激励理论在企业行政管理中的应用

科学的人力资源管理是企业生存与发展的法宝,而激励是人力资源管理的核心。要最大限度地发挥职工的积极性和创造性，就必须建立、完善和运用激励手段。按照行为科学的观点,人的作用的发挥受其工作积极性和工作能力两方面因素的制约。一个人热情有余而能力不足,固然干不好工作,但能力再大，如果缺乏完成任务的内在积极性,其能力的发挥受到制约，也不会很好地完成任务。美国哈佛大学的威廉·詹姆通过专门的研究发现，仅按时计酬的人,一般只发挥20-30%的能力，而如果给予充分的激励,其能力可以发挥８0－9０%。因此，如何运用有效的激励机制去最大限度地激发和调动职工的积极性、主动性和创造性,是现代企业人力资源管理需要不断研究的重要课题。笔者认为,要有效地发挥激励对职工的作用,首先必须对人的需要理论有一个正确的认识。
企业管理归根结底是对人的管理,如何使员工充满激情、满怀信心地工作，进而提升每一位员工的工作绩效,增强企业在市场中的竞争力是管理的核心问题。虽然有的民营企业家认可人力资源是企业的第一资源，也经常把“以人为本”挂在嘴边，但是并没有从人力资源激励制度的深层去思考对“员工”的投资收益问题。很多经营者仍然将员工的薪酬、奖金、培训等具体的激励措施仅仅视为公司成本的增加，而漠视员工所创造的远远超过人力资源成本的价值。在现实中，因克扣员工工资而引发的劳资冲突时有发生,因缺乏激励导致的核心员工“跳槽”的现象比比皆是，而由此给企业带来的损失更是难以弥补。
1．4重“单一”。轻“综合”
员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多民营企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点，缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激，视员工为单纯的“经济人”，忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求，助长了员工的功利化倾向,削弱了员工的归宿意识;有的则片面使用精神激励,只停留于各种表彰、授予各种“称号”，而漠视员工物质利益,长此以往，必然流于空洞乏力;还有的过度使用以职行赏,对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励，而无视职务对知识和能力的客观要求,使职务仅仅成了一种荣誉,而失去了它本身的责任性。凡此种种,都是对单一激励手段的过度使用,而激励一旦过度，势必难以为继。
关键字:激励机制企业行政管理
前言
实践充分证明，一个企业的成功与否，经营管理尤其是人力资源的管理已经成为决定现代企业发展成败的关键因素。从二战废墟中迅速崛起的日本，之所以取得了举世瞩目的成就，最终归根与其对人才的科学管理。美国钢铁大王卡耐基说过一句话：如果我的公司在一夜之间被大火烧光,但只要我的组织人员在，三年后我还是一个钢铁大王。可见人在企业发展中的重要性。
人的需要是客观存在的。对职工的激励就是要从人的需要出发，重视分析和研究其需要的变化特点和发展规律，在满足其基本的、合理的物质需要的同时，加强对灵魂的牵引和塑造。
那么现代企业行政管理中关于员工的激励方面又存在哪些问题呢？又该如何合理有效的解决呢？这就是下面我们所探讨的
1.企业员工激励的现状及误区
１.１ 重“成本”,轻“人本”
浅析激励理论在企业行政管理中的应用
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浅议激励理论在企业行政管理中的应用
作者:陈玉辉
摘要:本文从认识人的不同层次需求入手，以满足高层次需要和内在激励为重点,阐述了提高企业对职工的激励水平的途径和措施
１.3重共性，轻个性
需要引起动机，动机决定行为。满足员工需要是调动员工积极性的源头。按照马斯洛的需求层次理论，人的需要分为生理、安全、归宿、尊重、自我实现5个层次。不同员工在同一时期的主导需求有差异，即使同一员工在不同时期的主导需求也会不同。企业对员工的激励措施必须切中员工的需要,才能起到预期的效果。一方面,各种激励手段具有各自的针对性。另一方面，不同的员工对同一激励手段的反应往往会呈现出不同的特点。现实中，我们往往重视泛泛的激励而忽视员工的个性需要。许多企业忽略与员工的沟通，不重视员工的反馈,没有调查分析员工的个性需求，激励措施“一刀切”,对所有员工采用同样的激励手段，结果适得其反,事倍功半。1.２ 重引 Nhomakorabea，轻开发
员工因其掌握着企业所必须的技能和知识而成为人才。成为企业的“第一资源”。许多民营企业虽已认识到人才的作用而不惜重金引才,却因不了解人才成长的规律而忽视了对人才的培养和开发,缺乏“留住人才”的体制和环境。有的重引进、轻使用，不放心把人才放在重要的岗位上，没有给予人才施展才华的空间,难以做到“人尽其才，才尽其用”;有的重使用、轻开发，忽视对员工的后续开发,使员工长期得不到知识更新和技能提升,这种过度使用也使原先的人才因知识老化而“江郎才尽”。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境，员工的满意度和忠诚度大大下降,积极性丧失。
1.５重技巧，轻制度
在实施激励的过程中，有些民营企业也重视借鉴和运用先进的激励方法，激励手段也十分丰富。但往往过于倚重经营者的激励技巧,而忽视激励的制度化建设。许多企业老板习惯于凭个人的好恶和价值观随意地“拍脑袋”对员工进行奖惩,随意性有余而公平性不足。一方面,由于对同等事件的赏罚前后不一，程度各异,使员工缺乏公平感和满意度；另一方面,由于缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系，企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励,使员工缺乏稳定的行为预期。这种缺乏公正的激励方式往往使员工情绪低落,甚至另谋高就。
通过对人的需要理论的认识,我们可以从中得到许多有意的启示。首先，人的潜能是很大的。据专家研究，现代人的潜能尚有百分之九十左右处于潜伏状态。这不仅指一个人的智力,还包括人的德性。因此，对职工的激励就是要着力挖掘人的潜力,在培养职工、改造职工提高职工上下功夫。其次,人的知识水平与道德水平、个人成就与道德意识之间存在一定的联系。虽然不能说知识越渊博的人道德水平越高，但没有知识或缺乏必要的知识,其道德意识和自律能力一定不会有较大的发展。在知识经济已经到来的今天，必须注重职工的全面发展。再次,人的需要的层次性是道德层次性的内在根据,也是人们道德水平提升的内在基础。因此,一方面要加快经济发展，不断满足职工日益增长的物质需要;一方面有要加强教育,尊重职工，关心职工，走出让其自我奉献、自我牺牲的旧的道德思路,使人的个性得到应有的张扬和发展。