变革与挑战——后危机时代人力资源管理研究综述

变革与挑战——后危机时代人力资源管理研究综述

在经济危机形势下，人力资源管理在就业保障、招聘与雇佣、培训、薪酬和晋升制度以及社会保障和福利方面所受影响及变革的概况；归纳当前研究取得的成果，如人力资源管理的战略作用。重视“以人为本”管理，人力资源管理的柔性化和规范化以及人力资源管理职能的外包等；分析其存在的不足，如研究文献比较少，且研究的范围比较窄，尤其缺少对西方国家的研究等。并对未来的研究趋势与方向提出了看法与建议，如开展西方文化背景的研究，进行对比研究、动态研究和系统研究。

标签：经济危机；人力资源管理；变革

1954年，著名管理学家Peter Drucker首先提出了“人力资源”的概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，管理者可以利用其他资源，但“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理的研究进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。迄今，人力资源管理已是广泛盛行于西方的流行用语和实践活动。在当代信息时代，拉动经济增长的最重要的战略性资源，不再是物质资源，而是人力资源。因此，国内外学者越来越关注对人力资源管理的研究。

一、经济危机对人力资源管理的影响

太和顾问公司与韬睿咨询公司曾联合发布一项“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查报告，结果显示：全国有42.7％的企业表示可能进行人员削减。除了裁员，降薪也是部分企业缩减营运成本的重要选项，尤其是降低底薪。此外，减少甚至取消招聘也成了一条主要途径。该调查数据收集时间为2008年11月10日到11月21日，共涉及全国各地区356家企业。由此可见，金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，由此引发的对人力资源管理方面的影响也应运而生。

(一)对就业保障的影响

面对经济危机，战略性人员削减成为许多企业选择的降低成本的手段，失业潮、就业荒弥漫，就连一些在职的人员也惴惴不安，总是担心某一天突遭解雇。Chiu和Levin(2002)以1997年到2002年间香港失业率的急剧上升为例，认为金融危机对就业保障的影响即刻显现出来，并且值得注意的是部分人(40.6％)不得不工作更长的时间。这意味着规模的缩减会伴随着留任的人员更大的工作负担(Chiu ＆Levin，2002)。亚洲金融危机也对越南经济产生了一些负面影响，如GDP增长率的下降以及越来越多的失业人口(Moreno etaI.，1999)。当企业采取了

诸如减少工作时间、减薪等各种做法后，发现情况并没有好转，它们开始鼓励自愿减员，但这是一种被动的做法且在某些情况下是无效的，如果外界条件继续恶化，就不得不大量裁员(chu ＆Siu，2001)。

(二)对招聘和雇佣制度的影响

受经济危机的影响，2009年度企业招聘计划产生了明显的变化，30.4％的被调查企业仅进行稀缺和核心人才的招聘，34.2％的企业将减少招聘人数，而4.1％的企业干脆取消了招聘计划(太和顾问公司与韬睿咨询公司，2008—12)。Chu和Siu(2001)提出了一个尝试性模型——中小企业的适度规模战略，并把采用适度规模战略分为三个阶段：“紧缩阶段”、“微调阶段”和“主动阶段”。他们认为，在经济危机的“紧缩阶段”公司开始面临销售额降低的问题，主要通过减少或是停止招聘新员工等方法去应对过剩的人力资源。在经济危机的“主动阶段”，当公司已经存活了足够长的时间且克服不利环境的措施已经取得了成功，如果他们预测，经济形势在不久的将来将有所好转，业主、经理人将更加重视维护和招聘高质量的员工，开始以较低的工资雇佣具有较高技术能力的人才，准备复苏。

在员工来源方面，有些企业在招聘流水线工人时会大量选择外来民工以节约工资支出，而对于专业人才，如管理、技术和营销人才，却在全国范围内搜寻和筛选(Ding et al.，2004)。

为了建立一个更灵活的雇佣关系制度，政府已放弃对招聘和雇佣工人的控制，使个别企业获得了自主权，决定聘用工人的数量、雇佣和解雇雇员的条件。基于定期合同的新雇佣制度即将取代终身雇佣制，劳动力在数量上的灵活性主要依靠使用临时工或短工实现(zhu，2005)。劳动力数量的灵活性，可通过调整非核心劳动力规模来实现，即通过“雇佣和解雇”政策或通过形成一个非正式工人和外部工人组成的外围劳动力来实现(Pollert，1998；OECD，1989；Burgess&Strachan，1999)。这一论点被许多国家广泛采用的由劳动力市场放松管制所引起的数量灵活性所支持。事实上，临时工增加的趋势也在越南被发现。自从经济改革，各类非正式员工，包括临时工、短工和家庭工都已经出现了(Nguyen，1997)。

