无领导小组讨论课件

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眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样
下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会 公开招聘华东分公司总经理。
但令公司高层担心的是：
此次招聘是否会再出现一年前的结果？
再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经
理人怎么办呢？
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（2）工作内容（程序化、非程序化，是 己有同种性质、新岗位） （3）概括胜任该岗位所需能力
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2、确定评价维度
（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性 例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际 沟通能力、组织领导能力等

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同时，单个考生的表现易受其他考生的影 响。
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五、无领导小组讨论实施步骤
1、招聘岗位分析 2、确定评价维度 3、编写测评试题 4、选定并培训评委 5、正式测评阶段 6、结果反馈

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1、招聘岗位分析
确定测评试题核心内容为确定评价维度 奠定基础： （1）岗位性质（特点、核心要素）

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（3）正式编制讨论试题
对筛选的案例进行加工修正处理
（4）试题的检验
邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出 相关意见

（5）修订、确定讨论试题
对效果好的试题直接采用，检验效果不好的试 题再次修正
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4、选定并培训评委

（1）评委素质要求 （相关知识、熟悉所聘岗位） （2）评委人数： 一般为：参与讨论的小组成员比例为1:2
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（1WTO后如何构筑人才高地？


（2）竞争性的讨论（强调竞争）
例如： 规定小组只有一部分资源(奖金、新设备、一次 性的投资基金等)， 组员只能通过竞争来获得资源（绝对挑战：培 训基金）
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三、无领导小组讨论的类型
1.根据讨论背景的情境性分类： 无情境性无领导小组讨论 有情境性无领导小组讨论
2.从分配角色的角度分类： 定角色的无领导小组讨论 不定角色的无领导讨论
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3.根据小组成员在讨论中的相互关系分类： 竞争性的讨论 合作性的讨论 竞争与合作相结合的讨论 举例：
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（3）无领导小组讨论的功能
(a) 区分功能：在一定程度上能区分出考生能力、 素质上的相对差异 (b) 评定功能：在一定程度上评价、鉴别考生： 某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准
(c) 预测功能：在一定程度上， 预测考生的能力倾向和发展潜力， 预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就
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（2）确定特殊的评价维度

基于岗位分析，对某个具体岗位的要求
例如： 对于办公室岗位的人员来说，在确定评 价维度中，可以考虑增设：合作性、协 调性等评价要素

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3、编写测评试题
编制试题的要求: （1）讨论题目必须具有争论性（两难性） （2）题材为大家所熟悉，使人人有感可 发 （3）内容不会诱发被评人的防御心理， 能让被评人尽情展现自己的风采，表现 真实的自我

这就是无领导小组讨论名称的由来
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评价标准：被评人
A 考生参与有效发言的次数
B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使
不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯
定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己
理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候 选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高

有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生 2018/10/18

提纲)；
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（2）无领导小组讨论的程序 （续）

(f) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5 分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论； (g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不参与讨论，或给予任何形式的诱导； (h) 讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况， 宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收 集各考官评分成绩单，考生退场； (i) 记分员按方法去掉一个最高分，一个最低分，然后 得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单 上签字。
无领导小组讨论
(Leaderless Group Discussion)
朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院
主要讲授内容：



导入案例 一、无领导小组讨论的应用 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 四、无领导小组讨论优缺点分析 五、无领导小组讨论实施步骤 六、无领导小组讨论题目类型 实例


局限性分析
对测试题目、考官的（评分）技术要求较高 考官应该接受专门的培训

易受考官主观意见影响，导致考官对应试者评 价结果的差异 角色指定的随意性，可能导致结果的不公正 （信度） 应试者的经验可以影响其能力的真正表现
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应用范围广，能广泛应用于非技术领域、 技术领域、管理领域等 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要 求较高；
4.根据情境与拟任工作的 相关性分类：
（1）与工作直接相关的无领导小组讨论

针对岗位职责（工作描述）
（2）与工作间接相关的无领导小组讨论

针对个人特质（工作说明书）
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四、无领导小组讨论 优缺点分析
优点分析：
1.可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合 能力、素质 2.能观察到应试者之间的相互作用

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编写测评试题的步骤
（1）案例收集 收集拟任领导岗位的相关案例，案例既要具 有一定的代表性，也要注意难度，避免“天 花板效应(Ceiling Effect)”和“地板效应 (Floor Effect) （2）案例筛选 对原始案例进行筛选，选出难度适中、内容 合适、典型性和现实性好的案例
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人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测 量的一项重要素质
詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其《领导力》一 书中指出： “所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。

另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评

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二、无领导小组讨论的概念
(Leaderless Group Discussion) 概念： 将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来， 就给定的问题进行一定时间的讨论
讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者
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概念（续）
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（2）无领导小组讨论的程序
(a) 事先分好组，每个讨论组5～7人为宜； (b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆 桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于

一边，以利于观察为宜)
(c) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发 空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； (d) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要 求(纪律)，并宣读讨论题； (e) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言
际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
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适用范围
（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力： 沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作 能力、影响力等 （2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思 维能力： 理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对 信息的利用能力 （3）考察被评价者的个性特征与行为风格： 自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑 问题时喜欢从大处着手还是关注细节等
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优势的三大效应

人际互动效应：通过被评价者的交叉讨论、 频繁互动，有利于捕捉被评价者的人际技能 和领导风格；
赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马 中选马，识别具潜能的千里马； 真实诱发效应：讨论中的快速反应和随机应 变，有利于诱发被评价者真实的行为模式， 大大减少了行为的伪饰性。 2018/10/18 26
3.依据应试者行为特征对其进行更全面评价
4.涉及到应试者的多种能力要素和个性特质
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5. 可预测应试者在团队中的真实行为表现
6.应试者有平等发挥作用的机会，能表现 出较明显的个体差异
7.可对竞争同岗应试者表现进行横向比较
8.应用范围广，能应用于非技术领域、技 术领域、管理领域和其他专业领域等
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面试可以“察言”；
笔试可以“测知”；
无领导小组讨论可以“辨行”
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一、无领导小组讨论的应用
最早用于一战后德国军队选拔军官 二战期间被广泛用于各国军官选拔
战争结束后，它被复员军人引入到
企事业单位招聘应用
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据1990年美国资料显示： 无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别 为: 世界500强企业中，有80%的企业在高级人 才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论 国家公务员考试将其方法作为领导人才素 质测评的重要方式之一 成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人 才选拔方法 尤其适用于评价分析问题、解决问题以及 决策等具体的领导素质测评
的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。
E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。
F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
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目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为 并通过对这些行为的定量分析与人
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不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一

个彼此平等的角色
不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价

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导入案例
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾
经面向社会招聘了一位总经理. 这位总经理管理理论丰富，并有多年市场 开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞 许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现 和在面试中相比判若两人 加上管理和协调能力较差，导致华东分公 司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑 坡。





采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、 情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力 （如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等） 等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛， 由此来综合评价考生之间的优劣
无领导小组讨论的程序和特点
（1）无领导小组讨论的几个阶段 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：

第一阶段：考生了解试题，独立思考，列出发言提 纲，一般为5分钟左右；
第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点， 或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组 的一致意见。

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5、正式测评阶段
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有效激发被评人的参与动机

高度重视

提供良好的环境，树立公平、公正、公 开的良好形象
进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺 利进行
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怎样在无领导小组面试中脱颖而出
对自己充满信心 放下包袱，大胆开口，抢先发言 讲话略加停顿，可稍加思考 论证充分，辩驳有力 尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。 避免“一言堂”。不滔滔不绝，垄断发 言，也不可长期沉默，处处被动。