劳动经济学第七章工资水平与工资差别..

2、工资性报酬。 工资性报酬（earnings）是指劳动者实际工作的 时间单位（通常是小时）数量与工资率之间的乘 积。 这种时间单位通常是指小时或工时数量，而工资 率通常就是小时工资率。 3、劳动收入。 在实践中，劳动者除了可以从雇主处领取这些先 期支付的货币性报酬之外，往往还可以得到以延 期或实物形式支付的员工福利（employee benefit）。 4、收入。 收入（income）是指一个人或一个家庭在一定时 期内(通常是1年)获得的所有各种货币收入的总和， 其中既包括劳动收入，也包括非劳动收入。
第二节

补偿性工资差别与工作匹配
第二节 补偿性工资差别与工作匹配 一、非工资条件与补偿性工资差别 （一）非工资条件与工作匹配的复杂性



一方面，现实中的不同企业对于同一类劳动者提供的非工资 条件（工作环境、福利水平、工作时间和地点的灵活性，甚 至组织氛围、组织文化等）实际上是存在很大差别的，因此， 他们所提供的工资水平也就存在差异，所以不同的企业实际 上呈现出各种不同的特点。 另一方面，在现实中，劳动者从工作当中获得的效用并不仅 仅来自于工资性报酬，工作地点的交通便利性、工作环境、 工作压力等很多非工资性因素也会影响劳动者的效用总量。 换言之，劳动者在力图实现自己的效用最大化时，不仅重视 从工作中能够获得的货币收入，也重视工作中的非货币方面。 最后需要补充的一点是，这里的所谓不利的工作条件只是从 一般意义上来说的，对于不同的劳动者来说，他们对于什么 样的工作条件是不利的可能会做出不同的评价。




2、竞争性工资差别。 所谓竞争性工资差别，指的是在劳动力和 生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳 动者之间所存在的工资差别。 3、垄断性工资差别。 垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外 的另外一种非补偿性工资差别。 一般地说，垄断性工资收入发生在以下两 种情况之下： 其一，非自然性垄断所造成的收入差别。 其二，自然性垄断所造成的工资差别。
工资 率
U3 U2
U1
A
B
WA WB
RB 图7.1
（二）工资水平决定的理论与实践





工资水平的决定主要取决于以下几个方面的因素： 1、劳动者个人及其家庭的生活费用。 2、劳动力质量。 3、工作条件。 4、福利水平。 5、企业的工资支付能力。 6、集体谈判。 最后，需要强调的是，在市场经济条件下，在确 定工资水平时，处于不同行业、部门或职业中的 同类劳动者的工资水平通常需要遵循同工同酬的 基本原则 。
第七章
工资水平与工资差别
内容简介

第一节 工资水平与工资的差别
第二节 补偿性工资差别与匹配 第三节 工资性报酬差别及其分配


本章学习要点


工资水平的决定因素 工资差别的主要成因 补偿性工资差别与工作匹配 工资性报酬分配的不均等与歧视
第一节 工资水平与工资差别


一、工资水平及其决定 （一）与工资水平有关的几个基本概念
所谓工资水平，通常是指劳动者在一定的时间内通过 为雇主提供劳动而获得的经济回报的数量多少。 1、工资率。 工资率（wage rate）是表示工资水平的一个最基本概 念，在经济学中，它是最常用来表明劳动力市场价格 的一个概念，并且工资率的计量单位一般是小时，即 工资率通常是指小时工资率。 需要指出的是，工资率又可以区分为名义工资率和实 际工资率两种，通常简称名义工资和实际工资。 名义工资又称货币工资，是指雇主以货币形式支付给 员工的工资。实际工资则是指货币工资率所能购买到 的商品和服务的数量，它表明了货币工资的购买能力。
（二）工资差别的主要成因








1.工资差别分类： （1）补偿性工资差别。 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳 动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的 工资差别。 亚当•斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以 下五个因素： 第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 第四，不同的职业的社会安全程度即工作保障和职业稳定 程度不同。 第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。
二、工资差别

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（一）工资差别的基本概念 所谓工资差别，就是指各类人员在工资水平上存在的 差异。 经济学家、社会学家和管理学家们在研究中发现，人 们不仅关心工资水平，而且关心工资差别，并且对后 者的重视往往甚于前者。一方面，工资差别从本质上 讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能 完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别就不可 能消除；另一方面，工资差别的存在同市场经济中价 格差别一样，具有在整个社会范围内不断重新配置劳 动力资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作 岗位、企业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生 产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这 对于社会经济的发展具有积极的作用。
1、劳动者的工资-工作条件偏好。
由于劳动者很显然是不喜欢自己在工作中受伤的，因 此，如果一家企业的工伤风险高于其他企业，那么， 这家企业就必须提供比其它企业水平更高的工资，以 对愿意接受这份工作的劳动者提供补偿，从而使他们 愿意接受这种工伤风险更高的工作。换言之，如果更 高的工伤风险所带来的效用损失能够用更高水平的工 资所带来的效用增加来弥补，那么，劳动者所获得的 效用，就会与那些工伤风险尽管更低，但工资也更低 一些的工作给他们带来的效用相同。这样，我们就可 以构建出一条由工资率和工伤风险两个要素组合形成 的无差异曲线（如图7.1所示）。

（二）关于补偿性工资差别的几个基本假设 补偿性工资差别的存在还有赖于下面这样三 个基本假设： 第一，劳动者追求的是效用最大化而不是收 入最大化。 第二，劳动者能够获得关于工作条件的充分 的信息。 第三，劳动者具有充分的流动性。




二、工作匹配的享乐主义工资理论解释
（一）工资-工作条件权衡与工作匹配