2)以“忠心、爱心、责任心”为品德要求,倡导“敬业、专业、职业”,确立“能力导向” 和“业绩导向”,根据应聘人员的能力、学识和业绩为主要依据,以公司发展战略和核心价值观确定公司用人的德才标准。 3)面向公司内外公开岗位和任职条件,按岗位需要和条件要求组织招聘,择优录取。 1.2保密原则: 1)招聘人员应严守公司机密,重要、机密信息不得向应聘者透露; 2)招聘人员不得将应聘人员提供的资料和信息向外界和公司非用人部门透露; 3)招聘人员应确保应聘人员所在场所无公司重要资料,面试结束后应立即引领应聘人员离开办公场所,如需等待可安排在接待大厅或会议室休息。 4) 第二节聘用条件 2.1 年龄在XX周岁以上。 2.2 五官端正,身体健康,无不良嗜好。 2.3 专业技术人员及特殊岗位必须持有国家承认的相关职业资格证书及上岗证。 页脚内容1

2.4 有以下情况之一者,不得录用: 1)受过刑事处罚,通缉在案,曾有盗窃、受贿、贪污、私挪公款等行为的人。 2)身体不适合集体办公的人员。 3)冒名顶替者或提供虚假文件或证件的人员。 4)曾经被本公司辞退的人员。 5)与原单位未解除劳动关系的人员; 第三节部门用人需求 3.1 用人需求的申请:各部门根据公司岗位编制方案及实际业务需求,提出用人需求申请,详列用人原因、职责范围、资历要求及岗位级别。用人需求申请各部门负责人提出。 3.2 用人需求申请的审批:由人事部审核并组织实施统一招聘。 第四节招聘实施 4.1 流程图 XX 4.2 流程说明 1)发起:由人事部选择招聘渠道,发布招聘信息; 2)信息收集:人事部收集应聘者信息,筛选出符合公司要求的应聘者; 3)面试及复试:安排面试时间,通知应聘人员面试,根据初试情况,决定是否复试或录用,不合格者存入人才库备用; 页脚内容2

员工招聘管理制度及工作流程

【最新资料Word版可自由编辑!!】 员工招聘管理制度

一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化,保证公司合理的人才结构和人才储备,实现人力资源的优化配置,特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则,贯彻任人唯贤、择优录用的原则,坚持先内后外的招聘形式,保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求,并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求,填写《员工招聘计划申请表》(见附件一),并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充:因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因,按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求:因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制:因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才:为促进公司目标的实现,需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制定招聘计划。 制定招聘计划时,属新增设招聘职位时,各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后,劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位,所有的正式员工都有资格向部门主管或劳资部门提出申

公司目标管理制度与流程图

目标管理制度与流程 目录 目标…………………………………………………………………流程图………………………………………………………………目标管理规程……………………………………………………… 1、目标的制定…………………………………………………….. 2、目标执行……………………………………………………….. 3、目标完成情况评估…………………………………………….. 4、评估结果的兑现……………………………………………….. 5、对目标监督人的监督…………………………………………..附件1、季度目标书……………………………………………….附件2、目标完成报告…………………………………………….附件3、绩效观察期管理办法……………………………………..

目标 1、明确工作目标,提高工作效率。 2、对员工工作进行及时考核,以改进员工的工作绩效,提高员工工作技能。 3、促进上下级之间的沟通,使上级经理及时了解下属的工作状况,下属员工及时发解经理对自己工作的评价。 4、为员工的工作调整提供依据。 5、为员工的待遇调整提供依据。 流程图

目标管理规程 一、目标的制定 (一)公司年度总目标、部门目标及分解 1、每财年董事会同总经理制定本年度目标。总经理对公司总目标负责。 2、总经理将年度目标分解到各部门,并同各部门负责人共同制定部门年度目标。部门负责人对本部门目标负责。 3、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位。每个员工对其岗位目标负责。 (二)个人岗位目标制定的原则及要点 1、目标应尽可能具体,结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量等),综合目标可用阶段或期限表示。 2、任务量适度,即经过努力能够达成。 3、同一岗位、不同的人有可比性,体现公平。 4、挑战性,目标需要努力才能达成。 5、必须促进工作的改善。 6、目标监督人目标必须在执行人目标之前制定,上下目标保持一致性,避免目标重复或断层。 7、属于目标执行人日常工作的常规项目不应作目标项目。 (三)个人岗位目标制定的步骤 1、目标监督人向目标执行人说明自己本季度的目标。 2、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标。 3、与目标执行人谈话,决定其目标,并按附件1《季度目标书》格式填写,本目标书由员工个人保存,评估结束后交由人力资源部保存。 4、目标监督人根据季度工作计划,于每季度第五个工作日结束前以书面的形式向目标执行人下达“季度目标书”。 (四)目标容 每一目标应有以下几方面的容: 数量目标:目标所包含的工作量必须可评估且经过努力能够完成。 质量目标:对于服务性部门,其服务对象满意是总体质量要求,每一具体目

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