德国和美国的安全管理模式

安全管理的模式与一个国家的国情和安全监督机制有关。各国对安全生产都非常重视，但是安全监督机制不同，安全管理的模式差异很大。现将德国和美国的安全管理模式作一简要介绍，以供国内安全管理工作者参考。

1 德国把职工安全纳入了国家的法制化管理

为了确保职工的生命安全，德国制定了“劳动保护法规”，由政府部门对各行各业的安全生产、劳动保护、职工伤亡依法行使监察的职能。

全国“精密机械与电力行业协会”实行行业管理。由“协会”制定电力行业的技术标准、规范，各电力企业都要认真贯彻执行。同时，这些标准、规范也是“法院”判定是否正确遵守行业行为的法定依据。

各电力企业依据这些标准、规范制订各生产单位的“规程”、“制度”、“工作条例”，建立正常的企业生产秩序。

在德国职工的保险是强制性的，按照德国法制规定，职工必须参加社会保险，包括“健康保险”、“退休保险”、“转业保险”以及“伤残保险”。前3种保险费用由企业与个人各承担一半，职工“伤残保险”由企业全部承担。

企业发生了职工伤亡事故，是由当地政府有关部门组织调查，有警察局、法院、劳动局、以及技术监督公司、保险公司、企业有关人员参加。调查和事故处理的依据是国家的法律和行业的标准、规定。从“法”的角度来看责任，而不是用“行政”的办法来分析和处理事故。

在生产工作中，职工的安全纳入了国家的法制化管理，大大提高了安全监察的力度。企业的各级负责人，各个岗位上的工作人员直接对自己所从事的工作负责，并承担相应的“法律责任”。为此，企业在培训工作中突出了“法制教育”：什么能做，什么不能做；有什么责任，负什么责任。

企业还请“咨询公司”对企业的各种“规程”、“制度”进行评估。评估结论要指出存在什么问题，会出什么事，这些事与公司有无关系，出了事公司会负什么“法律责任”。

可见，在德国，职工的安全管理是建立在法制基础上的。在德国，重大设备事故的调查分析则以资产所有者为主，由包括保险公司、行业协会、技术监督部门、企业负责人、以及政府有关部门组成的调查组进行的。

在一般设备事故的调查处理上，采取了重对策、轻处罚的原则。主要认为：人难免要犯错误；出了错误，希望职工自己提出来；出了事，大家共同分析原因，制定出防止今后再次发生的措施。如果是不称职、思维不行者，则调离本岗位。通常认为在一般情况下，

如果处罚太重，人们就不敢承担这类工作了。因此，对一般事故责任者的处理是比较“温和的”。

2 美国企业也讲“安全第一”

美国和德国的安全监督体制大致是一样的，但是美国企业也讲“安全第一”，比我国的企业还要起劲。在美国高速公路上有时可见工厂房顶上和工作现场有“安全第一”的标牌。美国太平洋天然气与电力公司制订了“安全誓言”，由公司总经理和主管安全的总经理签字后发各部门。要求部门每一个雇员在“安全誓言”上签字，制成镜框放在墙上。同时印成精致的小卡片发给每一位雇员随身携带。誓言要求雇员：我永远将安全放在第一位。同时要求各个部门宣传“公司的利益就是安全第一”。美国田纳西流域管理局“安全方针”明确指出：可接受的安全业绩是雇用的条件之一。

公司有一个副总经理主管企业安全生产工作，各部门负责人就是本部门的安全负责人，部门内还有一个人主管安全。公司发“红利”与安全挂钩。有人身伤亡时要扣“红利”，可达25%。

公司招聘雇员时，对新进人员要进行安全资质审查。公司定期对生产人员进行安全培训。公司还规定：在各种生产会议上，首先要讲安全。

安全大检查定期进行，生产现场3个月一次，每年政府还要检查一次。检查有没有隐患，查出的隐患记录下来，要公司研究解决。在工作中，有影响安全的因素存在时，就要停工，消除后再工作。在工作现场，还可以看到“安全第一”之类的横幅。

在工作中，有的员工违规，甚至发生不安全事件，对这类情况的处理，一般有3种方式：(1)“口头通知”。工作主管给员工指出违规的地方，让员工知道存在什么样的问题。还要告知“安全工作才能得到雇用”。违规员工也要口头表示今后要“安全地工作”。(2)“书面通知”。安全上出了事，问题要严重一些了，于是书面通知雇员要重视安全。指出有责任的员工已在“安全誓言”上签了字，承诺要注意安全，但是没有做到，应该反省。(3)如果不安全事件再次发生，该员工就要停工一天，在家里认真考虑能不能做到安全生产，若告诉公司不能保证安全生产，那就是离开公司了。发生了重大安全事故，就要马上开除有关员工。

