(5)工资水平与工资差别95393
基本工资与最低工资标准
基本工资与最低工资标准基本工资是指劳动者依法获得的最低工资标准，是保障劳动者基本生活的重要保障。
最低工资标准是政府规定的最低工资水平，是保障劳动者合法权益的重要法律制度。
基本工资与最低工资标准的制定与调整，直接关系到劳动者的切身利益，也关系到企业的生产经营和社会稳定。
下面将就基本工资和最低工资标准进行详细解读。
基本工资是劳动者依法获得的最低工资标准，是劳动者从事劳动所应当获得的经济报酬。
基本工资的设定应当充分考虑劳动者的生活需求、劳动生产率、社会经济发展水平等因素。
基本工资的调整应当及时进行，以适应通货膨胀、生活成本的变化，保障劳动者的基本生活水平。
同时，基本工资的调整也应当与企业的经济效益相适应，避免对企业造成过大的负担。
最低工资标准是政府规定的最低工资水平，是保障劳动者合法权益的重要法律制度。
最低工资标准的制定应当充分考虑劳动者的生活需求、家庭负担、社会平均工资水平等因素，保障劳动者的基本生活水平。
最低工资标准的调整应当及时进行，以适应通货膨胀、生活成本的变化，保障劳动者的合法权益。
同时，最低工资标准的调整也应当与企业的经济效益相适应，避免对企业造成过大的负担。
基本工资与最低工资标准的制定与调整，直接关系到劳动者的切身利益。
合理的基本工资和最低工资标准能够保障劳动者的基本生活水平，提高劳动者的生活质量，增强劳动者的获得感和幸福感，促进社会的和谐稳定。
同时，合理的基本工资和最低工资标准也能够促进企业的稳定发展，提高企业的凝聚力和竞争力，促进社会的经济繁荣和进步。
基本工资与最低工资标准的制定与调整，也关系到企业的生产经营和社会稳定。
合理的基本工资和最低工资标准能够保障劳动力的稳定供给，提高劳动者的生产积极性和工作效率，促进企业的稳定发展。
同时，合理的基本工资和最低工资标准也能够促进社会的和谐稳定，减少社会矛盾和冲突，促进社会的和谐发展。
综上所述，基本工资与最低工资标准的制定与调整，是一个涉及到劳动者、企业和社会的重要问题。
工资水平与工资差别
5·工资水平与工资差别 工资水平与工资差别——价格 工资水平与工资差别 价格 8 人 力 资 本 投 资 劳 动 力 流 动
10·就业与失业 10 就业与失业——数量 就业与失业 数量
劳 动 力 市 场 歧 视
工 会
·
·
·
·
11 ·
与
12· 12
与劳动
南京理工大学经济管理学院 徐生钰
3
5 工资水平与工资差别
30
蛛网式市场条件下的长期均衡与理性预期
• 长期均衡
D = a − bw S = c + fw−T
• •
需求取决于现行工资，供给取决于 年之前的工资 年之前的工资， 为获得 需求取决于现行工资，供给取决于T年之前的工资，T为获得 专业知识之年限 均衡： 均衡：
a − bw = c + f w−T w = (a − c) / b − f / b ⋅ w−T
南京理工大学经济管理学院 徐生钰
13
（4）福利
• 福利是人工成本的组成部分，是一种补充性 福利是人工成本的组成部分， 劳动报酬。 劳动报酬。具体包括企业福利和社会保险等 一般不以货币形式支付或延期支付。 。一般不以货币形式支付或延期支付。 • 企业福利：一般包括全员性福利、特殊福利 企业福利：一般包括全员性福利、 困难补助三种。具体如：员工食堂、 、困难补助三种。具体如：员工食堂、工作 子女教育津贴、工作服、 餐、子女教育津贴、工作服、通信和交通费 医疗费。带薪休假、带薪旅游、 、医疗费。带薪休假、带薪旅游、带薪培训 等。 • 社会保险：实际上也是由企业为员工交纳的 社会保险： 属于大的企业福利范畴。主要有：养老、 ，属于大的企业福利范畴。主要有：养老、 失业、工商、医疗、生育保险。 失业、工商、医疗、生育保险。
基本工资、标准工资、岗位工资、最低工资
基本工资、标准工资、岗位工资、最低工资的区别作者：劳动管理法律网高级顾问崔炜律师一些公司在经营过程中，没有理清基本工资、标准工资、岗位工资、最低工资这组概念的具体区别，导致了很多不必要的麻烦。
案例：A公司实行计件工资制，其工资表的组成为：基本工资+计件工资+奖金+津贴。
其中基本工资一项，所有实行计件工资制的员工都一样，都是700元。
而此时当地的最低工资标准已在1000元以上，因此很多员工就基本工资低于当地最低工资为由，投诉至劳动监察部门。
解析：本案发生的原因是因为员工混淆了基本工资与最低工资的概念。
