浅谈员工关系管理“冲突”的根本根源

浅谈员工“冲突”的根本根源员工冲突的根本根源有如下几点：

1、异化合法化。

其核心观点是指，因为工人并非为自己劳动，在法律上既不拥有生产资料、生产产品及生产收益，也不能控制工作生产过程，从而在法律上造成了劳动者与这些生产特征的分离。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作，但在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、收益在法律上都不归其所有。

异化合法化，一直都是管理的难题。我们可以采用员工持股计划，让员工能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而认为企业有一部分是属于自己的。我们还可以建立良好的职业发展通道，让员工在参与企业生产过程中，拥有更多的权利来控制生产过程，以及获得更多的生产收益。

2、客观的利益差异。

客观利益差异是指，在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬最小化，以及从员工那里获得收益最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。

解决这个问题时，我们可以用薪酬制度方案来处理。我们可以把员工的工资福利与企业的效益联动起来，让员工深刻感受到，企业效益增加，工资福利增加，企业效益减少，工资福利减少。从企业效益总量上来讲，企业效益增加，工资福利占企业效益总量占比下降。员工工资福利与过去相比，又有增加。那么客观的利益差异问题，可以以此得到缓解或解决。

3、雇佣关系的性质。

雇佣关系是指，管理方的权利在组织中是一种等级分层形式逐级递减的。这种权利来源于所有者的产权，在没有法律特别规定的情况下，员工没有权利选举组织中直接的管理者或更高职位的人，而且管理者也无需对下属负责。

雇佣关系的性质问题，确实是很难解决的问题。在这里我很赞同一个思路，企业采用“人单合一双赢”战略，“人”是员工，“单”是用户价值。在传统的雇佣关系中，员工是听上级的，上级叫我干什么我就干什么。但现在，每个员工都要找到自己的用户，要变成创业者，而且可以寻找社会资源来创业。员工不再是围绕上级来工作，而是围绕用户，根据用户的实际需求来工作，打破了传统雇佣关系的难题。