领导力发展综述

领导理论与艺术

期末论文

《领导力发展综述》

班级：2103级工商管理2班

姓名：***

学号：P*********

【摘要】随着领导实践的不断深入，领导理论研究也经历了一个从零散到系统、从学科取向到问题取向、从孤立研究到与世界对话的发展与变革过程。21世纪，随着经济全球化的到来，领导学理论研究者和实践工作者已逐步认识到，加强中西方领导研究领域的交流与合作，促进理论界与实践界的双向互动，增进多学科、全方位、多视角的综合研究是新世纪领导学理论研究的必由之路，是全球化时代领导实践创新的迫切要求。他们认识到领导的能力对企业的发展越来越重要，关系到企业的未来。对领导力的发展的研究有利于促进领导能力的培养。

【关键字】领导力个体组织

对领导力的研究与人类文明出现的时间几乎是同步的，领导者们对文明的影响程度不亚于文明对领导者们的影响程度。历史研究，从其幼年时代开始就是対领导者的研究——对领导者所作所为和原由的研究。一个世纪以来，领导力研究模式经历多次变迁，积累的知识极其庞大，但最终有了比较牢固的理论基础。并且我们认为，真实可信且有效的领导力，在必要条件下是能够培养出追求崇高目标、斗志昂扬的追随者，并且能够通过合乎道德的手段取得合乎道德的结果。一、领导力的概述

领导力是社会科学中研究最多的现象，因为领导行为是人类和动物界普遍存在的行为。实际上，对领导力的关注贯穿东西方古典文献，人们普遍认为领导力对组织和社会的发展至关重要。领导力在具体环境中很容易识别，但是由于领导力的本质的复杂性，目前还没有一个确切的定义。Fiedler(1971a)提到：“対领导力的定义差不多和领导理论一样多，而领导力理论则和该领域里的心理学研究者一样多”。可见领导力的定义如此之多。

领导力作为一门学科，还是有粗略的定义的。该定义被大多数领导力研究者认同，它在原则上可以定义为：领导者和追随者相互影响过程的本质，因之产生的结果，以及领导者个性和行为、追随者认知和领导者信用及其环境等如何决定这一过程的。

在工作管理过程中，我们领导力对我们很重要。从监工层次来看，需要领导力弥补组织体系缺陷，提高下属的积极性、效率以及满意度；从战略层面看因为

领导力与动态的外部环境相联系，所以需要它来保证组织功能的协调。也就是说需要领导力调控组织资源和人力资源，使之服务于整个组织的战略目标，以保证组织功能和外部环境相适应。

二、不同情境下的领导者发展

（一）跨性别领导者发展

据统计资料显示，1970年女性占管理者大军的16%；1983年，她们的参与比例已经占到40.9%；到1999年，美国49.5%的管理职位已经被女性占据。从此可以看出，管理世界男女比例正在发生变革。因此人们开始怀疑原来针对男性设计的传统领导力发展途径是否能够迎合女性管理人员。通过相关研究文献的随溯印证：仅仅反映白人男性经验和职业生涯的领导力发展实践可能会把女性和有色人种置于不利地位。

1.女性领导者的工作背景。主要包括两个方面：

一是形成管理层女性职业的力量，主要来自于女性的真实感、完整感、归属感、自我清晰感、对命运的掌控感等几个方面，它们也是影响女性领导力发展的几个因素。二是她们所面临的职场障碍，如对女性的偏见、对晋升职位的差别性对待、孤独感（在晋升过程中不得不同孤独的压力抗争）、与同类相处的舒适感（高层管理人员认为女性是不确定的实体，男性高管通过粘合同类来降低焦虑源，因而选择男性）、整合事业与家庭的挑战（在双职工家庭里，女性往往需要承担大部分家庭责任，而高级管理者的职业通常要求更彻底的奉献，这就需要女性管理者适当的处理好家庭与职业的关系）。

2.女性领导者崛起的原因分析

一是女性人力资本投入上的变化。近年来，劳动分工出现了一些变化，在家庭方面趋于平等状态，使得女性的就业率不断攀升。在教育方面，相对男性而言，女性受教育的状况也有了很大的进步。如美国2000年57%的学士学位和58%的硕士学位由女性获得，这些比例预计在未来几年继续上升，类似的情况在其他的国家也都十分明显。

二是女性的男性化倾向。随着越来越多的女性从家庭劳动中抽出时间来从事

有偿劳动，她们表现出一些担负新角色所必需的特质，让人们觉得女性正变得越来越男性化。如女性对自由、挑战、领导才能、尊严和权利等工作性质的重视程度越来越接近女性；女大学毕业生的求职意向越来越接近男大学毕业生等等。

三是领导角色的女性化倾向。随着科技飞速发展、劳动力日趋多样化以及地缘政治边界的不断缩小，越来越多的管理顾问与组织专家认为管理更符合女性的性别角色，因为女性身上尤其体现出来的一些共有品质性特征，如民主关系、参与型决策、放权及团队领导技巧等。

（二）跨种族领导者发展

在许多公司里管理人员总是认为他们创造了一个适合领导者发展的工作场所，但非传统的职场人士（如有色种人）却可能对其真实面目有着不同的看法。每个人都可能认为组织应该为领导者的发展提供良好的环境，但对于组织的氛围是否得到了有效地规范和管理，却可能各执己见。组织中领导者发展常常忽视了种族因素。

在美国，平等是获得广泛支持的价值观。由于这种观念的存在，人们总是认为每个人都受到同样的对待，所谓的差异并不存在。然而事实并非如此，组织的官僚系统炮制了各种关于平等的政策和条款，忽视了在现实的组织中人们常常遇到不同的认知和待遇。例如，白人管理者比黑人管理者更多的从结构化的学习经验中获益，而黑人管理者则在一个差别较大的领域获得知识。黑人管理者因为种族的身份经常会给他们带来麻烦，因此他们对工作场所更多的持有批判的态度。

1.针对非裔美国黑人的评估、挑战和支持

不同的种族身份可以使领导者或潜在的领导者受到不公平的评估，即根据刻板印象而非实际技能和行为对他们进行评估，因为他们的主流同行总是有意无意地认为他们的能力有所欠缺。当非传统领导者为了成功不得不超越期望并颠覆不友善的感觉时，关于种族差异的错误假设可能会加重他们的负担。非传统领导者所能得到的支持也会受到影响。有色种人通常难以享受到组织的支持，不管是来自他们所在团队同行的情感支持还是诸如正式指导关系这样的组织支持系统。结构，有色人种通常感到他们必须相互照顾，为彼此提供情感和职业支持。这种责