行为面试法star与实例

star
行为面试法，情行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。

“S”就是situation。

用这个面试法能，行动;“R”就是result景;“T”就是target，目标;“A”就是action:“以前就是在什么情况下做situation）很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。

先问情景（）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下target这件事得？”然后问目标（）、来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么提问得问题如：
考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为措施来解决这个问题？这一类型得问题，与心理活动得详细信息。

您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直还有一类型得题目就是：
接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职考官人员可能旁责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

“领导为什么要您代表公司针对行为得情境与任务部分提问。

如：其她得问题有：
针对“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。

与客户进行谈判”、“公司对您谈判得结果得评价“对方答应了您方哪些具体得条件”、行为得结果提问。

如：“您觉得在这次谈判中最如：怎样”、“您又就是如何知道得”等。

针对最成功之处提问。

您遇到得对最失败之处提问。

成功得地方在哪里”等。

常用得提问包括：“在这次谈判中，主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。

考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；
事件得最终结果就是什感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；在该情景中得思想、不就是考生想不出描述什么行为事件，就么。

这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，表达什么问题。

技能得掌握程度仅仅通过应聘者得简历无法全面了解应聘者得知识、经验、在招聘面试中，技巧则可以对应聘者做出全面而客观STAR及其工作风格、性格特点等方面得情况。

而使用得评价。

．
）。

通过不断提问与工作业绩有关SITUATION要了解应聘者工作业绩取得得背景（首先从而获知所取得得业绩有多少就可以全面了解该应聘者取得优秀业绩得前提，得背景问题，是与应聘者个人有关，多少就是与市场得状况、行业得特点有关。

），每项任务得TASK 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（
以确定她所从事得工通过这些可以了解应聘者得工作经历与经验，具体内容就是什么样得。

作与获得得经验就是否适合所空缺得职位。

），即了解她就是如ACTION继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取得行动（再次，何完成工作得，都采取了哪些行动，所采取得行动就是如何帮助她完成工作得。

通过这些，可以进一步了解她得工作方式、思维方式与行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后得结果就是什么，就是好还就是不好，好就是因为什么，不好又就是因为什么。

这样，通过STAR式发问得四个步骤，一步步将应聘者得陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在得信息，为企业更好得决策提供正确与全面得参考，既就是对企业负责（招聘到合适得人才），也就是对应聘者负责（帮助她尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢得局面
2 步骤
应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司得用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当得素质作为面试阶段得主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问与追问，获取所需要得真实信息。

2、1 第一步
建立素质模型明确评估标准
“STAR”面试法判断人才得标准就是素质模型。

A集团2005年就已经建立了各岗位得素质模型，在已有素质模型得基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要得访谈工作，以便对公司得具体需求做进一步了解。

访谈中发现，公司人力资源管理不就是很规范，集团与分子公司基本都就是在独立操作，很多资源不能达主要就是晋升渠道单一，人才流失比较严重，在上一年得员工情况统计中发现，到有效共享。

．
公司希望新到得人力资源总监具有现代人力资源所以，人才培养与人员发展意识相当薄弱。

实行人能从招聘、培训、薪酬管理与绩效管理等方面着手，管理理念及丰富人力资源经历，为企业得快速达到集团与分子公司得协同管理，力资源得集中化管理，减少不必要得成本，人力资源管理存在较大差发展提供有力得人力资源保障。

此外，由于集团得分子公司较多，异，所以，需要新来得人力资源总监有较强得沟通协作能力。

集团人力资源总管理任务与管理她人三个维度入手，对A 最后，咨询顾问从管理自我、“价值导向”与“沟监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、以这六条作为通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”与“发展她人”，面试阶段考察得主要内容，并对各素质要项进行了分级。

