股权激励：难道不适合中国国情

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股票期权——微软、思科的弃与用

一个最新的变动。微软于2003年7月8日表示，从今年9月开始，该公司将放弃股票期权，直接向其54000名员工发放受限股票，这一举动在业内引起了巨大反响。微软解释说，由于美国股市三年来一直不太景气，股价较之90年代后期和2000年时低了不少，因此很多微软员工手中的股票期权实际上现在都毫无价值，这次改革将使得微软员工即便是在公司股价下跌的情况下依然可以赚钱。与股票期权相似的是，受限股票必须在股票发放日期后5年才能渐渐让持有者得到收益。微软认为这种新方法更为明智，将与原来的激励机制一样有效。分析家们对这一改变持欢迎态度，他们认为这种政策在风险与收益之间提供了一个更好的平衡点，而且可以使公司的支出更加清楚透明。

网络设备生产巨头思科是贯彻股权激励比较彻底的代表。自然，他们的态度受人瞩目。继微软表示将向员工发放受限股票的几天后，“经过慎重研究”，思科公司宣布，他们不会步微软后尘，放弃对员工的股票期权而改为向员工直接发放受限股票，他们认为股票期权制度是一项非常有价值的激励手段。公司发言人罗宾·吉肯·布鲁姆(Robyn Jenkins-Blum)说，“股票期权计划对于IT业的发展，技术创新和未来是至关重要的。在思科的观念中，股票期权是能够将股东和员工的目标结合在一起的最好办法，因为只有当股东赚钱时，员工才能够获得收益”。

其他的厂商也纷纷参与进来，发表自己的看法，专家更是众说纷纭，举棋不定。

这就给中国的股权激励带来更多的刺激。也许，“该不该做”的问题会再一次超过“如何做”的问题。“寻找自己特色”的观点可能会再次强烈辩驳“照抄欧美”。

创业者架构公司的能力不强

你是创业者，工商局的注册表上表明你占有全部公司，你愿意把自己所得的35％分给你的左臂右肩吗？你愿意，你的家人愿意吗？你愿意，你的创业伙伴愿意吗？

创业是辛苦的，仅仅是因为他们没有参与你的创业行为，晚了那么一小步，他们就只能拿到可怜的工资，或者得到些许的提成？如果是这样，那么如何让他们感觉到公司对他们的谢意和忠诚？万一他们起异心怎么办？万一他们分了红就走了怎么办？万一他们跳到竞争对手那儿怎么办？

按照经济学家的模式，一个发育成熟的市场经济社会，其企业对于员工的激励方式，是多种多样的。上海荣正投资咨询公司总经理郑培敏说，国际上通行的股权激励模式，大体有九种，分别是：股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票等。但我国的高新技术企业，采用的多半是短期激励模式，也就是给现金。

但这些方法多半停留在专家的嘴边上，企业实践得远远不够。德勤咨询公司北京分公司经理杜福胜说：“这说明了中国的高新技术企业在此问题认识上存在不足，探索得更不够。一家公司注册后，它的使命绝不仅仅是把技术转化成商品，它对公司经营模式上的探索也负有相当大的责任。应当说，欧美自上世纪七八十年代以来，中、长期激励是多数有眼光的公司必然会实施的一项策略。在当前这个人才流动频率极高的时代，任何企业要想吸引人才、留住人才、激励人才，不在中、长期激励上选择一项合适的办法，肯定会遭受损失。但是，中、长期激励是需要成本的，尤其是把很大的一块利益让给员工，很多企业不太乐意。尤其在当前，职业经理人制度还不成熟，企业的股东，往往就是企业的经营者。这样的公司，对眼前利益的分配显然更敏感。如何培育经理人、建立经理人市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为经理人已成为当务之急。”

北京大学经济学院教授何小锋研究组认为，高新技术企业之所以存在高风险的特点，除了其技术在转化为商品的过程中有极大的不确定性之外，企业创业者架构公司、经营公司的能力也有很大的不确定性。“他们在技术上可能有创新能力。但他们在经营公司时可能就没有了。所以，你在中关村，可以看到很多‘家族式公司’，可以看到很多企业不断地出现内耗，可以看到由于事前未在股份分配、职务分配、个人发展空间预设等方面做出充分的准备，导致出现一系列的本来不应当出现的问题。在很多公司连创业者的利益都不知道如何分配的情况下，他们不太可能考虑员工的长远利益。有短期激励的方式就已经很不错了。”

