招聘培训课件.ppt
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2.1 工作分析的概念
通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、 工作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结 果是职位说明书。
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2.2 工作分析目的
▪工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集 的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
提供岗位价 值排序标准
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2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
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招聘与配置
2、招聘基础工作
2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的结果
人力资源经理面临的困惑
• 相关岗位的职责交叉怎么办？ • 新员工对工作目标与内容迷茫怎么办？ • 无法确定人才的素质条件怎么办？ • 选拔人才的过程中缺乏标准怎么办？ • 培养人才缺乏目标怎么办？ • 考核人才缺乏指标怎么办？
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3.2 招聘计划制定
二、招聘策略
招聘范围的 确定：根据 计划招聘人 员的数量，
能力要求•圈 地点策略
定。 成本的考虑： 比较不同招 聘地点所需 成本
人员策略
招聘策略
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具 备专业知识，有良好的职业道 德。
时间策略
遵循劳动力市场上的 人才规律。
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
招聘与配置
招聘与配置
1、招聘概论
1.1 招聘的定义
1.1 招聘的定义
•定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
•核心：通过选拔实现“人—事”匹配
•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿
望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 •意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
制定招聘时间计划。
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3.2 招聘计划制定
三、招聘方式及渠道的选择 1、流程
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源
选择招聘方法
选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
3.2 招聘计划制定
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
二、人力资源配置状况分析原则 ❖要素有用原理； ❖能位对应原理； ❖互补增值原理； ❖动态适应原理； ❖弹性冗余原理；
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析； 3、质量配置分析； 4、工作负荷合理状况分析；
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
1.2 招聘的目标与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本， 规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确 保人员质量等。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
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1.3 招聘的原则
❖效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 ❖双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 ❖公平公正原则；标准不一，就业歧视。 ❖确保质量的原则；
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3.1 招聘需求分析---组织环境需求分析
外部环境
经济条件 劳动力市场
内部环境
法律法规
战略规划
财务预算
组织文化 管理风格
市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化
考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
一、组织人员需求的变化的产生因素： ❖员工的自然流失带来的人员需求； ❖内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； ❖现有人力资源配置不合理
格 作能力有认知力，
工作风格，人际交往能力等，
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招聘与配置
3、招聘准备工作
3.1 招聘需求分析 3.2 招聘计划的拟订
为什么企业招人如此困难
• 招聘条件不明确 ——缺乏必要的工作分析 • 招聘渠道问题 ——选择了错误的渠道 • 招聘信息不完整 —— 表述过于简单 • 招聘需求错位 —— 人才高消费 • 外部环Fra Baidu bibliotek因素影响 —— 市场没有合适的人 • 选拔标准不统一 —— 选择尺度不同
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
三、招聘需求分析阶段特别注意 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分 析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的 影响；
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3.2 招聘计划制定
一、招聘计划
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
2.1 工作分析的概念
通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、 工作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结 果是职位说明书。
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2.2 工作分析目的
▪工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集 的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
提供岗位价 值排序标准
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2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
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招聘与配置
2、招聘基础工作
2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的结果
人力资源经理面临的困惑
• 相关岗位的职责交叉怎么办？ • 新员工对工作目标与内容迷茫怎么办？ • 无法确定人才的素质条件怎么办？ • 选拔人才的过程中缺乏标准怎么办？ • 培养人才缺乏目标怎么办？ • 考核人才缺乏指标怎么办？
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3.2 招聘计划制定
二、招聘策略
招聘范围的 确定：根据 计划招聘人 员的数量，
能力要求•圈 地点策略
定。 成本的考虑： 比较不同招 聘地点所需 成本
人员策略
招聘策略
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具 备专业知识，有良好的职业道 德。
时间策略
遵循劳动力市场上的 人才规律。
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
招聘与配置
招聘与配置
1、招聘概论
1.1 招聘的定义
1.1 招聘的定义
•定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
•核心：通过选拔实现“人—事”匹配
•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿
望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 •意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
制定招聘时间计划。
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3.2 招聘计划制定
三、招聘方式及渠道的选择 1、流程
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源
选择招聘方法
选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
3.2 招聘计划制定
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
二、人力资源配置状况分析原则 ❖要素有用原理； ❖能位对应原理； ❖互补增值原理； ❖动态适应原理； ❖弹性冗余原理；
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析； 3、质量配置分析； 4、工作负荷合理状况分析；
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
1.2 招聘的目标与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本， 规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确 保人员质量等。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
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1.3 招聘的原则
❖效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 ❖双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 ❖公平公正原则；标准不一，就业歧视。 ❖确保质量的原则；
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3.1 招聘需求分析---组织环境需求分析
外部环境
经济条件 劳动力市场
内部环境
法律法规
战略规划
财务预算
组织文化 管理风格
市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化
考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
一、组织人员需求的变化的产生因素： ❖员工的自然流失带来的人员需求； ❖内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； ❖现有人力资源配置不合理
格 作能力有认知力，
工作风格，人际交往能力等，
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招聘与配置
3、招聘准备工作
3.1 招聘需求分析 3.2 招聘计划的拟订
为什么企业招人如此困难
• 招聘条件不明确 ——缺乏必要的工作分析 • 招聘渠道问题 ——选择了错误的渠道 • 招聘信息不完整 —— 表述过于简单 • 招聘需求错位 —— 人才高消费 • 外部环Fra Baidu bibliotek因素影响 —— 市场没有合适的人 • 选拔标准不统一 —— 选择尺度不同
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
三、招聘需求分析阶段特别注意 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分 析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的 影响；
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3.2 招聘计划制定
一、招聘计划
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告