一、基本工资、标准工资基本工资与标准工资是同样一个概念，也就是说这两个词是同一个意思。
1、概念来源基本工资、标准工资的定义来源于1990年1月1日国家统计局令发布的《关于工资总额组成的规定》以及《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》。
《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第五条内容为：关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义：（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。
（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
2、两个规章的作用《关于工资总额组成的规定》的总则明确了该规定的作用：统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。
全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。
可见：基本工资（标准工资）是在计划经济体制下，机关、事业单位、全民所有制和集体所有制企业等主体，为统计、编制计划的需要所使用的概念。
当前市场经济条件下自主经营的用人单位应谨慎使用基本工资（标准工资）的表述，或者可以使用“岗位工资”的表述。
二、岗位工资岗位工资是管理学范畴的概念。
浅析企业人均工资与职工薪酬水平的区别
浅析企业人均工资与职工薪酬水平的区别王昭秋朱振华建行浙江省分行引言我们经常会看到关于某企业人均工资多少万元，增幅多少百分比的报道，人们也常常会拿不同企业的人均工资来进行比较，觉得人均工资高的企业其职工的薪酬水平也高。
实际上，一个企业的人均工资虽然与职工薪酬水平都是反映企业职工薪酬状况的指标，但却不是同一概念，人均工资高的企业职工薪酬水平不一定就高，本文将就企业人均工资与职工薪酬水平两者的差异进行分析说明。
一、企业人均工资与职工薪酬水平的概念企业人均工资即企业职工平均工资，是指企业的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额，它表明一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。
没有特指的情况下，一定时期通常是指一个会计年度，即企业人均工资也可理解为企业职工的年平均工资。
职工薪酬水平是指企业支付给不同职位员工的平均薪酬。
薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。
企业职工的薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，现通常意义上的职工薪酬水平主要指以企业为单位计算的职工总体薪酬的平均水平。
测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。
二、决定企业人均工资的要素根据企业人均工资，即企业职工平均工资的计算公式：企业职工平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告期全部职工平均人数，可见企业人均工资只与企业的职工工资总额与职工人数两大要素相关，一旦企业的工资总额、职工人数确定，其人均工资也随之确定。
一方面，企业人均工资与企业职工工资总额成正比，在企业人数基本保持稳定的情况下，企业职工工资总额越大企业人均工资就越高。
按照国家统计局的统计标准，工资总额是指这些单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在工资总额内。
薪酬水平与薪酬结构
合理的薪酬结构可以帮助企业设定明 确的绩效目标，使员工明确自己的工 作方向和努力目标。
激励效果
薪酬结构中的绩效工资和奖金等部分， 能够激励员工更加努力地工作，提高 工作绩效。
薪酬结构与员工保留
员工忠诚度
合理的薪酬结构能够提高员工的 忠诚度，降低员工流失率。
职业发展
合理的薪酬结构应该为员工提供职 业发展的机会和空间，使员工有更 多的晋升机会和发展前景。
公平感
员工会将自己的薪酬与同 行业、同职位的薪酬进行 比较，合理的薪酬结构能 够增强员工的公平感。
