大五人格与员工绩效关系的研究综述
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维度具有 良好 的预测性。
（ 三） 大五人格与 团队 工作绩效
雇 员按 照工作说 明书中所规 定的任务 、 职 任务绩 效 责 ，通过技 术核 心 为组 织 目标做 出贡献
的 结 果 或 行 为
通 过 对 工作 所 处 的社 会 、 组 织 以及 心 理 背
Ｎ ｅ ｕ ｍ ａ ｎ和 Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ［ 。 ］ 选择 了 ７ ９个 ４人 工作小 组 ，同时研究大五人格在 个体水平和 团体 水平对职 务绩效 的预测 。 他们发现 ： 大 五中的宜人性和责任感 都是个 体和团体职务绩 效的有效 预测 源。
２ ０ １ ３年 ６月
Ｊ ｕ ｎ ． ２ ０ １ ３
大 五 人 格 与 员 工 绩 效 关 系 的研 究 综 述
刘 畅
（ 哈 尔滨师范大学 教 育科学学院 ， 黑龙 江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ０ ０ ）
摘
要： 人格与工作绩效之间的关系探究正逐步成为研究者关注的重点。 此研究对大五人格与工作绩效、 关系绩效 间的相关性研究进行 了回顾。其 中也包括 了在团体水平上的大五人格与绩效关系的研究。 关键词 ： 人格特质； 大五人格； 工作绩效； 关系绩效
绩效关系的研究总结为两个阶段 。 第一 阶段 为 ２ ０世纪初至 ２ ０ 世纪 ８ ０年代 中期 ，
外向 （ Ｅ ｘ ｔ ｒ ａ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｏ ｎ ）
热情 ，乐群 ，支配，忙忙碌碌 ， 寻求刺激 ，兴高采烈
开放性
（ Ｏｐ ｅ ｎ ｎ ｅ ｓ ｓ ）
想 象力 ，审美 ，感情丰富 ，尝
第２ ９ 卷 第３ 期
Ｖ０ １ ． ２ ９ Ｎｏ ． ３
廊 坊 师 范 学 院 学报 （ 社会科学版）
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｌ ａ ｎ ｇ ｆ ａ ｎ ｇ Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ Ｃ ｏ Ｕ ｅ ｇ ｅ （ Ｓ ｏ ｃ ｉ Ｍ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
一
Ｎ Ｅ Ｏ — Ｐ Ｉ — Ｒ测验手册 中，大五模 型 的各维度 及每个 维度 中的 ６ 个 子维度 的名称及定义如下 ：
表 １ 大五人格特质子维度名称 定义 神经质
（ Ｎｅ ｕ ｒ ｏ ｔ ｉ ｃ ｉ ｓ ｍ）
焦虑 ，生气敌 意，沮丧 ，敏感
害羞 ， 冲 动 ，脆 弱
ｏ
Ｂ ａ ｒ ｒ ｉ ｃ ｋ ［ 等学者 曾把 ２ ０ 世 纪以来 ， 有关人格与
二、 研 究概 念界定
（ 一） 大五 人 格 模 型
在管理实 践中 ，工作绩效 的评估是一 种重要 的 管理工 具 ， 它 同组织 、 指挥和控制等 主要 管理职能相 关， 是薪 酬管理 、 职务晋 升 、 人 员 的选 拔与 培训 的重 要依据 。 Ｈ ｏ ｕ ｇ ｈ等学者 ［ ， 在对 １ ９ ９ ５ －１ ９ ９ ９年关于人 员选拔 的研究进行 回顾 之后 ，发 现工作绩效是学 者
１ ９ ７ ３ ； Ｒ ｅ ｉ ｌ ｌ ｙ ＆ Ｃ ｈ ａ ｏ ， １ ９ ８ ２ ） 。
责任感
自信 ，有 条理 ，可依 赖，追求
第二阶段从 ２ ０ 世纪 ８ ０年代后期 开始 ，关于人
格与绩 效 的关 系研究 获得 了两个 十分重要 的进 展 ，
一
（ Ｃ ｏ ｎ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｕ ｓ ｎ ｅ ｓ ｓ ） 成就，自律 ， 深 思熟虑
资料来源 ： 刘玉凡、 王二平的《 大五人格与职务绩
是 大 五人 格在 人 事选拔 中得 到 了十分 广 泛 的应
效的关系》 （ 《 心理学动 ￣＞ ） ２ ０ ０ ０年第 ３ 期）
（ 二） 工 作 绩 效
用， 二是 针对 不 同的研究采用 了元分 析的方法 ， 考察
了大五人格和工作绩效 的关 系。
新 ，思 辩 ，不 断 检 验 旧观 念
此阶段 的学者通过采用各种量表测 量人格 与绩效之 间 的关 系 ， 得 出 了总体结论 ： 个体人 格与工作绩效在
宜人 性 （ Ａ ｇ ｒ ｅ ｅ ａ ｂ ｌ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ）
