跨国人力资源管理制度
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限入口），双方有长期安定雇用意 入口）。 向。
教 育 1） 以企业内教育计划为主，培 1） 以前是员工的自我成才式，自己利用业余时
培训
训形式多种多样，也注重用工 间通过外界学校、机构等学习提高，有新技能 作轮换的方式培养多能工、综 后觅高枝，现在也开始重视企业内的培训计划。
合管理者。
2） 注重专业技能方面的培训。
美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组 织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理 上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重 通过外部劳动力市场的调节。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
2
人力资源管理模式的比较表
日本
美国
招聘 只招应届毕业生，不按职务内容（有 按职务内容招聘，不一定是应届毕业生（开放性
2001年9月
人力资源管理第十四讲
6
3、长期导向与短期导向
4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨
2001年9月
人力资源管理第十四讲
7
（三）对中国的启迪
借鉴日本模式的原因
1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同
《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合， 开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改 革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工 人的三结合。
管理人员：工资与生涯发展 一般员工：外部公平性
2001年9月
人力资源管理第十四讲
13
三、跨文化管理
跨文化管理的步骤： （一）培养正确的认识观
1、文化差异是存在的 2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错 “自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion”
（SRC）
3、文化差异、文化冲突的两重性
一般员工的选择与培训
2001年9月
人力资源管理第十四讲
11
（三）国际企业人员的激励方式
1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、 国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度
2001年9月
人力资源管理第十四讲
12
2、东道国人员的激励方式
2001年9月
人力资源管理第十四讲
8
二、海外公司的人力资源管理
（一）海外经理的选择与人事政策
1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策
2001年9月
人力资源管理第十四讲
9
（二）海外企业人员的选择与培训
1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力
人格特质：能独立地果断决策的心理素质 文化适应性（个人、有时包括家庭） 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管 理能力） 创新与创造新文化的能力
晋升，考核周期长。
酬，人事部门只有一点调整权而已。
3） 考核后由人事部经过各种调 4） 一般只针对白领进行考核。
整而定，人事部权力大。
4） 对 蓝 领 、 白 领 一 样 进 行 考
核。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
3
日本
美国
报酬 1） 结构工资制，考虑年龄、工龄、能 1）职务工资制，同工同酬。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
10
2、东道国人员的选择与培训
管理人员应该具备的素质有：
• 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及 商业行情，
• 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国 公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等 建立融合的关系。
对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战 略、经营哲学与管理风格
人力资源管理第十四讲
17
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:19:55 02:19:5 502:19 11/22/2 020 2:19:55 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :19:550 2:19No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:19:5502:1 9:5502:19Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:19:5502 :19:55 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 19分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 19分55 秒02:1 9:5520. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时19 分20.1 1.2202:19November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日2时 19分55 秒02:1 9:5522 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时19分 55秒上 午2时1 9分02:19:5520 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2202:1902:19 :5502:1 9:55No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时19 分55秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时19 分55秒2 0.11.22
2001年9月
人力资源管理第十四讲
16
思考题：
东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制 度上的不同？
你认为中国企业的人力资源管理制度的改革， 应该怎样与中国的文化环境相结合？
跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪 些？
如何对外派人员进行激励？
跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲 突？
2001年9月
2） 培训时不但注重技能，也注
重 价 值 观 、“ 忠 孝 意 识 ”、 企 业
文化的形成。
人 事 1） 考核制度复杂、全方面。 1） 一般只按目标达成度而定，客观性强。
考核
2） 考 核 结 果 不 直 接 与 工 资 挂 2） 钩，长期综合考核后才决定是否 3）
考核周期短，直接与工资、晋升挂钩。 上司具有人事决定权，可直接决定部下的报
November 22, 2020
谢谢大家！
1）行业工会的形态。 2）对抗性劳资关系。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
4
（二）东西方文化比较
1、务虚与务实 中国人务虚先于务实Principles first 重“面子” 中国“道德本性论”，西方“理性本性 论”，
2001年9月
人力资源管理第十四讲
5
2、集体主义与个人主义 人性观 儒教、佛教 与基督教 儒教与家族观念 日本与中国的家族观念
力、家庭情况等。
2）个人业绩决定奖金高低，而
2） 奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝 蓝领一般只有计时工资，没有
领、白领一视同仁。
奖金。
晋升 1） 非专业生涯途径，通才式职业发 1） 专才式职业发展。
展，即重视培养有较强协调能力的管 2） 只有直线职位上的晋升。
理人员。
3） 常常根据需要从外部引进
2） 既有直线职位上的晋升，又有技 技术或管理人才。
能资格上的升级。
3） 重视内部晋升，但晋升速度慢。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
福利 1） 福利制度较完善，法定外福利多。 1） 以法定福利为主。
如抚养家属补贴，公司旅行等，在住 2） 内部福利待遇差距大，高
房上，，一般有宿舍（单身、家庭） 层人员特种福利多。
或提供房贴。
2） 企业内部福利待遇平等。
劳资 关系
1）企业内工会的形态。 2）协作型劳资关系。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
14
(二）识别文化差异
对文化差异进行分析区分：
分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异
人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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（三）文化敏感性训练 专门的文化训练 跨国互动
（四）建立共同经营观和企业文化 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 创立“多元统合”、“合金”企业文化
November 22, 2020
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:19:55 02:19:5 502:19 11/22/2 020 2:19:55 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :19:550 2:19No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:19:5502:1 9:5502:19Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:19:5502 :19:55 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 19分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 19分55 秒02:1 9:5520. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时19 分20.1 1.2202:19November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日2时 19分55 秒02:1 9:5522 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时19分 55秒上 午2时1 9分02:19:5520 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2202:1902:19 :5502:1 9:55No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时19 分55秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时19 分55秒2 0.11.22
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人力资源管理第十四讲
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第十三讲 跨国公司的人力资源管理
一、人力资源管理制度的选择
（一）日、美各项具体HRM制度的比较
日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较 注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软” 的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称 humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家 庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。
教 育 1） 以企业内教育计划为主，培 1） 以前是员工的自我成才式，自己利用业余时
培训
训形式多种多样，也注重用工 间通过外界学校、机构等学习提高，有新技能 作轮换的方式培养多能工、综 后觅高枝，现在也开始重视企业内的培训计划。
合管理者。
2） 注重专业技能方面的培训。
