关于岗位分类管理的实施方案

关于岗位分类管理的实施方案

为了进一步优化人力资源结构，完善岗位管理模式，实施岗位分类和人力资源整合，努力实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，达到人岗匹配、岗薪匹配的目的，特制定本方案。

一、岗位分类的意义

（一）岗位分类有利于转变管理模式，奠定公司人力资源管理基础。

（二）岗位分类有利于完善职工晋升通道。

（三）岗位分类有利于考核。对于不同类别、序列的岗位，设置不同的考核指标，让考核指标更具有针对性与可操作性。

（四）岗位分类有利于制定针对性较强的薪资福利调整体系。

（五）岗位分类有利于构建科学、合理的岗位任职资格体系。

二、岗位分类

根据所有一线生产及辅助岗位的技能要求、操作复杂程度及对产品质量控制程度的不同将公司一线生产岗位划分为三类。

（一）关键岗位：指公司主系统关键控制岗位，岗位操作人员需经过系统培训、长期经验积累和实践，技能水平方可达到要求标准，个人操作水平会对安环、生产、工艺、设备等指标产生较大影响，在工序中处于主导性、控制性地位。

（二）重要岗位：需要一定的专业知识或专业技能的岗位、部分需持证上岗的岗位以及岗位责任较大的岗位。

（三）一般岗位：岗位操作人员经过短期岗前培训即可上岗，技

能要求相对较低，个人操作水平对安环、生产、工艺、设备等指标影响较小，在工序中处于从属性地位，不需要特殊技能的岗位。

三、组织机构

公司成立岗位分类工作领导小组

领导小组负责公司岗位分类的组织和领导。公司人力资源处是岗位分类的日常组织机构。公司各级管理者是岗位分类工作的具体执行人员，按照本方案的规定对本单位的岗位进行分类。

四、工作流程

（一）各生产单位成立岗位分类工作小组，工作小组要由单位负责人、办公室主任、工段长、设备员、工艺员等有关人员组成。

（二）各生产单位依据2009年岗位定员确定的岗位设置及岗位名称，结合目前生产实际对本单位的岗位设置采取有效的办法进行整合、优化。

（三）各生产单位参照关键、重要、一般三类岗位的定义及《岗位分类要素评价表》（见附件），并结合单位实际，制定岗位分类工作方案。

（四）各生产单位按照本单位的岗位分类方案进行岗位分类，并将结果报送所在公司人事部门。

（五）各公司人事部门组织本公司各专业部门从工艺、设备、安环等不同的角度对各单位的分类结果进行审核。

（六）各公司人事部门就各单位岗位分类结果的审核意见与各生产单位进行沟通，确定各单位的岗位分类初稿。

（七）人事部门组织召开本公司专题会议，审核所属各生产单位

的岗位分类结果。

（八）人力资源处组织召开集团公司领导小组会议，审核各生产单位的岗位分类资料，核准岗位分类。

五、建立任职资格标准，实现人岗匹配

（一）对关键岗位和重要岗位进行调研，明确工作职责及作业标准，明确从事本岗位所需的知识、技能、经验等要求，建立任职资格标准，形成岗位说明书。

（二）对关键岗位和重要岗位的现有人员重点培训技能和实际操作能力，实施淘汰转岗制度，不符合岗位技能要求的调离岗位。

（三）依据岗位任职资格标准，对岗位现有人员进行整合、优化，实现人力资源配置效率最大化。

（四）对一般岗位逐步推行劳务外包、劳务派遣，降低劳动力管理成本。

六、工作进度安排

（一）2010年7月20日前完成各单位岗位分类的申报工作。

（二）2010年8月30日前完成岗位分类结果的沟通反馈、形成初稿。

（三）2010年10月30日前完成关键岗位和重要岗位的任职资格标准的制定。

（四）2010年12月30日前完成具备劳务承包条件岗位的劳务外包工作。

关键岗位\重要岗位准入标准

说明：划分为关键岗位或重要岗位的至少同时具备五个分类因素中的四个。

xx公司

岗位分类因素参考指标