2 第二步2、建立面试题库做好准备工作
集团关键岗位建立了咨询顾问根据A 面试前得充分准备就是面试成功进行得必备前提，个相关面试题目。

针对人力资源总监职位得～8基于素质模型得面试题库，每条素质有 4 “沟通协作”素质所设计得面试题目举例如下：●请讲一个这样得经历：在您与公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同瞧法
时，您就是如何处理分歧得？●请讲一个这样得经历：为了完成某项工作，您需要另一个部门提供支持；但那个部
门认为配合您们部门进行这项工作并非其工作重点，您就是怎样应对这个问题得？●介绍一个这样得例子：您发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，您
就是怎样说怎样做得？当时员工有怎样得反应？您所做得对其行为有何影响？
2、3 第三步
发问结合追问获取真实信息
在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员得直接提问交流环节。

在这一过程中，面试官要注意围绕“STAR”得四个方面，明确自己所需要得信息，有目得地进行针对性提问，根据应聘者得回答迅速准确地分析就是否获得了自己所需要得信息，若有遗漏，要及时进行追问。

另外，行为面试得目得就是通过应聘者过去得经历来预测其就是否胜任目标职位，所以这就是衡量应聘者就是否具有职位所要求得获得有效得真实信息非常重要，在面试过程中，
素质与能力得必要条件。

所以，确保应聘者提供得事件信息真实有效，就成了追问得另一目得。

要通过得到更多、更详细得信息，来保证应聘者回答得真实性，因为所得到得结果越具体，说明事件越真实，做出得评价也就越准确。

总之，面试官要注意真实得事件一定就是一个完整得“STAR”，事件得背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景与任务，且保证其确实对所达成得结果具有贡献。

同时，在应聘者对行为事件得描述中要清晰地体现出主体“我”所做得工作，而不就是笼统得“我们”。

下面就是A集团面试过程中，面试官所进行得提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答
所进行得分析与处理。

面试官：请谈一下您印象最深得这样一个经历：您与企业高层或您得同事在解决某问题上有不同得瞧法，当时您就是如何处理您们之间得分歧得？[注：此提问就是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]
应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那就是2005年3月份，我们公司开高层会议。

当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。

这样难免就遇到各地薪酬标准不一样得问题，有时一个地方都会出现几套不同得薪酬标准。

公司当时也没有什么成熟得员工驻外薪酬标准管理方面得制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有得甚至就因为这个跳槽。

[注：以上就是描述背景（S） ] 这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源得集中化管理。

[注：这就是在描述任务（T）]当时几乎其她所有人都不支持我这么做，她们反对我，觉得各城市得自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决得必要。

但就是我认为，这终究还就是存在问题得，所以我就通过对公司得人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行得观点。

然后，经过充分得纵向与横向沟通，[注：以上就是描述行动（A）]最后还就是得到了公司得大力支持。

[注：以上就是描述结果（R）]
面试官：您刚才提到您就是经过人力资源集中化管理论证以及充分得沟通来解决分歧得，那么请问：对于集中化管理您当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做得？[注：以上就是对行动（A）得追问]
应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理得报告。

首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理得目得，实行集中化管理能带来得优势，简单说来比如：首先就是管理性活动，20%～15%有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理．
集中管未来战略性管理活动会增加，从公司未来战略发展来瞧，～85%就是操作性活动，80%理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作得统一有利于企业节约管理。

问题3
问题3、1
请讲出一件您通过学习尽快胜任新得工作任务得事。

追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2）您要从事得工作任务就是什么？--------------T
（3）接到任务后您怎么办？-----------------------A
（4）您用了多长时间获得完成该任务所必须得知识？------深层次了解
（5）您在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性
（6）您最后完成任务得情况如何？--------------R
4 总结
STAR面试法得依据就是“过去得行为就是未来行为得最好预言”，就就是多问过去，少问将来，从过去得行为中判断就是否就是真实得，有效得，而不就是应聘者得夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写得都就是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单与泛泛。

而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样得业绩，做出这样得业绩都使用了一些什么样得方法，采取了什么样得手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者得知识、经验、技能得掌握程度以及她得工作风格、性格特点等与工作有关得方面。

原则能帮我们解决上述问题。

STAR。