职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究_心理学硕士毕业论文答辩案例

2相关概念简述

组织气氛的维度
表 2-1 我国学者关于组织气氛维度的划分 研究者及年份 戴智慧（2001） 陈丽娅（2002） 雷亚萍（2003） 朱瑜、凌文辁（2004） 结构要素 灵活性、责任性、奖励性、进取性、明确性、凝聚性 个体自主性、团队承诺、工作满意度、回报和标准 组织原则、领导方式、群体规范 工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管 理效率、质量取向、人际取向 李占、李永鑫（2004） 张玉香（2006） 于晓庆（2007） 游小芳（2008） 刘 琴（2009） 何漂（2010） 方梦凯（2011） 支持、冲突、目标、结构、报酬和温暖 结构、温暖、工作责任、约束、冲突 目标与奖酬、温暖与认可、支持、冲突、自主性、内在化 管理风格、人际关系、工作报酬、工作结构和个人自主性 目标与奖酬、约束、温暖与认可、支持和冲突 管理风格、人际关系、组织科层性 情感温暖、个人发展和管理制度
2 组织特征变量：组织规模、组织地位。
3 工作特征变量：Caprar等（2011），职场排斥和组织成员身份感缺失间 存在显著的正相关（r=0.41，p＜0.01）；Kinman等（2011）工作倦怠在情
绪劳动和职场孤独感之间起部分中介作用。
2相关概念简述


职场孤独感的相关研究
结果变量研究
1职场孤独感和工作绩效 职场孤独感和工作绩效（任务绩效、关系绩效、团队角色绩效）显 著负相关。并形成了多种理论解释。 Wright（2005），认知资源理论； Hakan（2011），归因偏差理论； Long和Dora（2012），结合领导-成员交换理论（LMX）、团队-成员 交换理论（TMX），以社会交换模型（social exchange model）解释了 职场孤独感对工作绩效的影响。 2 职场孤独感和组织承诺及员工的离职倾向 Erdil和Ertosun（2012），职场孤独感可以负向预测员工的组织承 诺、可以正向预测员工的离职倾向，组织承诺是职场孤独感和离职倾向 间的完全中介变量。
2相关概念简述


组织气氛的相关研究
影响因素
组织特征变量、个人特征变量与组织气氛关系的研究结果并不一致
；领导行为与组织气氛的相关被普遍证实。
结果变量
关于组织气氛对绩效的作用机制，目前学术界流行着三种假设：主 效应模型、缓冲模型和相互作用模型。 组织气氛与工作满意度 组织气氛与员工参与（工作投入）
4研究过程与研究结论
剔除项目： （1）均值情况：删除均值低于1.5的项目 （2）项目区分度分析：删除T值不显著的项目 （3）相关情况：删除得分与总分相关不显著的项目 （4）探索性因素分析：项目共同度小于0.5；项目的因素负 荷小于0.5；项目在两个或以上不同因子的负荷接近，即双 负荷。 删除项目5、12、13和15（共同度小于0.5） 删除项目1、2、9、17（双负荷因子） 最终删除8个项目。保留10个项目作为职场孤独感的正式 问卷项目。并初步判定我国员工的职场孤独感由两个维度构 成。
职场孤独感问卷的 编制及其影响因素 研究
报告人：毛重琳 指导老师：马超 副教授
报告提纲

1研究背景及目的 2相关变量简述 3研究假设 4研究过程与研究结论

5研究意义与不足之处
1研究背景及目的


背景：
职业健康心理学（occupational health psychology）备受心理学家 、管理学家、社会学家以及临床医学家的青睐。
身份感缺失（lack of social companionship）
2相关概念简述


职场孤独感的测量
团体测评法：
Hakan（2011）让员工所在团队中的直属领导和其他成员评价“该
员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将打分相加，作为被
评价者的职场孤独感得分。

问卷调查法
Wright（2005）：包括情感剥夺9个题目、组织成员身份感缺失7个
4研究过程与研究结论

验证性因素分析
表 4-7 模型的各项拟合指数 模型 职场孤独感 x2 43.504 df 34 x2/df 1.280 NFI 0.948 CFI 0.988 RMSEA 0.041 RMR 0.0347
4研究过程与研究结论

