关于国有企业人才流失问题的思考

关于国有企业人才流失问题的思考

摘要：国企的发展过程中需要多种方式的有效结合，促使每位员工都达到“能力

胜任，履职尽责”，有效降低人才流失，提升企业竞争力，实现企业的可持续发展。

关键词：国有企业；人才流失问题；对策

1社会发展对人才的渴求

1.1人才流动率提高是不可逆转的趋势

自我国加入WTO后，国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁，国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存，很多企业竞争越来越激烈，同时

对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后，竞相争夺高素质人才，让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出，现代社会背景下，人才流

动率提高已经成为不可逆转的趋势。

1.2发达的资讯业和交通手段提供便利条件

科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化，人们可以不受时间、

地点的限制获得咨询，同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供

了更多的便利。例如，公司可以通过网络发布招聘信息，而应聘者通过网上浏览

和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上，随着城市交

通的不断完善和优化，工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对

现有工作环境不满意，会随时考虑离职，导致公司人才流失。

2国有企业人才流失现状及其影响

科技发展的日新月异，引发了高科技人才供不应求。我国国有企业目前已经

初步构建现代企业人才队伍建设模式，从人才的引进、管理与培训等各方面都取

得一定进展。以某国有企业为例，从2015年开始进行人才队伍建设创新。经过

短短几年的人才队伍建设实践已经取得非常明显的效果。企业与地方高校之间已

经建立了高素质人才引进、定向委培和培训等合作，企业员工职业素养提升明显。但是，目前国有企业人才队伍建设也存在一些不足之处，如人才引进门槛过高，

人才流失较为严重等。市场中的每一个企业，为了抢占人才市场，凭借自身资金

和技术优势，不断招揽人才，而对于国企而言却应对乏力，人才流失更是雪上加霜。

国企人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，其所造成的损失不是能以数量

来计算的。一方面，和流入国企的人才相比，流出的人才更多。近些年，随着我

国整体经济形势下滑，国企经营效益也不好，有的甚至连年亏损。面对此情形，

国企很少甚至不进人，同时不得已选择降薪策略，一部分人才选择跳槽到外资企业、合资企业等，以获得更高的收入。另一方面，随着毕业生双向选择，很多进

入到国企的大学毕业生是在考公务员、事业单位以及外资等都无果之后，才选择

到国企工作，且这些学生一般都是非重点大学毕业的，相反，从国企流出的人员

大多是经过实践磨炼、具有一定经验的年轻骨干，他们正是外企和其他民营企业

所需要的人才。可见，流入流出的人员素质差也带来了人才流出的损失程度。

3国有企业人才流失的原因

3.1同行业中薪酬水平较低

人作为一个自然的生存个体，为了满足生存、自我实现等需要，必须通过劳

动换取一定的收入。因此，薪酬水平是影响人员流动的一个基本因素。纵观国内

不同行业、不同类型企业的收入水平，国企排名都是相对落后的。据北京的一项

调查，在外企一般雇员月收入约2000～5000元，主管月收入约3500～7000元，

经理级别在7000～20000元之间，而国企骨干人员平均月薪在3000元，远远低

于同行业者。在低收入情况下，那些高学历、高技术的人才选择“跳槽”也是意料

之中的事。

3.2用人机制不合理

对于人才的管理是一个企业是否能留住人的关键环节，我国有的国企为了进

人而引进人才，并不能够做到“人尽其用”，没有对这些人才未来职业发展进行合

理的规划。当这些人才进入到企业正式工作岗位以后，就会感受到不适应，那么

离开也就成为了必然的选择。同时，国企内部论资排辈严重，人才上升空间有限，有的人甚至在国企中熬了大半辈子，排了很长时间的“队伍”，到头来一纸组织任命，空降了领导人员，影响了国企员工的积极性。

3.3国企文化氛围较差

国企中不少领导层还存在浓厚的官本位思想，认为当领导就是高人一等，要

求下属在各项工作上都要听从自己的指挥，不注重倾听员工的意见和建议，对人

才也不重视。平均主义在国企也根深蒂固，从领导层来看，虽然分配制度也在不

断改革，但是仍然不敢向技术人才倾斜，不敢拉开层次；从员工方面来看，吃大

锅饭、铁饭碗的思想还没有转变过来，这就导致国企员工工作的主动性较差，更

缺乏创造性。在整体文化氛围较差的环境里，那些追求上进的人才自然会选择离开。

4国有企业人才流失的对策建议

4.1建立激励机制，以高待遇留住人才

从上文分析中显示，薪酬待遇低是导致国企人才流失的直接原因，那么，为

了更大程度地留住人才就势必要给予人才，尤其是技术型人才以较高的薪酬待遇

以及其他形式的福利。可以针对企业具体情况建立激励机制，按照员工付出大小

和贡献率来制定并发放薪酬，适当提供住房补贴、低息贷款等福利待遇。如海信

集团，普通工人工资约为2500元左右，新毕业的大学生每月工资约为5000元，

而研发中心的科研人员的月工资则是普通工人的几倍，甚至十几倍，同时企业还

配有各种激励机制，确保每一位员工都能够获得合理的薪酬。

4.2构建合理的人力资源管理制度

随着新时代的到来，人力资源在企业发展中所发挥的作用越来越凸出，人力

资源管理成为了国企留住人的关键。针对国企用人机制不合理，应该建立现代的

人力资源管理制度。国企应该公开进行高管的选聘，与技能型人才签订绩效合同，实行部分经营者年薪制管理等各项管理办法，积极构造有利于优秀人才脱颖而出、留在企业、施展才华的制度条件。同时，也要规范国企的各项规章制度，避免因

为制度的不健全、不合理导致人才的担忧。

4.3做好企业人才招聘

招聘工作的开展不仅能够为企业补充必要人才，储备优秀人才，还是预防人

才流失的有效方法。因此做好企业人才招聘工作尤为重要。为此企业在开展招聘

工作前必须要确定好招聘目标，针对特定目标设置一些具有针对性的面试问题，

对应聘人才进行全方位的考核，掌握应聘人的性格、主观意识等个人综合情况，

严格把关保证应聘人员质量，并且经过层层选拨后，对加入到企业中的优秀人才

进行职前培训，从而确保员工自身能力能够更好的与岗位要求相匹配。此外，企

业合理的员工流动也是应该必然存在的，对于一些不合适的员工要及时淘汰，从

而有效推动企业的健康发展。