激励作用
薪酬结构中绩效工资、奖 金等部分，能够激励员工 更加努力地工作，提高工 作绩效。
薪酬结构与员工绩效
绩效评价
目标设定
合理的薪酬结构应该与员工的绩效评 价相挂钩，使员工的薪酬水平与绩效 水平相匹配。
股票期权激励
为了吸引和留住核心人才，可以设计股 票期权激励计划，使员工分享公司的长 期价值。
VS
职业发展机会
为员工提供职业发展机会和培训，帮助员 工提升技能和实现职业发展，也是薪酬体 系的重要组成部分。
06
薪酬结构与员工激励
薪酬结构与员工满意度
薪酬满意度
合理的薪酬结构能够提高 员工对薪酬的满意度，从 而提高工作积极性和工作 效率。
薪酬水平与薪酬结构
目录
• 薪酬水平概述 • 薪酬水平策略 • 薪酬水平与员工激励 • 薪酬结构概述 • 薪酬结构设计 • 薪酬结构与员工激励
01
薪酬水平概述
薪酬水平的定义
01
02
03
薪酬水平
是指企业内部的薪酬标准 以及相对于外部市场的薪 酬水平。
内部薪酬标准
指企业内部不同职位之间 的薪酬差异，反映了职位 的重要性和价值。
(5)工资水平与工资差别
制定机构的主要工作：确定相关的经济 指标体系；建立信息库；计算和汇总分 析数据
工资指导线的计算与确定
5.5.5通货膨胀条件下的实际工资水平调控
（1）实际工资水平与物价水平 （2）保证实际工资水平的主要手段
（1）实际工资水平与物价水平
实际工资水平
即贫困线
（2）最低工资制度的社会经济作用
保护低收入阶层 体现社会公平，维护社会稳定 控制通货膨胀 制约平均工资的变化
（3）最低工资制度的构成
制定程序 适用范围 最低工资标准的确定程序 最低工资的给付与监督保障
制定程序
一、立法机关颁布最低工资法，用以确 立最低工资并加以调整
二、中央政府授权有关主管行政部门来 制定（我国）
适用范围
一、全国所有行业统一标准 二、不同行业规定不同标准 三、只有某些部门实行 四、对极少数工种实行
最低工资标准的确定程序
劳动部指导下，省、自治区、直辖市政 府劳动行政部门、同级工会和企业家协 会三方参加磋商，提出方案
向当地工商联、财政、民政、统计部门 咨询后、保国家劳动部备案
M Z S T N
比重法
根据居民调查资料，确定其中一定比例 的最低人均收入户为贫困户，计算出贫 困户的人均生活费用支出，乘以赡养系 数，在家（或减）调整数
M PS T
5.5.3高端工资水平控制
（1）对社会集团最高工资的控制
一般不应超过劳动的边际生产率
（2）对个人最高工资的控制
确定最低工资应该考虑的因素
因素：居民生活费支出、平均工资水平、 劳动生产率、城镇就业率、经济发展水 平、社会负担系数
薪酬水平与薪酬调查
薪酬水平与薪酬调查薪酬水平与薪酬调查导言：薪酬是每个员工重要关注和考虑的因素之一。
薪酬水平有助于员工的工作动力，同时也反映了一家企业对于员工价值的认可程度。
为了确保企业留住人才和提高员工的工作效率，薪酬调查就显得尤为重要。
本文将对薪酬水平与薪酬调查进行详细探讨。
薪酬水平的意义：薪酬水平对于员工的工作动力具有重要影响。
如果员工认为自己的工资低于同行业平均水平或者低于自己期望的水平，很可能会失去工作的积极性和激情。
相反，如果员工认为自己的薪酬水平相对较高，他们更有动力付出更多努力来维持这个水平。
因此，薪酬水平的恰当调整对于企业的发展和员工的工作稳定性都至关重要。
薪酬调查的意义：薪酬调查是一种系统地了解公司薪酬水平的方法。
通过薪酬调查，企业可以了解到自身与同行业的薪酬水平差异，从而更好地调整员工的薪酬待遇。
薪酬调查还可以向企业提供有关员工满意度的反馈，有助于企业改善员工的工作体验和提高员工的忠诚度。
此外，薪酬调查还可以为企业提供招聘和留住人才的依据，吸引更多优秀的员工加入。
薪酬调查的方法：薪酬调查通常采用直接调查法和间接调查法。
直接调查法是指通过问卷调查或面谈的方式直接向员工或雇主了解薪酬情况。
间接调查法则是通过搜集公开的薪酬数据来了解行业的薪酬水平。
这些数据可以来自于政府报告、行业协会的统计报告以及咨询公司的行业研究报告等。
综合使用这两种调查方法可以得到更准确全面的薪酬信息。
薪酬调查的注意事项：在进行薪酬调查时，企业需要注意以下几点。
首先，调查的样本要足够多且具有代表性，以确保调查结果的准确性和可靠性。
其次，调查应该注意保护员工的隐私和个人信息，不要泄露敏感的薪酬信息。
此外，调查结果的分析也要全面客观，不要武断地评价薪酬水平的高低。