信度分析
表 4-8 职场孤独感各维度及总问卷的内部一致性信度 问卷 存在性孤独感 人际性孤独感 职场孤独感 因素项目数 5 5 10
4研究过程与研究结论


研究一：职场孤独感问卷的编制
职场孤独感项目的确定：
文献分析法 深度访谈 开放式问卷调查（本问卷的调查对象为广州市三家企业的员工，共 发放问卷150份，收回有效问卷115份，有效回收率为76.6%。调查结束 后，对问卷反映的项目进行汇总，合并意义相同的项目，删除含义明显 偏差的项目） 项目整理 第一次施测（发放问卷共200份，回收168份，回收率为84%，有效 问卷135份，有效率为80.3%） 第一次施测后的项目分析： 采用由18个项目构成的职场孤独感初始问卷，以Likert五点计分进行 测量。
4研究过程与研究结论

因素命名
因素一：存在性孤独感，指员工感到自己在组织中没有存在感和价
值感，感到自己的工作没有价值和意义，对组织中的其他成员也同样可 有可无，工作的单调和无聊使其有一种空虚感和颓废感。
因素二：人际性孤独感，指由于员工在组织内人际关系的实际情况 与自身期望状况存在差异而产生的孤独感，包括感觉被组织成员疏远、 不能融入团队、没有真正的朋友、认为同事对其冷漠等导致的疏离感。
4研究过程与研究结论
4研究过程与研究结论
各因子负荷
项目 L6 L10 L11 L14 L16 L3 L4 L7 L8 L18 初始特征值 贡献率 累积贡献率 4.928 31.788 31.788 因子1 .758 .734 .744 .816 .747 .794 .726 .750 .733 .793 1.415 31.644 63.432 因子2 共同度 .632 .613 .580 .702 .644 .680 .565 .608 .654 .665
4研究过程与研究结论

验证性因素分析
对正式问卷中的奇数项（172份）数据做验证性因素分析 （CFA），采用极大似然估计法，检验双因子模型的拟合程 度。 违规估计现象：（1）有无负的误差方差存在；（2）标 准化系数是否超过或者太接近1；（3）有无太大的标准误。 拟合指数使用NFI、CFI、RMSEA和SRMR（温忠麟等， 2004）

人组织匹配的研究成果
员工满意度、组织忠诚、组织承诺、工作投入、组织公民行为、工 作绩效、员工创新行为及离职倾向等。
3研究假设
H1：我国员工的职场孤独感具有多维度的结构。 H2：职场孤独感在人口学变量和组织学变量上存在显著差异。 H3a：社交回避对职场孤独感有显著的正向解释力。 H3b：羞怯对职场孤独感有显著的正向解释力。 H3c：竞争心态对职场孤独感有显著的正向解释力。 H4a:温暖支持对职场孤独感有显著的负向解释力。 H4b:工作自主性对职场孤独感有显著的负向解释力。 H4c:奖励取向对职场孤独感有显著的负向解释力。 H4d:管理效率对职场孤独感有显著的负向解释力。 H5：人-组织匹配对职场孤独感有显著的负向解释力。 H6a：组织气氛中的温暖支持是人格特征变量和职场孤独感之间的中介变量。 H6b：组织气氛中的温暖支持是人-组织匹配和职场孤独感之间的中介变量。

职场孤独感（workplace loneliness）成为西方职业健康心理学研究
的热点。

我国员工职场孤独感的蔓延与研究滞后的反差。
1研究背景及目的


目的：
探索我国组织文化背景下员工职场孤独感的结构维度，编制职场孤独感问卷 ，并对问卷做信度、效度分析。

分析我国员工职场孤独感的现状，探讨不同人口学、组织学变量下员工职场 孤独感的差异。
题目，总量表的α系数为0.94，累计方差贡献率为61.81%。总量表的重
测信度为0.80，情感剥夺分量表和组织成员身份感缺失分量表的重测信 度都为0.83。
2相关概念简述