发生人身伤亡或重大设备事故后的调查分析是与德国一样的方式进行的。发生事故后，公司还将事故经过、事故原因等简要情况搞成一个“信函”(类似“事故通报”)发给公司每一位雇员，以防再犯。

3 严格执行规章制度是确保安全生产的基本保证

美国、德国在工作中严格执行各种技术规范、规程和安全措施。这是最适用、最有效的管理办法，不再搞其它办法。德国人严谨的工作作风是世人皆知的，他们通过实实在在的工作来确保生产安全。

德国重视生产现场的安全标志和设施。在发电厂房门口备有担架、急救箱(一般装有绑带、剪刀、创口贴)；厂房内到处挂有安全警示图、安全标志、安全警示线，设置醒目

的安全栏杆；在有酸、碱及化学药品的工作场所，有关于皮肤或面部意外溅了酸、碱后及时冲洗的提示图标；提醒带安全帽、跑向安全地带的指示；在各岗位电话亭挂有主要电话号码卡，突出了生产现场的安全氛围。

在美国，变电站内值班员操作刀闸的地面上有1.5 m见方的花纹钢板，降低可能的跨步电压对操作人员的伤害。在高压配电室内操作时，操作员要戴透明面罩，穿防电弧灼伤的银色防护服。电气实验室的人员在做大电流或高压试验时要戴护目镜。

安全管理的模式是多样化的，各国安全管理的模式是与其国情和体制分不开的。我们要结合中国的国情，学习国外安全管理办法，提高企业的安全生产水平。

人力资源模式图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

日本的人力资源管理制度

日本的人力资源管理制度日本企业人力资源管理的传统是：终身雇佣，年功序列。即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职，除非公司破产，否则从不跳槽。年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加，就是说工龄对一个人的收入影响很大，在这个意义上，中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体，强调团队合作协同对于业绩的重要性，而比较漠视个人的表现和作用。日本的家族企业自诞生以来，虽一直秉承“单子继承制”，但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的“总有制”前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。即使在赫赫有名的“平成景气”时期，将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是，比例高达25%-34%。现在，松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制，在一定程度上实现了家族企业的社会化，突破了狭隘的家族牢笼，加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头（掌柜）制”，进一步为家族企业传承百年夯实了基础。既然是家族企业，所有员工就成为了“家族成员”，理所当然地形成“终身雇佣制”和“年功序列制”。终身雇佣并不等同于“铁饭碗”，只是劳资双方形成的一种不成文的默契，一种双方终身承担的义务。这种制度能够给员工以很强的安全感。作为雇主一

般不到万不得已不会轻易解雇员工。大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半，工人只做半天活，也不解雇一个员工，一时被传为佳话，而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭，齐心协力共渡难关。与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。员工们受到的激励不仅来自于终身雇佣的保障和年功序列的激励，还有“禀议制”带来的归属感。决策者将意向作为“禀议”文件下发到各级管理人员和基层，广泛征求意见后汇总，这种从上而下，又自下而上的决策方式，不但可以把争论解决在决策之前，保证了群体的亲和力，还体现了职工的价值和责任，激发了员工的参与意识。很多日本百年企业仍然坚持这种看似费力、费时的决策体制，大量来自基层的合理化建议通过禀议制被贯彻到决策中，从纵向上维护并加强了企业的集团意识。稳定的代际传承和人事制度使日本企业具备了超稳定结构，在这种超稳定结构下又形成了日本长寿企业特有的以严格的家训、家宪、家规为基础的企业文化。类似“番头制、莫谈国事、不得从事娱乐业”（锅屋企业）、“不可乘一时之机为急功近利而铤而走险”（住友集团）、“经商如牛垂涎细长，如牛行路步步扎实”（奈良县食品企业），“不可盲目、不切实际多样化经营”（金刚组）这样的家训警句，已成为多数家族企业的金科玉律。

美国智能家庭能源管理系统成热点

美国智能家庭能源管理系统成热点更新：2011-03-08 14:22:22作者：zhezhe来源：中国储能网在美国，将家庭电量消费“可视化”的技术与产品渐渐成为一大热点。以电力公司为主，面向家庭用户的家庭能源管理系统(HEMS)，使住户能够随时核对家庭用电情况、与所有家庭平均用电量的比较差值等。 2011年2月1日～3日在美国圣地亚哥市举办的水电燃气等领域的专业展会“DistribuTECH”上，也能看到许多类似的展示。显示电量消费信息的家用能源显示设备(IHD)、管理家庭能源的家庭能源管理系统服务、电动汽车的充电系统等展示汇聚一堂(图1、图2)。图1美国Tendril公司的电动汽车充电系统