最后，调查结果应该被充分利用，及时就存在的问题采取改进措施，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
薪酬调查的实施案例：以某科技公司为例，该公司希望通过薪酬调查了解员工的薪酬满意度，并在必要时进行调整。
基本薪酬名词解释
基本薪酬名词解释基本薪酬是指员工在没有考虑其他福利和津贴时，基于工作岗位和职位的要求所获得的工资或报酬。
它是一个组织向员工支付的固定金额，通常以月薪、年薪等形式发放。
以下是对基本薪酬一些常见名词的解释：1. 薪资水平（Salary Level）：薪资水平是指员工在组织中相对于其他员工所处的工资位置。
通常根据员工的工作经验、学历、技能水平和所在地区的薪资水平等因素来确定。
2. 薪资结构（Salary Structure）：薪资结构是一个组织设定的薪资体系，旨在根据员工的工作等级、职位等级和绩效水平来确定薪资水平。
薪资结构可以包括不同的薪资级别或区间，用于区分不同级别的员工。
3. 基本工资（Base Salary）：基本工资是员工工作成果和绩效之外，根据所需工作任务的具体要求，按照一定时间或数量补偿的保证工资。
基本工资通常是员工的固定工资部分，不受绩效和其他补贴的影响。
4. 绩效工资（Performance-Related Pay）：绩效工资是根据员工的工作绩效和表现而支付的额外报酬。
它与员工的表现和工作绩效相关，通常根据个人或团队的绩效目标来确定绩效工资的发放标准。
5. 基本工资增长（Base Pay Increase）：基本工资增长是指员工在一定期间内薪资结构中基本工资的提高。
基本工资增长可以根据组织的薪资调整政策、员工绩效和市场薪资水平等因素来确定。
6. 工资倾斜（Wage Skew）：工资倾斜是指在一个组织或行业中，不同职位或职级之间的薪资差距。
工资倾斜可能是由于不同职位或职级所需技能、经验和责任的不同而造成的。
7. 薪水福利比（Wage-to-Benefit Ratio）：薪水福利比是员工基本工资和其他福利和补贴之间的比例关系。
它可以衡量员工所获得的直接报酬和间接福利的平衡程度，以及组织对员工报酬的关注程度。
基本薪酬对于员工来说是一种稳定的经济保障，也是组织对员工工作的回报。
同时，基本薪酬也反映了员工在组织中的价值和地位。
劳动经济学之工资水平与工资差别
管等措施可能会导致工资水平上升。
国际工资水平比较的意义
有助于了解各国经济发展水平的差异
通过比较不同国家的工资水平，可以了解各国经济发展水平的差异，以及劳动力市场的供 求关系和竞争状况。
有助于制定合理的国际经济政策
通过对国际工资水平的比较，可以评估各国经济政策的优劣，为制定更加合理的国际经济 政策提供参考。
完善工资制度与税收政策
总结词
完善工资制度和税收政策是调节收入分配的重要手段 ，有助于促进社会公平和稳定。
详细描述
合理的工资制度和税收政策能够有效地调节高收入者 和低收入者之间的收入差距，减少贫富分化，同时也 有助于增加政府的财政收入和宏观调控能力。
加强职业教育与培训
要点一
总结词
加强职业教育与培训是提高劳动者素质和技能水平的有效 途径，有助于提高劳动生产率和工资水平。
02
工资差别的影响因素
市场供需关系
劳动力市场供求关系是决定工资水平的重要因素。当劳动力 市场供大于求时，工资水平会下降；反之，当劳动力市场供 小于求时，工资水平会上升。
不同行业、不同地区的市场供需关系不同，因此工资水平也 会存在差异。
教育程度与工作经验
教育程度是影响工资水平的重要因素 之一。一般来说，教育程度越高，工 资水平也越高。
工资水平的决定因素
1 2
3
劳动生产率
劳动生产率是决定工资水平的重要因素之一，生产率较高的 劳动者往往能够获得更高的工资。
行业和地区差异
不同行业和地区的经济发展状况、市场供需关系以及政策法 规等因素都会影响工资水平。
工会和集体谈判
工会和集体谈判在某些国家中对于工资水平的决定具有重要 影响，通过集体谈判可以达成更高的工资协议。
工资标准和基本工资
工资标准和基本工资
工资标准是指国家规定的各级各类企业职工的工资水平。
它是
国家宏观经济政策的具体体现，是国家对职工工资收入的保障和调节。
工资标准的制定是根据国家经济发展水平、物价水平、劳动生
产率等因素来确定的，具有一定的普遍性和稳定性。
基本工资是指国家规定的最低工资标准，是保障职工基本生活