美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组 织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理 上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重 通过外部劳动力市场的调节。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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人力资源管理模式的比较表
日本
美国
招聘 只招应届毕业生，不按职务内容（有 按职务内容招聘，不一定是应届毕业生（开放性
2001年9月
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3、长期导向与短期导向
4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨
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（三）对中国的启迪
借鉴日本模式的原因
1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同
《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合， 开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改 革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工 人的三结合。
管理人员：工资与生涯发展 一般员工：外部公平性
2001年9月
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三、跨文化管理
跨文化管理的步骤： （一）培养正确的认识观
1、文化差异是存在的 2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错 “自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion”
（SRC）
3、文化差异、文化冲突的两重性
一般员工的选择与培训
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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（三）国际企业人员的激励方式
1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、 国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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2、东道国人员的激励方式
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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二、海外公司的人力资源管理
（一）海外经理的选择与人事政策
1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策
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（二）海外企业人员的选择与培训
1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力
人格特质：能独立地果断决策的心理素质 文化适应性（个人、有时包括家庭） 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管 理能力） 创新与创造新文化的能力
晋升，考核周期长。
酬，人事部门只有一点调整权而已。
3） 考核后由人事部经过各种调 4） 一般只针对白领进行考核。
整而定，人事部权力大。
4） 对 蓝 领 、 白 领 一 样 进 行 考
核。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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日本
美国
报酬 1） 结构工资制，考虑年龄、工龄、能 1）职务工资制，同工同酬。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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2、东道国人员的选择与培训
管理人员应该具备的素质有：
• 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及 商业行情，
• 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国 公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等 建立融合的关系。
对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战 略、经营哲学与管理风格
人力资源管理第十四讲
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:19:55 02:19:5 502:19 11/22/2 020 2:19:55 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :19:550 2:19No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:19:5502:1 9:5502:19Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:19:5502 :19:55 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 19分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 19分55 秒02:1 9:5520. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时19 分20.1 1.2202:19November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日2时 19分55 秒02:1 9:5522 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时19分 55秒上 午2时1 9分02:19:5520 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2202:1902:19 :5502:1 9:55No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时19 分55秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时19 分55秒2 0.11.22
2001年9月
人力资源管理第十四讲
16
思考题：
东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制 度上的不同？
你认为中国企业的人力资源管理制度的改革， 应该怎样与中国的文化环境相结合？
跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪 些？
如何对外派人员进行激励？
跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲 突？
2001年9月
2） 培训时不但注重技能，也注
重 价 值 观 、“ 忠 孝 意 识 ”、 企 业
文化的形成。
人 事 1） 考核制度复杂、全方面。 1） 一般只按目标达成度而定，客观性强。
考核
2） 考 核 结 果 不 直 接 与 工 资 挂 2） 钩，长期综合考核后才决定是否 3）
考核周期短，直接与工资、晋升挂钩。 上司具有人事决定权，可直接决定部下的报
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1）行业工会的形态。 2）对抗性劳资关系。
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（二）东西方文化比较
1、务虚与务实 中国人务虚先于务实Principles first 重“面子” 中国“道德本性论”，西方“理性本性 论”，
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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2、集体主义与个人主义 人性观 儒教、佛教 与基督教 儒教与家族观念 日本与中国的家族观念
力、家庭情况等。
2）个人业绩决定奖金高低，而
2） 奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝 蓝领一般只有计时工资，没有
领、白领一视同仁。
奖金。
晋升 1） 非专业生涯途径，通才式职业发 1） 专才式职业发展。
展，即重视培养有较强协调能力的管 2） 只有直线职位上的晋升。
理人员。
3） 常常根据需要从外部引进
2） 既有直线职位上的晋升，又有技 技术或管理人才。
能资格上的升级。
3） 重视内部晋升，但晋升速度慢。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
福利 1） 福利制度较完善，法定外福利多。 1） 以法定福利为主。
如抚养家属补贴，公司旅行等，在住 2） 内部福利待遇差距大，高
房上，，一般有宿舍（单身、家庭） 层人员特种福利多。
或提供房贴。
2） 企业内部福利待遇平等。
劳资 关系
1）企业内工会的形态。 2）协作型劳资关系。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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(二）识别文化差异
对文化差异进行分析区分：
分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异
人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道
2001年9月
人力资源管理第十四讲
15
（三）文化敏感性训练 专门的文化训练 跨国互动
（四）建立共同经营观和企业文化 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 创立“多元统合”、“合金”企业文化
November 22, 2020
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:19:55 02:19:5 502:19 11/22/2 020 2:19:55 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :19:550 2:19No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:19:5502:1 9:5502:19Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:19:5502 :19:55 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 19分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 19分55 秒02:1 9:5520. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时19 分20.1 1.2202:19November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日2时 19分55 秒02:1 9:5522 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时19分 55秒上 午2时1 9分02:19:5520 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2202:1902:19 :5502:1 9:55No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时19 分55秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时19 分55秒2 0.11.22
2001年9月
人力资源管理第十四讲
1
第十三讲 跨国公司的人力资源管理
一、人力资源管理制度的选择
（一）日、美各项具体HRM制度的比较
日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较 注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软” 的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称 humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家 庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。