中国平安的员工培训体系

•考虑到员工自身 的发展需要
•各部门的合作

•按计划的课程、 方式、时间培 训 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法
•授课质量的评估和反 馈
•培训应用效果的跟踪
•组织效果的评估。
•定期回顾培训 工作的进展情 况
•总结得和失
确定培训项目
计划
跟踪反 实施培训 馈、评估
回顾
改进、调整
培训计划应在公司的整体发展计划的指导下，充分考虑到员工个人的发 展要求，在有关部门的共同努力下制订出来。
拟制培训计划的流 程

明确学 分析个 提出 习目的 人发展 培训
需要 要求
员工个人
明确 公司 目标
分析 差距
分析 个人 需要
确定部 门需要 的培训 项目
确定 培训 方式
汇总各 部门培 训需求
分析人 员发展 计划、 考核结 果
与各 部门 沟通
制订 培训 计划 及预 算
各部门
人事部
总经理 室审议 通过
指导、带教 基层实习
短期 轮换交流
业余时间自我安排 学习（学历进修）
各部门
支公司、各部门
员工自身
客座 深造
开发 下属
国外同业 公司培训
命令式 指导式 帮助式 授权式
总经理室 各级领导
培训内容：
态度培训 激发潜能
1、态度培训：建立起公司与员工相互信任，

培养员工对公司的忠诚度， 培养员工应具备的精神准
培训支援系统
（经济、环境）
人力资源部、 各部门
四Biblioteka Baidu课题
基础
课堂直教只是培训中的一个方面，而有效的培训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。
多 渠 道 的 培 训方式
课堂 直教
说明
集中授课
专题讲座
实施 人事部
远程 培训
卫星电视 电化教学
人事部
岗位 培训
交叉 换位
自我 开发
培训架构设计的指导思想

提高上海公司 的整体运作的 能力及提供个 人发展机会
•充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和 个人发展计划
•建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 •多 种 培 训 方 法 综 合 应 用
有效地执行和 管理培训工作
•对 支 公 司 指 导 和 支 持 •各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 •及 时 跟 踪 和 反 馈
2）涵盖人员的现状与发展 要求的差距。
3）选择课程的依据。 4）培训课程的要求。
人事部 年度培训计划表
培训类别：
填表日期：
填表人：
经理签名：
备和心态。
2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所
必备的技能。
3、知识培训：通过培训使员工基本具备完
成本职工作所必须具备的
知识。
知识培训
技能培训
在设计公司的培训体系时，一定要考虑到成年人的学习特点，遵循成年人的 学习原理。
在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：

• 要预先制定培训后期望达到的目 标

员工培训方案
目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的整 体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。
培训工作目标
总目标

建立双赢式的培训体系 •提升员工队伍的整体素质 •提高公司整体管理水平 •把公司建成一个学习型组织 •为实现公司战略目标作贡献
单位目标
把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。
个人培训需求表为员工个人表达培训的要求提供了工具。
个人培训需求表
姓名： 性别： 填表日期：
培训目的
年龄： 所属部门：
培训内容
学历： 职务：
时间
司龄： 级别：
培训方式
备注
各部门将培训需求表添妥后送交人事部，供人事部制订出公司的培训计划。
部门培训需求表
部门名称：
培训内容
时间
填表日期：
培训方式

• 对培训的组织者、授课人、参加 培训者都要有及时的考核和评估
• 参加培训者要能从培训中有收获、 有满足感
• 培训的方式要多样化
• 不同目的、不同层次、不同类别 的培训要采用不同的方法
建立较为完善的培训流程，是搞好培训的关键。
培训流程
•缺陷分析法 •任务分析法 •技能分析法 •预测法
•以公司的发展需 要为出发点

1. 建立明确的员工培训计划流程
未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制
2. 培训资源不足
定目标明确且针对性强的培训计划。
时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 2.加强师资力量，提高培训质量
的开发。
组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训
员工目标
提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。
目 前，分 公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。
分 公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向
现状分析：
改革方向：
1. 培训的 目的性与针对性不强
5. 缺乏与支公司及各部门的沟通
5.加强对支公司的支持及与各部门的配合
与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支 持不够。
在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适时 沟通。
培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断作出改进而培训架构的设计，原则上要能协助达到以上三要素。
不断更新、改 进培训工作
•全 面 的 培 训 监 督 •必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 •良 好 的 双 向 沟 通 渠 道
上海产险人力资源培训框架

有效的培训 运作和评估体系
新员
管理 者培
核心人 才培训
业务 人员
工培训 训制 专业化 培训
系统化 度化
持续化
建立完善开放式的 人力资源培训体系
部门经理签名：
拟参加人员名单
备注
公司的年度培训计划应由人事部经与各部门充分沟通后负责制订。该计划在得 到 总 经 理 室 批 准 后 方 可 实 施。
人事部制订年度培训计划
计划制订之前
1）分析公司的人员发展计划 2）分析考核材料 3）分析培训档案 4）与总经理室及各部门充分沟
通

培训计划的内容
1）计划必须放到公司整体 发展的大背景下。
3. 培训方式单一、深度不够
大纲。
缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 3.多种培训渠道和手段并举
培训的持续性差，效果不佳。
多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。
4. 无跟踪、评估、反馈措施
4.建立跟踪评估、反馈措施
培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。
加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。