信任 ，直率 ，利他 ，温顺 ，谦 虚 ，慈悲
跨情 境与跨特 质上是 不存在 显著性相 关 的（ Ｇ ｈ ｉ ｓ ｅ ｌ ｌБайду номын сангаасｉ ，
中图分 类号 ： Ｂ ８ ４ ９
一
文献 标 志码 ： Ａ
文章编 号 ： １ ６ ７ ４ — ３ ２ １ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３ — ０ １ ２ ６ — ０ ３
、
研 究背景
根 据 大 家 普 遍认 可 的 定 义—— ｃ ｏ ｓ ｔ ａ和 Ｍ ｃ Ｃ ｒ ａ ｅ的
组织效益 的最大化是 每一个组织生存 与发展 的 核心 。而组织效益则是 通过许多个体 的工作绩效共 同实现 的 ， 所 以， 人格与工作绩效 的关 系研究就成 为 ２ ０ 世纪 以来组 织心理 学领域最为重要 的研究课题 之
咨询。
・
１ ２ ６・
使 用 的 最 普 遍 的效 标 。 此 后 ， Ｖ ａ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ和 Ｍｏ — ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ０ ［ 】 将关 系绩效结构 提炼 为两个更为 严密的结 构： 人际促进与工作奉献 。综上所述 ， 工作绩 效各维
度 的定义如表 ２ 所示 ：
在对人格特质研究的基础之上 ， Ｃ ｏ ｓ ｔ ａ 和 Ｍｃ Ｃ ｒ ａ ｅ ［ ：
提 出的“ 大 五人 格模 型” 得 到 了普遍 的认 可与 应用 。
收稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ４ — １ ４
作者简介 ： 刘畅（ １ ９ ８ ９ 一 ） ， 男， 黑龙江哈尔滨市人 ， 哈尔滨师范大学教育科学学院硕士研究生 ， 主要研究 心理测量与
表 ２ 工作 绩效成分 的定义
变 量 变量 定 义
度上人格 与整体工作绩效 的相关 主要 涉及到 的是人
格和关系绩效 的相关性 。 Ｋ ｗ ｏ ｎ ｇ和 Ｃ ｈ ｅ ｕ ｎ ｇ［ ７ ］ 对 中国管理人员 的研究发 现 ，与 中国人 际关 系相关 的一些人格 特质如人际 和 睦 、面子观 能够很好 地预测关系绩效 中的人际促进 维度 ， 而与个体相 关的一些人格特质如责 任道德观 、 对集体 的忠诚感仅仅 能够 对关系绩效 中的工作奉献
（ 三） 大五人格与 团队 工作绩效
雇 员按 照工作说 明书中所规 定的任务 、 职 任务绩 效 责 ，通过技 术核 心 为组 织 目标做 出贡献
的 结 果 或 行 为
通 过 对 工作 所 处 的社 会 、 组 织 以及 心 理 背
Ｎ ｅ ｕ ｍ ａ ｎ和 Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ［ 。 ］ 选择 了 ７ ９个 ４人 工作小 组 ，同时研究大五人格在 个体水平和 团体 水平对职 务绩效 的预测 。 他们发现 ： 大 五中的宜人性和责任感 都是个 体和团体职务绩 效的有效 预测 源。
２ ０ １ ３年 ６月
Ｊ ｕ ｎ ． ２ ０ １ ３
大 五 人 格 与 员 工 绩 效 关 系 的研 究 综 述
刘 畅
（ 哈 尔滨师范大学 教 育科学学院 ， 黑龙 江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ０ ０ ）
摘
要： 人格与工作绩效之间的关系探究正逐步成为研究者关注的重点。 此研究对大五人格与工作绩效、 关系绩效 间的相关性研究进行 了回顾。其 中也包括 了在团体水平上的大五人格与绩效关系的研究。 关键词 ： 人格特质； 大五人格； 工作绩效； 关系绩效
绩效关系的研究总结为两个阶段 。 第一 阶段 为 ２ ０世纪初至 ２ ０ 世纪 ８ ０年代 中期 ，
外向 （ Ｅ ｘ ｔ ｒ ａ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｏ ｎ ）
热情 ，乐群 ，支配，忙忙碌碌 ， 寻求刺激 ，兴高采烈
开放性
（ Ｏｐ ｅ ｎ ｎ ｅ ｓ ｓ ）
想 象力 ，审美 ，感情丰富 ，尝
第２ ９ 卷 第３ 期
Ｖ０ １ ． ２ ９ Ｎｏ ． ３
廊 坊 师 范 学 院 学报 （ 社会科学版）
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｌ ａ ｎ ｇ ｆ ａ ｎ ｇ Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ Ｃ ｏ Ｕ ｅ ｇ ｅ （ Ｓ ｏ ｃ ｉ Ｍ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