通过将手机通信模块安装到电动汽车中，使用手机通信网络，家中的电视画面就可以一目了然地看到电动汽车的充电情况。图2加拿大Energate公司的家庭用能源显示设备家庭用能源显示设备的主要特征是既可以组合到智能电表或者联结互联网的网关上面，也可以取下来单独放置。 ■目的在于调整电力需求高峰

在美国，电力公司按照发电、输电、配电等领域分别运营，共有3000多家。他们的竞争环境严峻，设备投资也不到位。于是，对美国电网老化设备的更新迫在眉睫。因此，大多电力公司希望灵活运用IT技术控制电力需求高峰。一般而言，因为电力设备留有富余空间，为了能够承受需求高峰，设计规模与容量相对较大。但仅在用电高峰时扩大发电能力，平时则降低发电量。这样一来，除了高峰之外，其实平时长期处于产能过剩状态。如果能够控制高峰，以平均水平消费电力，就可以最大程度地提升设备利用效率。控制电力需求高峰的手段之一是电量消费的“可视化”。可以以“日”、“周”、“月”为单位观察电量消费，方便地显示与家庭平均耗电水平的比较、电费等。由此，消费者可能会感到“用电量过大，要控制一下了”，从而促使其采取节能行动。有时，电力公司也会采取积极主动的策略，例如发送写有节能建议等信息的电子邮件，将其在家庭用能源显示设备中显示出来。与平均家庭耗电水平进行比较、提出建议等服务将由电力公司委托的服务提供商来提供。这一“可视化”也将有助于电动汽车、插电式混合动力车的普及。目前，美国出台了许多政策，例如对电动汽车或插电式混合动

浅析德国文化产业

德国文化史课程论文——浅析德国文化产业马腾00825102 经济学院国际经济与贸易系 pkumateng@https://www.360docs.net/doc/e510999564.html,

【摘要】德国是传统的文化产业强国，在文化产业的理论、政策和文化管理体制方面都形成了自己鲜明的民族特色。本文对德国文化产业进行了浅显的介绍，并试图对中国文化产业的发展提出一些建议。【关键词】德国文化产业文化管理【正文】一、德国的文化产业理论与政策（一）法兰克福学派法兰克福学派是以德国法兰克福大学的“社会研究中心”为中心的一群社会科学学者、哲学家、文化批评家所组成的学术社群，被认为是新马克思主义学派的一支。其主要的人物包括第一代的阿多诺、马尔库塞、霍克海默、弗洛姆以及第二代的柏格、尤尔根·哈贝马斯等人。社会研究中心成立于1924年，但要到1930年由霍克海默成为机构主任之后，才转向马克思主义理论的思考方式，包括以马克思及黑格尔、卢卡奇、葛兰西等人的理论为基础，对于20世纪的资本主义、种族主义及文化等等作进一步的探讨，并借助马克斯·韦伯的现代化理论和佛洛伊德的精神分析。他们最大的特色，在于建立所谓的批判理论（Critical theory），相较于传统社会科学要以科学的、量化的方式建立社会经济等等的法则规律，他们则更进一步要探讨历史的发展以及人的因素在其中的作用。阿多诺提出的文化工业、哈贝马斯提出的哈贝马斯沟通理性等，都是批判理论的重要概念之一。（二）德国的文化产业政策随着时代的发展，文化产业化的趋势已不可逆转，因此，当代德国人已不再信守以霍克海默、阿多诺等人为代表的法兰克福学派主流的文化批判理论。德国文化政策在强调国家对文化扶持作用的同时，也强调发挥私人部门和私营企业对文化发展积极的推动作用。当然，与英美等国家的高度自由主义市场化的文化政策有所不同，德国文化政策更多体现的是“文化是国家形象的重要因素”。因此，德国非常重视文化在社会进步和经济发展中所起的作用，把文化当作综合国力的重要体现。在德国的城市里到处坐落着保护良好的文化设施和文物古迹，大街上随处可见形态各异的雕塑，为数众多的博物馆藏品丰富，参观者络绎不绝，浓厚的文化氛围使人深刻感受到文化的价值和力量，文化已成为提高国民素质的重要手段。（三）德国的文化产业管理与英美等国家实行分权式的文化管理不同，德国实行的是集权式的文化管理。德国的文化管理权主要集中在各级政府及所属行政部门，其文化体制是由政府机构和以自我管理权为基础的具体文化组织两级组成。1998年，联邦政府为了扩大自己的文化管理权限，成立了文化事务与媒体委员会，联邦文化基金会也由政府直接管理，同时联邦议会也成立了文化事务委员会，以加强对文化工作的领导。这种高度集权式的文化管理模式，有利于国家文化发展战略的顺利实施，克服由于文化产品的过度市场化和商品化所带来的弊端。但是显然，这不利于动员各种社会资源发展文化产业，同时也加剧了政府的财政负担。因此，如何对现有的文化管理体制进行分权式的改革，削减政府对文化发展的直接义务和责任，吸引社会各种力量发展文化，已成为德国文化管理所面临的一项重要课题。二、德国主要文化产业（一）出版业德国是仅次于美国的世界第二出版大国，出版业在德国文化产业中占据重要地位。15世纪中叶，德国人谷登堡发明铅活字印刷，掀起了一场出版业的革命，使德国很早就成为欧

