七绩效面谈讲.ppt

通过沟通达成共识， 避免偏差
2 客观评价员工工作表现 及能力
肯定员工成绩，更好 激励员工
3
指出不足之处并提供
改进建议
共同分析失败原因， 提升绩效
4 提供教育培训等职业发展 的计划
促使员工持续进步、 长远发展
5
指导制定下一周期
绩效目标
帮助员工明确下一步 目标和方向
绩效面谈的实施步骤
面谈前的准 备
绩效考 核
（三）改进措施确认
• 讨论员工在此次绩效考核期间的工作成绩 和需要改进的地方。
• 主管人员提出下一阶段工作对员工的期望 并指出可以从主管处得到的支持和指导；
• 员工提出改进的设想； • 主管确认员工改进的设想或提出进一步建
议。
（四）拟定下阶段工作计划
参照上一个绩效考核周期中的结果和存 在的待改进的问题来初拟下一个绩效考核 周期的工作计划
绩效面谈过程中的体语忌讳 1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远
选择合适的语言是成功绩效面谈的关键之一
在进行绩效沟通时要多说 ——请 ——你讲的有道理 ——上个月在。。。方面做的不错 ——我理解你，如果是我，可能也会这么做的 ——让我们想想，有没有更好的方法呢 ——这样做，会不会更好一点呢 ——我相信你一定可以取得更好的成绩的
结果沟 通
改进措 施
确认
拟定下阶 段
工作计划
填写绩效 沟通记录
表
主管人员：选择适 主管人员就考核 宜的时间，并征得 表格中的内容逐 员工的同意；选择 项与员工进行沟 适宜的场地；准备 通，通过讨论争 面谈的资料（包括 取达成一致； 绩效考核表、员工 日常工作表现记 录）；计划好面谈 的具体程序 员工：准备表明自 己绩效的资料和证 据；准备好提出问 题。
绩效反馈面谈的主要内容
•回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态 度、工作绩效、企业文化建设等 •主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现 •对员工做出评估 •主管向员工提出工作建议或意见 •讨论对员工的要求或期望 •讨论可以从主管那里得到的支持和指导
绩效反馈面谈的主要内容
•讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工 作动力、与同事合作、工作环境、工作方法 •在分析工作优缺点基础上提出改进建议或解决办 法 •主管阐述本部门中短期目标及做法 •员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标 和本部门目标结合起来 •共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以 及为此目标应相应采取的措施
绩效面谈
王经理的绩效考评工作完成真正完成了吗？
又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的 会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开 始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。
王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填 写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已 经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这 些表格。否则，下周一又要接到人事经理的催“债” 电话了。
绩效反馈面谈中的注意事项
3、鼓励员工积极参与，做到双向沟通 • 讲述-推销法：告诉员工已做怎样的评价，
让他们讲Βιβλιοθήκη Baidu做出这种评价的理由 • 讲述-倾听法。告诉员工已做的评价，让他
们谈谈对这些评价的看法 • 解决问题法。管理者和员工互相讨论解决
绩效中存在的问题
绩效反馈面谈中的注意事项
4、通过赞扬肯定员工成绩，尽量少批评 • 通过赞扬激发员工的积极性 • 批评时要有技巧，否则会让员工产生防卫
设想；
主管确认员工改
进的设想或提出
进一步建议。
（一）面谈前的准备
主管人员 选择适宜的时间，并征得员工的同意； 选择适宜的场地； 准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工
日常工作表现记录）； 计划好面谈的具体程序
员工 准备表明自己绩效的资料和证据； 准备好提出问题。
（二）绩效考核结果沟通
主管人员就考核表格中的内容逐项与 员工进行沟通，通过讨论争取达成一致
他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位 员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在 上面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸 面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满 意，于是每个人都结束表演回到了“现实的工作” 中去。
忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。
绩效反馈面谈的目的
1 准确评估员工工作业绩
绩效反馈面谈中的注意事项
1、反馈应当是经常性的，而不是一年一次 • 让员工认同评估结果 • 及时发现并纠正员工绩效中存在的缺陷，
减小偏差
绩效反馈面谈中的注意事项
2、面谈前让员工先对个人绩效自我评价
因为用于管理目的的自我评价往往会被 评价者人为夸大，另外员工在用于开发目 的的自我评价中又往往比监督者对自己所 作出的评价要低
心理
绩效反馈面谈中的注意事项
5、把重点放在解决问题上，制定具体的改进 目标，确定进度日期
• 与员工共同分析不良绩效的原因，制定解 决办法
• 目标和时间的制定能激发员工动力和责任 心
绩效面谈过程中的禁忌
•一忌 无证据无数据的胡说。 •二忌 指手划脚教训人。 •三忌 做好好先生。 •四忌 听不进下属的意见。 •五忌 毫无建设性和指导性的废话。 •六忌 反馈笼统模糊不知所云。 •七忌 牵扯与工作无关的评价。 •八忌 只“泼冷水”。 •九忌 无重点随意沟通。 •十忌 选择不适合的环境。
讨论员工在此次 参照上一个绩效 整理面谈内容，
绩效考核期间的 考核周期中的结 填写绩效沟通记
工作成绩和需要 果和存在的待改 录表，上交人力
改进的地方。
进 的 问 题 来 初 拟 资源部备案。
主管人员提出下 下一个绩效考核
一阶段工作对员 周期的工作计划。
工的期望并指出
可以从主管处得
到的支持和指导；
员工提出改进的
（五）填写绩效沟通记录表
整理面谈内容，填写绩效沟通记录表， 上交人力资源部备案。
面谈步骤
• 第1步：营造和谐气氛 • 第2步：说明面谈的目的、步骤和时间 • 第3步：根据预先设定的绩效指标讨论员工工作完成情况 • 第4步：分析失败与成功的原因 • 第5步：讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况 • 第6步：讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 • 第7步：讨论员工的发展计划 • 第8步：为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标 • 第9步：讨论员工需要的资源与帮助 • 第10步：双方签字认可