(三)对培训的影响

太和顾问公司与韬睿咨询公司的调查发现：28.7％的企业缩减了培训预算，平均预算减少比例为26.6％；15.2％的企业增加了培训预算，平均预算增加比例为22.3％；仅有4.1％的企业完全取消了培训预算。并且与2008年度相比，被调查公司制定2009年度培训计划时，多数企业把重点放在内部培训资源的组织上，同时加强了对培训效果的考核。香港政府在2000年对企业劳动力培训和工作技能需求进行了调查。通过对265163家公司的调查发现，只有9.5％的公司有培训计划或预算，低于1997年以前的水平，并且企业规模与企业是否有相应的培训计划和预算有很强的相关性。在对4321家大型公司的调查中，有培训计划和预算的比例分别为55.4％和46.1％，而中型企业这一比列分别为25％和22.9％，小型企业则分别为6.6％和7.0％。另外，行业之间也存在差别(chiu ＆Levin，

2002)。Ding等人(2004)通过实证研究也发现，因治理结构和企业规模的差异，员工培训在强度和范围上都有很大不同。有着明晰产权结构的大企业，诸如合作制股份公司和公开上市企业，愿意对员工培训大量投资，其受经济危机的影响相对较小，而小企业只具有最小限度或基本的培训，在危机形势下，甚至不培训。

(四)对薪酬和晋升制度的影响

面对经济危机，多数企业都对基本薪酬和奖金进行了调整，有的公司将加薪预算只用在核心员工上以体现差异化的管理(太和顾问公司与韬睿咨询公司，2008—12)。Chu和Siu(2001)分析了中小企业应对金融危机的方法。为维持正常的业务和适当的现金流量，它们选择减薪，而不是解雇工人。它们试图以一种比较隐蔽的形式减少它们总的工资支出。对于工人，通过削减加班的方式节省工资开支。对于中层或高层管理者，采用另一种方法。由于高层管理人员往往是所有者家庭成员，他们的薪酬被减少到最低以维持运营。至于全面减薪这种方法只有在对加班的限制、自然减员和急剧减少高层管理人员的薪酬失败后才用。

日本公司这些年受到经济衰退和亚洲金融危机的影响，以及人口老龄化和年轻工人更关注择优晋升、按劳取酬的压力，正寻找方法克服年功序列制的缺点，根据员工的潜力而在其职业生涯的更早阶段给予差别待遇，或使用更详细的评价机制来加速晋升的过程。公司也在制定特定管理等级的最高年龄，而为大有前途的年轻主管们创造更多的晋升机会(Benson ＆Debroux，2004)。此外，一些公司设计出了多轨职业体系，其成员可以从专家或多面手而晋升到高层管理职位(Debroux，2003b)。公司开始调整雇佣结构，将每类员工对公司业绩的贡献与其收入差别更密切地关联起来。这种方法是由Nikkeiren(日本雇主协会)提出的。根据它们的观点，日本公司要取得成功需要三种类型的员工：(1)核心或“精英”的长期雇员团体；(2)处理特殊或短期问题的“合同制”专家团体；(3)“外围”团体员工主要完成简单的日常工作任务，并不渴求与公司建立长期雇佣关系(Nikkeiren，1999)。在向以业绩为基础，与个人能力和成就相关联的收入体系转变中，与之相一致，奖金的发放也取代了过去一刀切式普遍加薪的做法(Ministry of Health，Labour，and Welfare，2002b)。奖金越来越多地被用作一种竞争激励(Belflson ＆Debroux，2004)。Chiu和Levin(2002)认为人力资源管理制度已经发生了变化，下降的薪酬待遇越来越和业绩紧密联系起来，而不再是资历。有些公司提出废除原来的年终双倍工资或者奖金，用一种和经营业绩相关联的奖金代替(Chiu ＆Levin，2002)。改革工资制度也是企业的一个重大变革领域，改变旧的根据工龄长短来确定工资水平的平均制度，以代替与利润、生产率、责任和技能等紧密联系的工资制度，员工的工资由基本工资和多种形式的奖金组成(zhu，2005)。但同时Zhu也指出，由于企业文化强调和谐，全面实施个人绩效工资还很难。

(五)对社会保障和福利的影响

以“保证终生雇用”和“摇篮到坟墓的福利”为特征的“铁饭碗”制度曾是中国、越南等国家社会主义制度的组成因素，并与国有企业相关，特别是改革开放前。但这种类型的福利制度被认为是国有企业一个沉重的财政负担(Zhu，2005)。中国已经进行了社会保障制度的改革，要求所有雇主，无论所有制类型如何，都要