尚需开辟正常股票来源通道

其实，股权激励也不是没有企业在做，至少股份制上市公司有将近一百家已经实施。但是，相比于网络公司，当前实施的有一个很大的特点，就是做而不说。专家分析其原因，一方面是大公司尤其是上市公司很受关注，在当前政策不明确、产权不清晰的情况下，实施涉及重大利益的分配问题，容易引起股民猜测，也可能会导致本想打擦边球结果却犯规的下场。所以，害怕“树大招风”，情有可缘。

德勤咨询负责人杜福胜指出了另外一点，就是当前国内的公司层次不完善，一头是上市公司，另外一头是创业型公司，而最应当实施股权激励的中型公司却总量不足。杜福胜说：“实施股权激励是有成本的，在企业少于四五十人的规模时，实施起来可能成本过大，企业一般不会考虑，或者考虑也只是在未来的规划中。但超过一百人以上的高新技术公司，或者是悄悄地在财务上做手脚，或者是有意识地控制规模，或者是到了规模也不予考虑，只看重眼前。结果，这也成为导致目前实施股权激励的公司不太多的原因。”

何小锋研究组也指出一点：我国的金融市场不够丰富，有价证券交易方式太单一。“高新技术企业是需要风险投资的，而风险投资的模式绝不仅仅是依靠一家投资公司拨给创业公司资金，相反，最为活跃的方式应当是开放技术产权交易市场。企业或者企业的员工必须有可靠的场所和方案把公司的股权拿出来交易，不管它上市还是没有上市。由于当前‘二板’、‘三板’市场未开，企业如果没有上市，就自动压抑，不去考虑股权。于是自然而然也就耽搁下来了，连股票期权都不再考虑，因为如果公司不上市，再多的期权也是一纸空文；导致企业没法做到有‘股’可‘奖’，员工不能够有‘股’可‘期’。中国目前需要设计出合法的渠道来解决这一问题。因此，必须对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的通道，从而保证企业实施股权激励有一个正常的股票来源。”

企业对员工不够“忠诚”

北京点击科技公司一位员工说，作为员工，我们当然希望在加盟一家企业时，人力资源负责人或者财务方面负责人能告诉我们获得股权的可能性。我们也希望自己依靠出色的表现获得企业的赞赏和奖励。我们觉得，任何员工加入一家公司，都希望能够在这家公司工作得舒心快乐，觉得不枉此行。

德勤咨询负责人杜福胜说：“过去，我们总喜欢谈论要‘员工对企业忠诚’。却从来没有想一想，企业是否对员工忠诚？你让员工到你这儿来帮助你创业，为你赚取庞大的利益，你在进行分配时却很少想到该给员工多少。显然这不太合适。所以，在大家追逐信用的今天，我觉得应当少用像‘忠诚’这样的词，最好是改为‘承诺’。员工与企业是一种对等的契约关系，企业向员工有承诺，员工向企业也要有承诺。而长期激励就是考虑到了双方承诺的这种长远性。双方承诺把事业做好，把企业做大、做强，双方都能得到良好的利益。否则，必然会导致不必要的矛盾和冲突。”

中国社会科学院经济研究所朱恒鹏博士指出信用体系建设不足也导致创业者当初的口头承诺很难有兑现的可能。“应当说股权激励对创业型高新技术公司是很适合的，因为它不需要支付现金，只需要承诺；而承诺的兑现往往是在获得了大发展的前提下，公司有了兑现的可能。但此时，问题就出现了：公司的创业者可能不愿意兑现承诺。中国的公司上市很困难，但无论上市或者不上市，当前证监会关于公司内部股权的规定都不利于推行股权激励措施，所以，企业可能也正好拿这个作为理由。我觉得，企业无论如何是要实施激励的，不能因为当前推广股权激励不方便就完全退缩，其实公司还是有很多方法可用。关键的问题在于企业对员工的态度：创业者在自己致富之后，是否愿意看到为公司发展做出重大贡献的人，在短时间内也获得数量比较巨大的财富。”