《企业管理》课件第六章 现代企业激励

由于员工不喜欢工作，因此必须对 他们采取强制的措施或惩罚的办法， 迫使他们去实现组织的目标。
员工只要有可能就会逃避责任，安 于现状。
大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮 志。
(2)Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然。
如果员工对某项工作做出承诺，他 们会进行自我指导和自我控制，以 完成任务。
一般而言，每个人不仅能够承担责 任，而且会主动寻求承担责任。
没有证据证实哪一种假设更为有效。
3.激励-保健理论（双因素理论)：
由美国心理学家赫茨伯格于1959年 提出，这一理论的研究重点是组织中 个人与工作的关系问题，他认为个人 对工作的态度在很大程度上决定着任 务的成功与失败。为此，在上世纪的 50年代后期，他在皮兹堡地区的11个 工商机构中，向2000多名白领工作者 进行了调查。
高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要是从外部使人得到满足。按 照马斯洛的这一理论，在物质丰富的 条件下，几乎所有员工的低级需要都 得到了满足。
在管理中的应用：该理论简单明了、 易于理解、具有内在的逻辑性，得到 了实践中管理者的普遍认可。
满足不同层次的需要：管理者必 须清楚员工的需要层次，根据不 同的需要层次采用不同的激励方 法。
——亚伯拉罕·马斯洛
Maslow的需要层次
自我实 现需要
自尊需要
自我实现人 社会人
社会需要
安全需要 生理需要
经济人
马斯洛把这五种需要分为高 低两级：较低级的需要是生理 和安全需要。较高级的需要是 社会需要、尊重需要和自我实 现需要。当一种需要得到满足 后，另一种更高层次的需要就 会占据主导地位。
归属需要与权力需要和管理的成 功密切相关。最优秀的管理者是 权力需要很高而归属需要很低的 人。员工可以通过训练来激发它 的成就需要。
2.公平理论：这一理论是美国心 理学家亚当斯（J.S.Adams)在 1965年首先提出来的，也称为 社会比较理论。这种理论的基 础在于，员工不是在真空中工 作的，他们总是在进行比较， 比较的结果对于他们在工作中 的努力程度有影响。
这两类因素与员工对工作的满意 度之间的关系如下图：
Herzberg激励-保健理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
非常满意 中等满意 非常不满意
赫兹伯格双因素理论的意义：
把传统的满意——不满意 （认为满意的对立面是不满意） 的观点进行了拆解：满意的对 立面是没有满意，而不是不满 意；同样，不满意的对立面是 没有不满意，而不是满意。
的黄金时代。出现了三种重要的理论 观点：
1 .需要层次论； 2. X、Y理论； 3. 激励—保健理论。
1.需要层次论：最著名的激励理论是马斯 洛（Maslow）的需要层次理论。他假 设每个人有五个需要的层次
生理需要：衣食住行等。
安全需要：保护自己，免受身体和感情 的伤害。
社会需要：友谊、爱情和归属等。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，19232000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
赫兹伯格提出，影响人们行为的 因素有两类：保健因素和激励因 素。
保健因素是那些和人们的不满情 绪有关的因素。
激励因素和工作内容有关。
满意—不满意观点的对比
传统观点
满意
不满意
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Herzberg的观
激励因素 点
保健因素
满意 没有满意 没有不满意 不满意
6.3当代激励理论
1.三种需要理论 大卫.麦克兰等人提出了三种需要理
论，他们认为个体在工作情境中有三 种主要的动机或需要： 成就需要； 权力需要； 归属需要。
高成就需要者和工作的匹配
对企业管理的基本启示：导致工作
满意的因素和导致工作不满意的因素 是有区别的，因此，管理者要调动和 维持员工的积极性，首先要注意保健 因素，以防止不满情绪的产生。消除 工作中的不满意因素只能带来平和， 这些因素只能安抚员工，而不能激励 员工，它们得到充分改善时，人们就 没有不满意感了，但也不会感到满意。
满足不同人的需要：不同的人有 不同的需要，管理者必须清楚激 励的对象，针对不同激励对象的 不同需要采取激励措施。
2.人性假设理论
道格拉斯 麦格雷戈提出了有关人 性的两种截然不同的观点:一种是基本 上消极的X理论;另一种是基本上积极 的Y理论。
(1)X理论
员工天生不喜欢工作，只要可能， 就会逃避工作。
第六章 现代企业激励
6.1激励的概念 所谓激励是指通过一定的手段使
员工的需要和动机得到满足，以调 动他们的工作积极性，使他们积极 主动地发挥个人潜能从而实现组织 目标的过程。根据心理学所揭示的 规律，人的行为是由动机支配的， 而动机则是由需要引起的。
6.2早期的激励理论: 20世纪50年代是激励理论发展
高成就需要 者更喜欢这 样的工作
个人的责任 反馈
中等程度的风险
麦克兰对成就需要和工作绩效的 关系进行了十分有说服力的推 断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。
高成就需要者并不一定就是一个 优秀的管理者，尤其在规模较大 的组织中；同理，大型组织中的 优秀管理者未必就是高成就需要 者。
尊重需要：自尊、荣誉、地位等。
自我实现需要：成就感。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人 所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的, 从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的 适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于 程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部 分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的 所有争论都将变成几乎没用的东西.”
绝大多数人都具备做出正确决策的 能力，而不仅仅管理者具备这一能 力。
(3)对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要
支配着个人行为。
Y理论假设较高层次的需要 支配着个人行为。
麦格雷戈认为，Y理论比X理论更 实际有效，他建议让员工参与决策， 为员工提供富有挑战性和责任感的工 作，建立良好的群体关系，这都会极 大地调动员工的工作积极性。