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

国外典型社区管理模式

国外典型社区管理模式及对我国社区建设的启示　不论发达国家，还是发展中国家，社区管理模式无外乎三种类型：政府主导模式、社区自治模式和混合模式。它们的主要区别在于政府与社区结合的紧密程度不同。正是由于这种结合紧密程度的不同，使社区的组织管理工作各具特色。在国外众多的社区管理模式中，较为突出的有以美国为代表的社区自治模式、以新加坡为代表的政府主导模式和以日本为代表的混合模式。本文汇编了三国的社区建设模式，供大家参考。美国:公民自治的典型一、美国社区治理的模式美国的社区治理一直被认为是一种公民自治的典型形态，社区并不是作为政府的一个基层管理单元(行政区划) 而存在。联邦各州乃至各个市、镇，都有其独特的社区治理方式，但是社区发展和管理上，基本都采取了“政府负责规划指导和资金扶持，社区组织负责具体实施”的运作方式。他们将具体事务交给社区组织和民间团体，政府只负责宏观调控。在社区的日常运作中，社区委员会、社区主任、专业社区工作者、非营利组织和社区居民、志愿者均是社区治理的主体, 对社区建设和社区发展负有职责和义务。 (一) 政府机构制定政策美国政府一般通过制定政策影响社区的发展。例如，联邦、州地方政府一方面负责评估和修改社区的社会和经济政策，另一方面又采取措施消除在就业、信誉和住房等问题的种族、民族以及其他形式的歧视。联邦、州地方政府鼓励和支持社区组织的发展，并和慈善部门、社区企业形成合作伙伴关系，通过这些活动，联邦、州地方政府可以建立一个合作机制，探索社区发展的途径。联邦、州地方政府还通过扩展社区组织来执行有关政府社区开发项目，为了推动社区发展，政府还通过各种政策(包括税收优惠)和法规，引导私营企业投入社区建设。 (二) 第三部门提供服务国际上一般将非政府非企业的机构称为非政府组织(NGO)，又称第三部门，它是美国社区治理的支柱力量。上世纪60年代以来，随着美国政府的财政缩减，

能源管理概论模拟试题(本科)