职场孤独感的相关研究
影响因素研究
1 人格特征变量：Wright（2005），外向性人格和职场孤独感之间负相关 （r=-0.30，p＜0.05），情绪稳定性和职场孤独感之间负相关（r=-0.25， p＜0.05），竞争心态和职场孤独感之间正相关（r=0.17，p＜0.05）。

探讨人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配对职场孤独感的解释效力。 通过路径分析，进一步探索人格特征变量、组织气氛变量、人组织匹配对职 场孤独感的影响机制。

基于实证研究结果，结合我国员工职场孤独感的实际，为企业预防员工的职
场孤独感提供参考建议。
2相关概念简述

职场孤独感
Wright（2005）：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人
2相关概念简述

人-组织匹配
单维度定义：Chatman（1989）将其定义为人与组织在规范、价值观 方面的高度契合和一致。Reilly等（1991）将其定义为基于个体与组织 价值观的文化匹配。Chan（1996）将其定义为个体特性（包括信念、价 值观、兴趣和性格特征）与组织特性（包括价值观、规范、文化和组织 气氛）之间的相容性。 两维度定义：Muchinsky和Monahan（1987），一致性匹配和互补性 匹配。 三维度定义：Kristof（1996），一致性匹配、需求-供给匹配和要 求-能力匹配。
Cronbachα
0.854 0.853 0.884
4研究过程与研究结论


效度分析
内容效度 结构效度
表 4-9 各因素及总问卷间的相关 因素 存在性孤独感 人际性孤独感 总问卷 存在性孤独感 1 0.557** 0.895** 1 0.869** 1 人际性孤独感 总问卷
4研究过程与研究结论

结果讨论
4研究过程与研究结论

职场孤独感正式问卷的施测和检验
发放问卷共400份，回收366份，回收率为91.5%，有效问 卷343份，有效率为93.7%。收集到的数据按照奇偶分半的方 法，分别进行探索性因子分析和验证性因子分析。 探索性因子分析： 对调查所获得的343份有效初始问卷数据进行奇偶分半， 用其中的偶数项（171份）数据进行探索性因子分析的前提 检验，结果表明样本的KMO值为0.894，Bartlett’s球形检 验的卡方值为819.116，自由度为45，显著性水平0.0000， 达到非常显著的水平，表明适合进行因子分析。
2相关概念简述

组织气氛
Litwin和Stringer（1968）；Campbell（1970）；Pritchard和
Karasick（1973）；Tagiuri（2001） 组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特 点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，这些客观特性主要体现在 组织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员，尤其是 高层管理者的行为与决策，它可以被组织成员所感知，是个体行为的动 力来源之一，对个体的动机和行为都具有重要的影响作用，并且直接或 间接地影响着组织的效率与产出。
际关系与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，以及个人缺
乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，这种孤独体验 会使员工缺乏对组织成员身份的认同，使他们在组织中的情感需求处于
被剥夺的境地，并造成一系列的消极结果。

职场孤独感的维度
Wright（2005）：情感剥夺（emotional deprivation）和组织成员
一致性：Weiss（1984）情绪孤独感和社交孤独感；Wright（2005）
情感剥夺和组织成员身份感缺失。
区别：归属感——疏离感；冷漠感或麻木感——空虚感和无聊感；重 要程度不同
我国员工的职场孤独感是指员工在工作场所中的孤独感体验，这种孤 独感体验包括员工因对自己在组织中存在性价值体验的缺失而引发的空虚
4研究过程与研究结论

探索性因素分析
对问卷用主成分法提取共同因素，求得初始因子负荷矩 阵，再用方差极大旋转法求出旋转因素负荷矩阵。并根据如 下标准确定因素数目： （1）因素的特征值大于等于1 （2）因素必须符合陡阶检验，参考碎石图，按照抽取特 征根大于1的标准抽取公共因子 （3）抽取出的因素在旋转前至少能解释1%的总变异 （4）每个因素至少包含三个项目 （5）因素比较好命名（必须符合实际意义）