绩效考核管理系统

医院绩效评估管理系统

1绩效考核现状分析

当前公立医院绩效分配多采用以收入为主导的全成本核算方式。这种方式虽然在激励医务人员的积极性方面起到了一定的作用，但是其局限性也逐渐凸显，已经不能满足医疗改革的需要。多数情况下绩效的计算方式为：（收入-支出）*分配系数=分配金额的模式进行分配，采用这种模式当前凸显出一些问题：

（一）：无法体现不同医疗服务项目的技术和风险的差异

（二）：难以反应实际工作量和服务质量，以科室为单位，收入为主导，医护合并核算，无法反应出医生和护士的工作水平和服务质量的差异。

（三）：不可控成本较多，科室意见大——新购置设备，固定资产折旧等。

2绩效考核建设方案

国家在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出“实施以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”的要求。

深化医药卫生体制改革（学习贯彻十八届三中全会精神），会议指出，当前公立医院改革进展缓慢，符合公立性质和职能要求的运行机制和绩效考核评价机制还没有建立起来，医院的人员工资和运行经费仍主要依靠服务收费解决，医患之间仍存在利益冲突。会议要求，具体包括五个方面：一是改变公立医院的创收机制，由政府科学核定医院的预算收支，建立适应行业特点的人员薪酬制度；二是政府确定的医务人员岗位工资，应由财政预算拨付，保障医务人员最基本的收入；三是医务人员的绩效工资和医院运行经费，由医疗保险机构支付的报销费用解决，激励医务人员提供更多、更好的基本医疗服务；四是公立医院的基础设施建设和设备购置经费，应由政府财政、卫生部门共同核定，落实政府责任；五是对公立医院来自于群众自费的医药服务收入，应严格控制，不能再由医院自收自支，而应由政府财政、卫生部门统筹用于公立医院的经费保障和对医院的奖励，以扭转公立医院热衷于非基本医疗服务的倾向。其中，建立科学的医院绩效考核评价机制和监管机制尤其重要。对完成服务目标好、群众满意的医院，政府应给予适当奖励；反之，则应适当减少补助。对医务人员应制定规范、可行的绩效考核指标和办法，实行多劳多得、优劳多得，适当拉开收入档次，但必须切断医务人员收入与服务收费的联系，不实行任何形式的挂钩。

为了落实医改要求，切实解决医院现有绩效问题，我们综合分析了世界各国的卫生行业的绩效评价体系，发现哈佛大学的“Resource-base relative value

scale”(RBRVS)以资源位基础的相对价值评估体系能够比较好的解决我们当前面临的困境。

根据RBRVS评估体系，我们提供了将医、护分开进行独立核算，以各自工作量为基础，将医师绩效费率和护理时数引入到量化考核中，以质量控制为重点，综合评价为手段，逐步完善起一整套的科学先进的绩效评估体系。

一、医师绩效，将按照医疗项目统计工作量计算医师绩效费率，并扣除科室可控成本后和质量控制指标综合计算。

医师绩效=（（项目单价*项目数量*绩效费率）-可控成本）*质量考核分数

绩效费率设定参考规则：1、必须是医师亲自操作项目2、药品、材料、血液项目不计算3、风险高及技术含量高的项目，绩效费率高4、单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高5、医师只判读，不操作的项目费率低。

可控成本：包括办公室房租、设备折旧、水、电、人员工资等。

责任成本：可能的医疗纠纷或医疗事故所造成的机会成本。

医师工作量：工作时间、服务的复杂度，即所需要的技巧和强度。

二、护理绩效，将护理时数引入到护理工作量的计算，包括每名病人24小时所需的直接护理和间接护理的工时。

三、技师绩效，主要依据完成的检查和检验的工作量、具体技术的责任和风险大小、检查操作所消耗的时间、医技使用设备的价值消耗。针对不同的项目逐项确定不同的相对价值比率进行计奖。

四、质量考核控制

特殊说明：在项目的定义中，将该项目的操作流程、重点环节描述情况，包括哪些，不包括哪些操作，主要是为确定费率依据。如果包括的内容不同，项目单价相同的时候，可以考虑另外增加一个项目作为分配处理，或者根据不同的科室进行费率调整。

3绩效考核系统技术架构

1．数据源:

汇总来自医院的工作流信息系统(HIS，LIS，PACS等)、临床信息系统（CIS等系统）、以及医院运营类(人、财务等)应用的数据，实现医院范围内的跨科室，跨部门，跨系统的数据集中和整理。

2．数据处理：

对数据进行ETL（提取、转换、加载）操作以保证数据的质量。根据不同业务分析需求将历史数据按照不同的分析维度来进行汇总，以便为业务决策提供某个维度的信息支持。

3．数据存储：

将数据经转换、重构后存入DW数据仓库，保证了数据的准确、口径统一。绩效考核系统借助数据仓库技术，对医院的医生、护理、医技等岗位人员进行工作量情况分析，并对人员工作完成情况进行绩效考核分析，使医院的绩效考核更合理，进而提高员工的积极性，并提高工作效率和改善医疗质量。

4．分析应用：

绩效考核是应用在数据仓库技术的基础之上，利用从业务系统中获取的数据对医院工作人员进行工作量、服务质量的分析，为人员的绩效考核提供准确、及时的数据支撑。医院原本（收入-支出）*分配系数=分配金额模式，变成按收支结余提取医院可分配总

额的方式，结合绩效工资改革，建立以工作量核定和人员成本核算为基础的工资总额核定模式。将岗位工作量、服务质量、服务效果、患者满意度等绩效考核结果作为收入分配的直接依据。

4绩效考核的数据获取

由于绩效考核考核指标分为：来源数据仓库和数据补录的两类

1、绩效考核指标的定义：医院根据考核的需要定义绩效考核的指标，可以为现有的收费标准，也可自定义考核指标。

2、指标分配：自定义指标后，可以分配给各个考核科室

3、指标费率：分配给各个考核科室的指标，可以维护对应科室的指标费率

4、考核工作量的获取：1.工作量来源于医院业务系统的，系统可自动从数据仓库获取

2.现有系统获取不到或是医院自定义的考核指标，医院可以通过execl导入或直接录入系统。

5、根据以下核心公式可计算中考核科室的科室积分及绩效分数。

1 科室积分=项目单价*项目数量*费率

2 绩效分数=（科室积分-可控成本）*考核分数