能源管理概论模拟试题（本科）一、单选题 1、一次能源消费量居世界第一位的国家则是（C ）。 A 美国 B 俄罗斯 C 中国 D 日本 2、《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出国内生产总值能源消耗降低（ C ）。 A 7% B 15% C 16％ D 11.4% 3、重点整改管理用能大户，不是用能大户的是：（C ）。 A 大型建材行业 B 化肥行业和石化行业 C 纺织和食品加工 D 钢铁和铝行业 4、国务院总理温家宝在（ A ）上庄严承诺。 A 2009年年底的哥本哈根会议 B 2010年年底的哥本哈根会议 C 2009年年底的世界能源发展会议 D 2010年年底的世界能源发展会议 5、一次能源：它是指从自然界直接取得，并不改变其基本形态的能源。以下那种属于一次能源（ A ）。 A 太阳能、地热能 B 新鲜水、蒸气 C 柴油、燃料油 D 沼气、电力 6、可再生能源：即可以不断地得到补充或能在较短周期内再产生的能源，以下非可再生能源是（ C ）。 A 太阳能 B 风能、水能 C 煤、石油、核能 D 海洋能、潮汐能 7、通常石油主要是各种（ C ）等的混合物。 A 碳、氢、氧 B 各类烷烃 C 烷烃、环烷烃、芳香烃 D 烷烃、环烷烃、烯烃 8、煤炭、石油和天然气消费量分别占总量的70.3%（ C ）、和3.9％。 A 52.3% B 39.3% C 18.0% D 70.3 9、风能是一次能源，也是可再生能源。由（ B ）称为风能。 A 大气压力差异引起大气的对流运动 B 大气温度差异引起大气的对流运动 C 大气温度差和压力差异引起大气的移动 D 风吹动叶轮转动，产生机械能 10、饼图以圆形面积为总量，用圆饼内各扇形面积表示分量的图形，它常常用于表示（ D ），也可以用颜色表明。 A 企业能源的构成或某一类能源量占总量的比例 B 企业能源总量或某一类能源量 C 企业能源的构成或比例 D 企业能源总量的构成或某一类能源量占总量的比例 11、加工转换过程中（ B ）较多，也是节能挖潜潜力的重点环节。 A 裂解炉 B 大重型耗能设备 C 炼焦设备 D 火力发电设备 12、（ C ）是企业能源系统最为复杂的环节，对不同的企业，不同用能单位，特别是不同部门之间的差异很大。 A 购入仓储（关键环节） B 加工转换（重要制备环节） C 最终使用 D 输送分配(必要环节) 13、（ C ）是化石能源中较为理想的燃料； A 煤炭 B 石油 C 天然气 D 硫化物 14、（ B ）的生产及供应业是我国二氧化硫第一排放大户。 A 石油加工 B 电力、热力 C 核燃料 D 化学制品

不同国家的企业文化模式与管理特点

不同国家的企业文化模式与管理特点内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

不同国家的企业文化模式与管理特点文化是与民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。一、美国的企业文化的模式与管理特点美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。二、欧洲国家的企业文化模式与管理特点欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

美日人力资源管理模式比较

美日人力资源管理模式比较 Last revision date: 13 December 2020.

美日人力资源管理模式比较民营企业包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和个体企业。当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。据统计，民营经济在中国gdp中的比重已达65％，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国gdp的比重将上升至3／4。民营企业对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但与此同时，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的民营企业将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命仅有年。是什么原因导致民营企业如此短寿？从短期来看是产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人的问题，也就是人力资源管理的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过对比美日人力资源管理模式，结合我国民营企业实际情况，探索我国民营企业人力资源管理的发展之路。一、美日人力资源管理模式分析彼得·德鲁克认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但那个时候，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此人力资源概念没有得到企业界的关注。近十几年来，经济全球化和管理国际化掀起人们对人力资源管理研究的热潮，众多学者开始将研究方向转向国际人力资源管理研究。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。接下来我们以国外最典型的美国和日本的模式为代表，对其人力资源管理模式的特点进行概括和总结，从而得出我国民营企业人力资源管理的基本思想。 1．美国企业人力资源管理模式分析美国人力资源管理模式的特点是高度市场化和制度化，人力资源的吸收主要依赖外部劳动力市场，注重优秀人才的提拔，但劳资关系是对抗性的。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。人力资源管理高度专业化和制度化，讲求用规范加以控制。人力资源采取多口进入和快速提拔，以物质刺激为主，员工流动率高。美国企业的提升政策、薪酬政策和培训政策等都能够充分调动员工工作积极性，网罗了一批世界各地的精英。任意就业政策、详细的职务分工、严格的评

国内外综合能源服务发展现状及商业模式研究

国内外综合能源服务发展现状及商业模式研究作者：封红丽来源：能源研究俱乐部发布时间：2017-5-11 9:19:30 中国储能网讯：随着能源互联网技术，分布式发电供能技术，能源系统监视、控制和管理技术，以及新的能源交易方式的快速发展和广泛应用，综合能源服务（集成的供电／供气／供暖／供冷／供氢／电气化交通等能源系统）近年来在全球迅速发展，引发了能源系统的深刻变革，成为各国及各企业新的战略竞争和合作的焦点。国内企业也纷纷掀起了向综合能源服务转型的热潮。因此，国外综合能源服务的发展如何，又有哪些商业模式值得借鉴显得尤为重要。原文首发于《能源情报研究》2017第4期能源情报研究中心封红丽国外综合能源服务发展现状综合能源服务有两层含义：一是综合能源，涵盖多种能源，包括电力、燃气和冷热等；二是综合服务，包括工程服务、投资服务和运营服务。综合能源服务包含三要素：资金、资源和技术。目前，在国内外尚无综合能源服务的统一定义。国外使用较多的相关概念包括 Multi-carrier Energy Systems，Multi-vector Energy Systems，Integrated Energy Systems和Energy Systems Integration。传统能源产业（电力企业、电网企业、燃气企业、设备商、节能服务公司、