的最低经济待遇。
基本工资的确定是根据当地的经济发展水平、物
价水平、劳动生产率等因素来确定的，具有一定的普遍性和稳定性。
基本工资的提高直接关系到职工的生活水平，也是国家对职工权益
的保障。
工资标准和基本工资的确定，对于企业和职工都具有重要意义。
对于企业来说，合理的工资标准和基本工资可以激励职工的工作积
极性，提高生产效率，增强企业的竞争力。
对于职工来说，合理的
工资标准和基本工资可以保障其基本生活水平，提高生活质量，增
强消费能力。
在确定工资标准和基本工资时，需要充分考虑国家的宏观经济
政策、企业的实际经营状况和职工的生活需求。
只有在综合考虑各
方面因素的基础上，才能确定合理的工资标准和基本工资水平。
同时，还需要建立健全的工资调整机制，根据经济发展和物价变化及
时调整工资标准和基本工资，以保障职工的合法权益。
总之，工资标准和基本工资的确定需要综合考虑国家政策、企
业经营和职工生活等多方面因素，确保工资水平的合理性和稳定性。
只有这样，才能实现企业和职工的共赢，推动经济持续健康发展。
中级经济师人力-工资与就业知识点
第十二章工资与就业知识点：工资水平与工资差别一、工资水平（一）货币工资与实际工资▼货币工资：雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
例如：月薪8000元。
▼实际工资（派）：货币工资所能买到的商品和服务量。
例如：月薪8000元，在北京能买640公斤鸡蛋。
▼实际工资=货币工资/物价指数（派）☆考点预测：实际工资的计算理解要点：1.货币工资不等于实际工资。
避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。
2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。
（二）确定工资水平的实际因素（X）1.劳动者个人及家庭所需的生活费用▼首先要满足基本生活需要。
▼生活工资必须是全勤、满时的。
▼生活工资按家庭平均人口计算。
2.同工同酬原则（X）（1）完成同等价值工作，应获得同样的工资。
（2）障碍：▼在利润水平或工资支付能力不同的部门之间；▼存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门；3.企业工资支付能力▼在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业生产率。
（三）工资水平与生产率和企业规模的关系（派）1.与生产率的关系（1）高工资，可吸引优秀员工，创造较高的生产率；（2）高工资，使员工公平感增强，更愿意付出努力，提高生产效率。
♦高工资=高生产率2.与企业规模的关系规模越大，工资随着经验增加而增长速度也越快。
▼大企业为员工提供的特殊培训机会增多，有利于培训员工并与企业建立长期雇佣关系。
▼大企业的生产过程相互依赖性强，员工受到较大约束，高工资可以看作补偿性工资差别。
▼大企业对于员工来讲，晋升机会多，富有吸引力。
▼对大企业而言，岗位空缺的成本很高，为降低辞职率，会支付较高的工资。
二、工资差别（一）工资差别概念的界定▼研究表明：人们不仅关注工资水平，而且关心工资差别。
▼一方面，工资差别不可能消除；另一方面，工资差别促使人们从低效率向高效率职位转移，有积极意义。
（二）不同产业部门间工资差别形成的五个原因（X）1.熟练劳动力所占比重比重越大，整体工资水平就越高。
薪酬分位差计算公式
薪酬分位差计算公式在现代社会中，薪酬分配一直是一个备受关注的问题。
不同岗位的薪酬水平差异很大，而且随着经济的发展和社会的变迁，薪酬分配问题也日益凸显。
为了更好地了解薪酬的分配情况，我们可以使用薪酬分位差计算公式来进行分析。
薪酬分位差是指薪酬分布中不同分位数之间的差异。
通俗地说，就是用来衡量薪酬水平的差异程度。
薪酬分位差计算公式可以帮助我们更加客观地了解薪酬分配的情况，从而有针对性地进行调整和改进。
薪酬分位差计算公式如下：薪酬分位差 = P(75) P(25)。
其中，P(75)表示薪酬分布的第75百分位数，P(25)表示薪酬分布的第25百分位数。
通过这个公式，我们可以计算出薪酬分布中上四分之三的员工和下四分之一的员工之间的薪酬差异。
薪酬分位差计算公式的应用可以帮助企业更好地了解员工薪酬的分配情况，从而采取相应的措施来调整薪酬结构，提高员工的薪酬福利水平，增强员工的工作积极性和凝聚力，提高企业的整体竞争力。
