公司员工培训探讨

摘要

伴随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为绝大多数企业前进的推动力量。对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。企业之间的竞争也越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。本文正是在分析了我国企业员工培训现状后，努力寻找解决问题的方法与途径。

关键词：

公司员工培训探讨

前言

第一章

第二章

第三章

前言

我国已经正式成为WTO的成员，我们的企业将逐步与世界先进的企业站在一条起跑线上竞争，这种竞争说到底是管理观念与方法的竞争，也是人才的竞争。培训，作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。因此，以现代企业管理思想为指导、以企业实际需要为出发点，探索性地创新适应新时代员工需求的员工培训的内容显得尤为必要。

然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业的员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别，成为制约企业发展的樊篱。本文就是针对这一问题，进行了大量的调查与资料收集，提出了一些改进企业员工培训现状的粗浅建议。

第一章企业为什么要培训

1．1．1培训是激励的诱因

国内一份著名财经杂志公布了2000年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告，其中在一项福利的调查中，85.7%以上的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，认为培训是最大的福利。这一全新观念说明，通过社会主义市场经济的洗礼，企业经营管理人员已切身体会到自身素质的提升的极端重要性，知识改变个人乃至企业命运的观念已深入人心。

1．1．2培训是企业的投资与回报

所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。无论管理理论家和实践者均一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。据美国教育机构统计，企业每对培训投入1美元，产出3美元。长期以来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部份企业观念陈旧、素质下降的主因。其因果链往往是：不培训——经营不好——更不培训——经营更不好。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值而使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。

1．1．3培训是一种管理

有不少企业已充分认识到培训的重要性，但有时管理者会说：“我们已搞了不少培训，但培训效果不理想”，出现这种情况的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，或者缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。因此，培训工作要卓有成效，就必须真正得到最高管理层的重视和支持。如果这种支持不明显，只是口头上说说而已，或者只是由较低一级的管理层去发动，或者只是让培训部门自己抓，那么培训的作用和影响就要降低，而且整个培训

活动将受到企业内部其它方面的冲击而受到影响。因此，树立“培训就是管理”的观念，不仅有利于培训与业务管理的有机结合，而且明确了培训是管理者，特别是经营者必须履行的职责，从组织上保证了培训工作的顺利进行。

1．1．4培训是塑造企业文化的重要工具

在人力资源管理中，不能仅仅把在员工招聘中吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。具体的做法就可将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，采取较灵活方式，如非正式活动、非正式团体、管理竞赛等方式，将企业价值观念在活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

第二章企业员工培训存在的误区

2．1培训管理缺乏系统性

2．1．1 培训工作没有与企业总体目标紧密结合。

企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标。然而一些企业因为对培训工作缺少集中统一的管理，没有对培训工作进行全面规划，统筹安排。导致在实际培训过程中，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，甚至赶时髦，外面流行什么培训就选择什么培训，导致培训计划跟企业的经营目标无关联或关系不大，培训只是流于形式。所以客观上要求进行集中统一管理，加强培训管理的科学性。培训管理工作不"临时抱佛脚"，要有计划、有步骤地展开，既有近期安排，又有长远打算，有可行的方法和合理的政策。

2．1．2 培训的短视效应，节约费用开支。

出于短期成本收益的考虑，一些企业或多或少地存在着短期行为，吝惜必要的员工培训开支，忽视正常的员工培训。认为培训员工是“远水救不了近火”，因而不大愿意花钱安排员工培训，只是在出现问题或企业停滞不前时才被动去进行培训。出现企业在其中长期发展中，到了需要用人的时候青黄不接的情况，