系统集成商以及专业设计院等）都在策划综合能源服务转型，导致综合能源服务产业竞争激烈。（一）国外典型国家综合能源服务发展现状传统能源服务产生于二十世纪七十年代中期的美国，主要针对已建项目的节能改造、节能设备推广等，合同能源管理是其主要商业模式。基于分布式能源的能源服务，产生于二十世纪七十年代末期的美国，以新建项目居多，推广热电联供、光伏、热泵、生物质等可再生能源，其融资额度更大，商业模式更加灵活。现如今，互联网、大数据、云计算等技术出现，融合清洁能源与可再生能源的区域微网技术的新型综合能源服务模式开始诞生。综合能源服务对提升能源利用效率和实现可再生能源规模化开发具有重要支撑作用，因此，世界各国根据自身需求制定了适合自身发展的综合能源发展战略。下面主要介绍欧洲主要国家，以及美国和日本的发展情况。 1.欧洲欧洲是最早提出综合能源系统概念并最早付诸实施的地区，其投入大，发展也最为迅速。早在欧盟第五框架（FP5）中，尽管综合能源系统概念尚未被完整提出，但有关能源协同优化的研究被放在显著位置，如DG TREN（distributed generation transport and energy）项目将可再生能源综合开发与交通运输清洁化协调考虑；ENERGIE项目寻求多种能源（传统能源和可再生能源）协同优化和互补，以实现未来替代或减少核能使用；Microgrid项目研究用户侧综合能源系统（其概念

德国企业管理的三大特点

德国企业管理的三大特点德国企业治理的三大特点在世界三大企业治理模式中(美国、日本、德国)，德国的企业治理模式是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习的，就连美国的企业界也普遍认为，德国的企业治理比美国更富有活力和有效。其特点要紧有三。一、完善的职业培训机制和职工广泛参与治理。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。第三项要紧是针对失业人员。在德国，要想寻到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是别可能的，即便是一具传统经营农业生产的家庭，假如其子女没有经过专业农业训练教育，也别可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训，算是对口学校毕业出来的高中学生，被企业录为学徒，首先得进行三年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这三年的培训费用和学徒工资全部由企业负担。例如德国的大型客货车生产厂家慢营车辆股份公司是个有100多年历史的老企业，1999年年营业收入100多亿马克，其成功的重要因素之一算是把各级各层人员的培训当作系统工程来抓。培训部经理麦希先生说，该公司1988年往常，80％的领导人是由别处培训的，或者是聘请来的，而如今80％是由公司自己培训出来的。由于德国企业职员队伍的整体素养十分优良，这就为职工参与企业治理奠定了坚实的基础。德国《职丁参与治理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再选择一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5人以卜的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。职委会的要紧任务是在工资、福利、安全、劳动时刻、劳动条件、合理化建议等方面维护职工利益，资方在涉及到职工前述利益等重大咨询题作出决定前，必须征得职委会接受。这种由劳资双方共同管理企业的办法优点和好处不少，其一是这种决策方式能更多的思考企业的长期进展，幸免短期行为；二是劳资关系融洽，减少了工人与治理层之间的矛盾和冲突(在德国已有20多年没有发生工人罢工)；三是劳动生产率大大提高。1995-1999年期间，德国实行职工参与治理的企业，每个工人的产值每年提高了8％。而美国企业的每个职工每年的产值只增长了3．5％；四是企业内部的操纵力度比较大，形成了比较健全稳定的内部制衡机制；五是能较为充分的反映和体现职工利益。另一方面如职工的劳动条件、薪酬待遇等咨询题可以经过劳资共同协商得到改善和提高。二、独具特色的企业文化与人事治理战略。德国是一具：工业发达国家，有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。比如宝马公司的企业文化是：“惟独每一具人都知道自己的任务，才干目标一致”。奥迪公司是“竞争是从来别睡觉的”。西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。重视企业文化建设，培养良好的企业文化是德国企业治理中的重要组成部分，对外是企业的形象咨询题，这种形象别光是企业的品牌、效益，更重要的是培养企业和职工对社会的责任感，使企业从上到下，从里到外展示给社会的是美好的东西；对内则要紧是培养团队精神。比如海德尔纸业公司是一具有着150多年历史的家族企业，对公司人员的治理要紧体如今企业文化上，公司将“持续、可靠、公开、诚实”作为企业的理念，别间断对职员进行价值观和传统教育，如怎么样对待失败，怎么样与同事友好相处，甚至日子与工作环境的清洁、秩序以及个人的外貌举止，都别当作小事处理。别但要求每个职员知晓，还要求中层以上干部起好表率作用，如此经过企业文化把人事治理十分自然的融合起来，极大增强了企业的凝集力和感召力。该公司生产的各种型纸占据了德国三分之二的市场，欧洲三分之一的市场，并且打入了美国市场，主营纸业年收入达到31亿马克。