在实际应用中，我们可以通过以下步骤来计算薪酬分位差：1. 收集数据，首先需要收集员工的薪酬数据，包括薪酬水平、薪酬分布等信息。
2. 计算百分位数，根据收集到的薪酬数据，计算出薪酬分布的第25百分位数和第75百分位数。
3. 应用公式，将计算得到的第25百分位数和第75百分位数代入薪酬分位差计算公式中进行计算，得到薪酬分位差的数值。
通过以上步骤，我们可以得到员工薪酬分布的分位差，从而更好地了解员工薪酬的分配情况。
薪酬分位差计算公式的应用可以帮助企业更加客观地了解员工薪酬的分配情况，从而采取相应的措施来调整薪酬结构，提高员工的薪酬福利水平，增强员工的工作积极性和凝聚力，提高企业的整体竞争力。
同时，薪酬分位差计算公式也可以帮助员工更好地了解自己在薪酬分配中的位置，从而更好地规划自己的职业发展和薪酬待遇。
除了薪酬分位差计算公式外，我们还可以结合其他指标来综合分析薪酬分配情况，比如薪酬中位数、薪酬平均数等。
通过多种指标的综合分析，可以更全面地了解薪酬分配的情况，从而更有针对性地进行调整和改进。
薪酬分位差计算公式
薪酬分位差计算公式薪酬分位差是指在一个特定的薪酬分布中，不同工资水平之间的差异程度。
它是衡量薪酬不平等程度的一种指标，通常用来评估一个国家或地区的薪酬公平性和社会经济发展水平。
薪酬分位差计算公式是一个简单的数学公式，用来计算薪酬分布中不同分位数之间的差异。
它可以帮助我们了解不同薪酬水平之间的差距，从而更好地评估薪酬公平性和社会经济发展水平。
薪酬分位差的计算公式如下：\[ P90/P10 = (X90-X10)/X10 \] 。
其中，P90代表薪酬分布中的90分位数，P10代表薪酬分布中的10分位数，X90代表90分位数对应的工资水平，X10代表10分位数对应的工资水平。
通过这个公式，我们可以计算出薪酬分布中不同分位数之间的差异，从而更好地了解薪酬不平等程度。
这对于政府制定薪酬政策、企业进行薪酬管理和个人进行职业规划都具有重要意义。
薪酬分位差的计算公式可以帮助我们更好地了解薪酬不平等的程度。
通过计算不同分位数之间的差异，我们可以更清楚地了解薪酬分布中的不平等现象，从而更好地制定相关政策和措施来促进薪酬公平和社会经济发展。
在实际应用中，薪酬分位差的计算公式可以帮助政府和企业更好地了解薪酬分布中的不平等现象，从而更好地制定相关政策和措施来促进薪酬公平和社会经济发展。
同时，个人也可以通过了解薪酬分位差来更好地规划自己的职业发展和薪酬期望。
除了薪酬分位差的计算公式，我们还可以通过其他方式来评估薪酬不平等的程度。
例如，可以通过绘制薪酬分布曲线、计算基尼系数等方式来全面了解薪酬分布中的不平等现象。
这些方法可以帮助我们更全面地了解薪酬不平等的程度，从而更好地采取相关措施来促进薪酬公平和社会经济发展。
总之，薪酬分位差的计算公式是一个重要的工具，可以帮助我们更好地了解薪酬分布中的不平等现象。
通过计算不同分位数之间的差异，我们可以更清楚地了解薪酬不平等的程度，从而更好地制定相关政策和措施来促进薪酬公平和社会经济发展。
薪酬水平
薪酬水平（Salary Level）薪酬水平-什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
薪酬水平-薪酬水平的调整薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。
1、市场通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。
这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。
2、绩效对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
3、职位对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。
另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。
4、能力对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
5、工龄对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。