一
Ｎ Ｅ Ｏ — Ｐ Ｉ — Ｒ测验手册 中，大五模 型 的各维度 及每个 维度 中的 ６ 个 子维度 的名称及定义如下 ：
表 １ 大五人格特质子维度名称 定义 神经质
（ Ｎｅ ｕ ｒ ｏ ｔ ｉ ｃ ｉ ｓ ｍ）
焦虑 ，生气敌 意，沮丧 ，敏感
害羞 ， 冲 动 ，脆 弱
ｏ
Ｂ ａ ｒ ｒ ｉ ｃ ｋ ［ 等学者 曾把 ２ ０ 世 纪以来 ， 有关人格与
二、 研 究概 念界定
（ 一） 大五 人 格 模 型
在管理实 践中 ，工作绩效 的评估是一 种重要 的 管理工 具 ， 它 同组织 、 指挥和控制等 主要 管理职能相 关， 是薪 酬管理 、 职务晋 升 、 人 员 的选 拔与 培训 的重 要依据 。 Ｈ ｏ ｕ ｇ ｈ等学者 ［ ， 在对 １ ９ ９ ５ －１ ９ ９ ９年关于人 员选拔 的研究进行 回顾 之后 ，发 现工作绩效是学 者
１ ９ ７ ３ ； Ｒ ｅ ｉ ｌ ｌ ｙ ＆ Ｃ ｈ ａ ｏ ， １ ９ ８ ２ ） 。
责任感
自信 ，有 条理 ，可依 赖，追求
第二阶段从 ２ ０ 世纪 ８ ０年代后期 开始 ，关于人
格与绩 效 的关 系研究 获得 了两个 十分重要 的进 展 ，
一
（ Ｃ ｏ ｎ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｕ ｓ ｎ ｅ ｓ ｓ ） 成就，自律 ， 深 思熟虑
资料来源 ： 刘玉凡、 王二平的《 大五人格与职务绩
是 大 五人 格在 人 事选拔 中得 到 了十分 广 泛 的应
效的关系》 （ 《 心理学动 ￣＞ ） ２ ０ ０ ０年第 ３ 期）
（ 二） 工 作 绩 效
用， 二是 针对 不 同的研究采用 了元分 析的方法 ， 考察
了大五人格和工作绩效 的关 系。
新 ，思 辩 ，不 断 检 验 旧观 念
此阶段 的学者通过采用各种量表测 量人格 与绩效之 间 的关 系 ， 得 出 了总体结论 ： 个体人 格与工作绩效在
宜人 性 （ Ａ ｇ ｒ ｅ ｅ ａ ｂ ｌ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ）
信任 ，直率 ，利他 ，温顺 ，谦 虚 ，慈悲
跨情 境与跨特 质上是 不存在 显著性相 关 的（ Ｇ ｈ ｉ ｓ ｅ ｌ ｌБайду номын сангаасｉ ，
中图分 类号 ： Ｂ ８ ４ ９
一
文献 标 志码 ： Ａ
文章编 号 ： １ ６ ７ ４ — ３ ２ １ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３ — ０ １ ２ ６ — ０ ３
、
研 究背景
根 据 大 家 普 遍认 可 的 定 义—— ｃ ｏ ｓ ｔ ａ和 Ｍ ｃ Ｃ ｒ ａ ｅ的
组织效益 的最大化是 每一个组织生存 与发展 的 核心 。而组织效益则是 通过许多个体 的工作绩效共 同实现 的 ， 所 以， 人格与工作绩效 的关 系研究就成 为 ２ ０ 世纪 以来组 织心理 学领域最为重要 的研究课题 之
咨询。
・
１ ２ ６・
使 用 的 最 普 遍 的效 标 。 此 后 ， Ｖ ａ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ和 Ｍｏ — ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ０ ［ 】 将关 系绩效结构 提炼 为两个更为 严密的结 构： 人际促进与工作奉献 。综上所述 ， 工作绩 效各维
度 的定义如表 ２ 所示 ：
在对人格特质研究的基础之上 ， Ｃ ｏ ｓ ｔ ａ 和 Ｍｃ Ｃ ｒ ａ ｅ ［ ：
提 出的“ 大 五人 格模 型” 得 到 了普遍 的认 可与 应用 。
收稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ４ — １ ４
作者简介 ： 刘畅（ １ ９ ８ ９ 一 ） ， 男， 黑龙江哈尔滨市人 ， 哈尔滨师范大学教育科学学院硕士研究生 ， 主要研究 心理测量与
表 ２ 工作 绩效成分 的定义
变 量 变量 定 义
度上人格 与整体工作绩效 的相关 主要 涉及到 的是人
格和关系绩效 的相关性 。 Ｋ ｗ ｏ ｎ ｇ和 Ｃ ｈ ｅ ｕ ｎ ｇ［ ７ ］ 对 中国管理人员 的研究发 现 ，与 中国人 际关 系相关 的一些人格 特质如人际 和 睦 、面子观 能够很好 地预测关系绩效 中的人际促进 维度 ， 而与个体相 关的一些人格特质如责 任道德观 、 对集体 的忠诚感仅仅 能够 对关系绩效 中的工作奉献