人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析社会经济的发展，使得各个行业迎来了发展高峰期，与此同时市场竞争日渐激烈，企业要想在竞争激烈市场中获得生产和发展，做好人力资源管理工作十分重要。人力资源管理关系到企业生存和发展，是实现企业发展的驱动力，保证企业能够始终立于不败之地，提高企业的市场竞争能力。就現阶段来说，很多企业还没有充分认识到人力资源管理重要性，尤其是对县乡企业来说，由于不重视人力资源管理，企业竞争力不强，严重影响到企业的经济效益，不利于当地经济社会的发展。随着社会不断向前发展，逐渐形成了比较多样的人力资源管理模式，企业的选择方式趋于多样化。本文主要结合实际情况，分析了人力资源管理模式以及人力资源管理模式选择影响因素，希望通过本次研究对同行有所帮助。标签：人力资源管理模式选择影响因素近些年，随着我国经济建设不断发展壮大，企业发展速度不断加快，尤其是随着现代企业管理理念在企业中广泛应用，企业规模不断发展壮大。企业管理涉及到很多内容，其中人力资源管理是企业经营发展过程中一个十分重要的环节，企业要想实现稳定发展，选择适合自身发展人力资源管理模式十分重要。但尽管人力资源管理能够显著促进企业发展，但是不同的人力资源管理模式会对企业发展产生不同影响，需要我们深入探讨人力资源管理模式，仔细分析人力资源管理模式选择的影响因素，最终促进企业全面进步发展。一、人力资源管理模式分析各个企业的经营状况不同，所选择的人力资源管理模式也存在巨大的差异性，人力资源管理划分标准和依据也有所不同。现阶段，我国将人力资源管理模式划分为以下几种： 1.按照人力资源管理目的划分按照人力资源管理目的对人力资源管理模式进行划分可以划分为综合性、战略性、人事以及职业四种人力资源管理模式，当然这四种人力资源管理模式并不是一成不变的，不同模式主要根据企业实际经营情况不断发发生改变，处于动态变化过程中，主要根据企业的需求和变化而发生变化。企业在不同的发展阶段，其管理目标存在很大差异性。因此，人力资源管理模式变化要以企业这些目标变化为主要依据和标准，据此选择不同的人力资源管理模式。 2.按照人力资源管理方法划分人力资源管理具有多样性特点，不同管理内容采用的方法不一。其中包含了传统的管理方法，也包含了现代化的管理理念。由于人力资源管理方法划分不同，人力资源管理模式也存在差异性，主要可以划分为经验性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式和数字性人力资源管理模式。

论德国企业在中国的跨文化管理

论德国企业在中国的跨文化管理不同的国家地区之间存在不同的文化和行为方式。随着全球化迫使跨国经营成为企业发展的必经之路,德国在华企业在管理实践中越来越重视跨文化管理。如何形成有效的跨越国界和民族的企业文化并使之转化为核心竞争力是德国企业在中国发展的重中之重。标签：跨文化管理;文化差异;企业 1 影响德国企业在中国的跨文化管理因素在进入国际市场战略的背景下,越来越多的德国企业在中国进行生产经营,跨文化管理是它们面临的首要问题。很多因素的影响给德国在华企业的跨文化管理带来了困难和挑战。 1.1 中德文化差异巨大文化差异的因素一直是影响德国企业跨国经营和跨文化管理的关键因素。文化差异主要包括思维方式差异,价值观差异、传统文化差异、宗教信仰差异、种族优越感差异和语言沟通方式的差异。具体表现为:德国人的分析型抽象思维、中国人的综合型形象思维,德国人的求异思维、中国人的求同思维,德国人的个体性思维、中国人的整体性思维,德国人的直观性、中国人的含蓄意会性,德国的基督教文化、中国的儒家哲学,道德文化等。例如在德国公司与中国供应商的商业洽谈中,德国式洽谈流程与中国式洽谈流程就有着很多的差异。德方在筛选接洽后会有很长一段时间的怀疑跟踪阶段,而中方则会趁热打铁了解熟悉拉近关系;在考察产能产品时德方总会先参观工厂,再进行漫长艰难的谈判,而对谈判结束后的聚会庆祝持一般态度,但中方则先安排宴会接风,融洽关系,最后才是重要的谈判阶段。如何在如此形态迥异的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,进行有效的管理,达到最合理的资源配置,最大限度地挖掘企业人力资源的潜力, 从而提高企业的综合效益,是德国企业在中国最需要思考的问题。 1.2 德国鲜明的企业文化和领导者风格在德国式的文化氛围中,任何的建议及分析都要以文档和报告的形式交给上司,并注明严谨的分析和证明。公司重要事情需要领导亲自出马,他们在工作上投入大量的时间和精力,因此一些没有依据的建议或提案都是不值得提倡的;这样的