薪酬水平-薪酬水平的策略提高薪酬水平外部竞争性的策略：1、领先型薪酬策略领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
全国31省市最低工资标准出炉速看!
全国31省市最低工资标准出炉_速看!全国31省市最低工资标准出炉工资怎么算才正确的公式我们上班是为了什么，肯定是为了薪资呀，但是很多刚入职的小白只知道领工资，不知道怎么回事，拿到手是多少就是多少，其实是有算法的，根据规定，基本公司算法都是一样的，可能有些过程不一样，但是结果都是一样的，我们的薪资是怎么算的呢，是按照这个公式算的，工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)，其中21.75是月计薪天数。
还有一种是日结的，这种直接当天就可以结算工资了。
从公式我们可以看出，在一定条件下，要想薪资高，你得出勤率高出才可以，因为月薪已经定了，想提高的话，只能从出勤提高，很多公司还有全勤奖金。
很多公司还设有其他奖金项目，所以最后得到的薪资就是你的月薪资加上你的奖金，津贴，额外收入等，就是你一个月总得的薪资。
虽然为了生活为了钱上班，但是也不能太过劳累，国家有相关劳动法规定，上班时间不能过长，不能超过规定的每天上班时长，这是劳动保护法里面的规定，就是为了保护劳动者，不被压榨，钱财固然重要，但是身体健康重要。
工资计算方法正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)产假的工资计算方法产假工资就是生育生活津贴根据《上海市城镇生育保险办法》，城镇生育保险待遇项目包括生育生活津贴和生育医疗费补贴。
其中，生育生活津贴可以理解为小伙伴们口中所说的“产假工资”。
参加本市城镇生育保险且符合生育生活津贴领取标准的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴的享受标准取决于：生育生活津贴享受期限(即产假天数)生育生活津贴计发标准(根据生育妇女缴费情况核定，所需资金由本市城镇生育保险基金支付)产假天数享受情况相信大家都比较了解，不再赘述，下面主要来聊聊缴费情况如何影响生育生活津贴计发标准。
做账要了解基本工资和底薪的区别【2017-2018最新会计实务】
做账要了解基本工资和底薪的区别【2017-2018最新会计实务】【2017-2018年最新会计实务经验总结, 如对您有帮助请打赏！不胜感激！】一说你是上班族, 都会问你的工资多少, 企业的会计人员每个月都会做工资的账。
那么工资是怎么构成的, 底薪、基本工资、奖金又有什么不同呢？底薪和基本工资比较容易混淆, 底薪是劳动法规定的当地最低保障工资基数。
基本工资是劳动者所获得的工资额的基本组成部分, 那么两者具体的区别是什么呢？底薪不包括加班、保险和津贴底薪即劳动法规定的当地最低保障工资基数。
即劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下, 其所在企业应支付的最低劳动报酬。
它不包括加班加点工资, 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴, 以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。
基本工资是报酬的主要部分基本工资即劳动者所得工资额的基本组成部分。
它由用人单位按照规定的工资标准支付, 较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
具体来说, 在企业中, 基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资, 这是员工工作稳定性的基础, 是员工安全感的保证。
同一职位, 可以根据其能力进行工资分不同等级。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
也称标准工资。
在一般情况下, 基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
奖金是额外的物质补偿奖金最容易理解, 就是根据表现给出的额外奖励。
奖金主要是指作为一种工资形式, 其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。
奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时, 所给予的物质补偿。
任职受雇的单位对职工发放与任职受雇有关的“奖金”, 是个人工资薪金的组成部分, 应按“工资薪金所得”应税项目计征个人所得税。
按照政策规定, 不同形式的奖金, 其计税方法不一样, 产生的税负也不一样。
劳动经济学第七章工资水平与工资差别..
（二）关于补偿性工资差别的几个基本假设 补偿性工资差别的存在还有赖于下面这样三 个基本假设： 第一，劳动者追求的是效用最大化而不是收 入最大化。 第二，劳动者能够获得性。
二、工作匹配的享乐主义工资理论解释
（一）工资-工作条件权衡与工作匹配
所谓工资水平，通常是指劳动者在一定的时间内通过 为雇主提供劳动而获得的经济回报的数量多少。 1、工资率。 工资率（wage rate）是表示工资水平的一个最基本概 念，在经济学中，它是最常用来表明劳动力市场价格 的一个概念，并且工资率的计量单位一般是小时，即 工资率通常是指小时工资率。 需要指出的是，工资率又可以区分为名义工资率和实 际工资率两种，通常简称名义工资和实际工资。 名义工资又称货币工资，是指雇主以货币形式支付给 员工的工资。实际工资则是指货币工资率所能购买到 的商品和服务的数量，它表明了货币工资的购买能力。
图7.6
员工的工资-福利偏好与无差异曲线
工资率
UX
UY
WH
H
K Wk
BH
BK
福利的货币价值
图7.7
员工的工资-福利偏好与无差异曲线
2、雇主在工资和福利之间的权衡。
工资 率 T
T2‘’
T
T1 福利的货币价值
图7.8
雇主的工资-福利等利润曲线
3、劳动者和雇主之间的工资-福利决策匹 配。 工资
率
工资率
UX UY PA
WH
H
PB
Wk
K
Rk
RH
工伤风险
图7.5
员工和雇主的工资率-工伤风险共同决策
（二）工资-福利权衡与工作匹配
工资级差的计算
工资级差的计算工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。
工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素。
确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。
“倍数”的确定需要考虑一下因素：（1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；（2）政府规定的最低工资率；（3）最高等级工资现实达到的收入水平；（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法。
工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：（1）等比级差。
即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：D=N-1 A-1式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
（2）累进级差。
累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
累计级差工资变动按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
（3）累退级差。
即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。
如下表：累退级差工资变动累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差。
即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。
各段分别采用等比、累进或累退的形式。
如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下图：不规则级差工资变动不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数。
工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。