美国能源部的介绍与主要组织机构情况

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目录 1美国能源部介绍及主要组织机构情况 (6) 1.1美国能源部所属主要机构一览表 (8) 1.2美国能源部机构设置............................... 错误!未定义书签。 1.3美国能源部组织机构图 (8) 1.4主要机构详细介绍 .................................. 错误!未定义书签。 1.4.1国家核安全管理部长办公室................. 错误!未定义书签。 1.4.2科学副部长办公室............................. 错误!未定义书签。 1.4.3能源及环境副部长办公室.................... 错误!未定义书签。 1.4.4部长办公室下属各机构....................... 错误!未定义书签。2ITER介绍及主要组织结构. (8) 2.1ITER主要机构设置及职责.......................... 错误!未定义书签。 2.2ITER组织结构图 (8) 2.3管理部门情况介绍 .................................. 错误!未定义书签。 2.4美能源部系统参与实施ITER 计划的组织架构 (9) 3NIF项目建设管理情况....................................... 错误!未定义书签。4中华人民共和国国家能源局介绍及主要机构情况.. (9) 4.1主要职责 (10) 4.2内设机构............................................... 错误!未定义书签。5国家发展和改革委员会能源研究所. (11)

德国企业管理的主要特色

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 德国企业管理的主要特色美国、日本、德国的企业管理模式是世界公认的三大企业管理模式，而德国的企业管理模式则是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习的，就连美国的企业界也普遍认为，德国的企业管理比美国更富有活力和更有效。德国企业十分重视产品的质量和完善周到的售后服务。比如奥迪吸引世界范围的顾客有 4 项原则：领先的产品;精美的形象;引起顾客对汽车的兴趣;以客户为导向。这4 项原则说到底就是一个产品的质量和品牌问题。汽车工业是德国质量管理的典型代表，几大汽车公司都有一整套健全的质量管理机构与体系，对质量管理的投入相当巨大。如大众公司各类质量管理人员就有 1.6 万人。庞大的质量管理机构和人员不仅对产品出厂进行质量检查，而且参与到产品的研究设计生产等每个环节中。如奔驰汽车公司每天要从生产线上抽出两辆汽车，对1300 个点进行全面检测，对所有协作厂商提供的零部件也同样进行检查，只要发现一箱外协零件不合格，此批产品就要全部退回。正是靠着严格的产品质量管理，德国产品在世界上赢得了声誉，很少因质量问题引发纠纷。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有3项：一是带职到高等学校学习，二是企业内部进修，三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。第三项主要是针对失业人员。在 1 / 12

德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过 3 年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训外，就是对口学校毕业出来的高中学生，一旦被企业录为学徒，首先得进行 3 年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这 3 年的培训费用和学徒工资全部由企业负担。例如德国的大型客货车生产厂家慢营车辆股份公司是个有100 多年历史的老企业，1999 年年营业收入100 多亿马克，其成功的重要因素之一就是把各级各层人员的培训当作系统工程来抓。培训部经理麦希先生说，该公司1988年以前，80%的领导人是由外面培训的，或者是招聘来的，而现在80%是由公司自己培训出来的。由于德国企业员工队伍的整体素质十分优良，这就为职工参与企业管理奠定了坚实的基础。德国《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再挑选一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5 人以上的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每 3 年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。职委会的主要任务是在工资、福利、安全、劳动时间、劳动条件、合理化建议等方面维护职工利益，资方在涉及职工前述利益等重大问题做出决定前，必须征得职委会同意。这种由劳资双方共同治理企业的方法好处很多，一是这种决策方式能更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。二是劳资关系融洽，减