家长式领导对下属工作态度和行为的影响

家长式领导对下属工作态度和行为的影响
作者：袁佳
来源：《中国经贸》2016年第13期
【摘要】家长式领导是一种适于中国文化情境的领导理论，形成于中国悠久历史积成的深厚文化基础上。

“仁慈”、“德行”、“威权”灵活运用产生的领导魅力，能激发出中国组织惊人的能量。

本文研究家长式领导的三个维度（仁慈领导、德行领导、威权领导）如何影响员工的工作态度和行为。

本研究把家长式领导放入政府部门去研究，有助于完善家长式领导方面的现有研究，探索如何改造本土化的领导方式使其在中国的政府组织中发挥更加建设性的作用，并对于提高领导者的行政管理水平具有重要的现实指导价值。

【关键词】家长式领导；领导-成员交换（LMX）；工作主动性
一、引言
领导者的行为将直接关系到组织的发展，如何提升领导者管理能力及管理团队成员的创造力水平已成为当前迫切需要解决的问题之一。

在我国社会环境下，关系文化是一个重要的社会文化要素，无论是在政府组织机构，还是在企业，关系管理正逐步成为研究者关注的热点话题。

尤其是在政府机构或者是人际关系较为复杂的单位中，领导与下属成员间的关系较为关键，组织成员更加重视与领导之间良好的上下级关系的建立与维护。

公务员群体在中国的政府体制中具有特殊和重要的作用，目前关于家长式领导行为的研究中针对政府公务员的研究是比较缺乏的。

深入分析家长式领导行为在政府机关部门的应用是具有重要意义的，本文将探讨这种富有东方特色的领导行为怎么影响下属的工作态度和行为，为政府部门公务员的工作绩效和工作主动性的提升提供更全面的借鉴指导。

二、家长式领导的内涵
家长式领导是具有中国特色的领导风格，它迥异于西方。

中国组织像个大家庭，领导像家长，成员像子弟。

家长式领导这种领导艺术是以特别悠久的中国历史形成的特别深厚的中国文化为基础的。

中国历史文化悠久，自古就有关于“仁慈、德行、威权”的文化传统根源。

“威权领导”源于中华文化“家”这一核心概念。

《易经·家人》——上，如父。

拥有绝对权威，不容挑战，必须服从；下，如子。

必须服从、敬畏，并以自己的不服、不敬为愧。

上（即领导）以威慑下（即下属），使下不敢越轨。

“仁慈领导”源于中华父慈、子孝、兄友、弟恭的伦常。

以情动人，使下感恩报恩。

“德行领导”源于儒家核心文化“格物，致知，修身，齐家，治国，平天下”的做人之道。

“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”，教人“以天下为己任”；“格物”、“致知”，教人不断提高知识与技能，令人敬佩和仰慕，主动仿效，提高道德情操。

提高品德，仿效“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”为楷模。

提高知识技能，有“格物”、“致知”的具体途径。

上世纪60年代，Silin提出了“家长式领导”这个理念，他认为在这种领导风格影响下，成员会完全服从、依赖并信任领导，不会在公开场合说出与领导意见不同的观点，而会用适度畏惧方式表示尊敬领导。

上世纪七、八十年代，Redding指出：“家长式领导”重要特征是家长式的管理或作风（paternalism），风格有：成员依赖领导者；愿意服从领导；重视权威；条件不成熟时，领导不明确表示自己的意图；领导兼具楷模与良师两种作用。

Westwood用“家长式首脑”（headship）代替“家长式领导”（leadership），认为这种领导行为以一般性组织结构、一般性关系和人治主义作为进行领导的基础。

其作风特征有：教导式的领导、重视声誉、不明确表示领导意图、维持支配权。

郑伯埙指出：“家长式首脑”的领导行为建立在清楚明白的上下级关系上，二者遵循干涉和申辩原则互动。

在2000年又和樊景立提出了“家长式领导”包括仁慈、德行和威权三个维度，指出“家长式领导”的风格是：领导严明、如父和道德廉洁；下属顺从，敬畏，感恩图报，认同并效法领导。

三、家长式领导与领导—成员交换
近20年已有研究证明在中华文化情境下家长式领导会在很大程度上影响领导-成员间的情感交换及员工的工作态度，但家长式领导的不同维度所产生的影响效果是不同的。

和威权领导相比，另外两个维度仁慈和德行领导更容易被下属所接受，因为德行领导和仁慈领导会对下属的工作态度产生正向影响，从而增加领导成员之间的情感交换。

有研究指出家长式领导风格中的仁慈、德行领导可正向预测员工的工作绩效。

在中国情境下，领导在整个组织中扮演着“大家长”的角色，这种大家长的领导风格包含了仁慈、德行及威权，在目前研究中仁慈和德行对员工态度和行为产生正向预测作用，而威权领导风格则起到负向影响或者影响较弱。

现在80后、90后员工逐渐成为单位的主力，他们年轻有活力，受到的教育程度偏高，这样的员工往往十分反感威权领导，内心对这种领导方式是不服和抵触的，会降低工作积极性。

有相关研究表明，家长式领导中的仁慈领导、德行领导和领导—成员交换正相关，当领导越公私分明、以身作则并且照顾体谅团队成员的时候，领导和下属之间的关系质量就越好；而威权领导则与领导—成员交换负相关，当领导过多强调专权和经常贬低团队成员时，领导—成员交换关系的质量就比较低。

仁慈领导能够使下属产生知恩图报的行为，根据社会交换理论，下属公务员愿意发生角色外的行为来回报领导对自己的施惠，领导与下属良好的上下级关系能够促进工作的顺利开展，有助于提高领导—成员关系质量。

德行领导者通常具有较高的道德水平，能起到模范表率的作用，从而使下属心悦诚服地认同并效仿领导者，这对公务员的日常工作起到潜移默化的正向引导作用，领导—成员交换的互动关系也会对公务员的工作行为产生影响。

而在威权领导下，公务员平时的工作会更加小心谨慎，对领导的行为比较敏感，看领导脸色办事，领导—成员交换的关系质量低。

四、领导—成员交换与工作主动性的关系
高质量LMX使下属感受到来自上级领导的关照，从而对领导心存感激，工作起来也更加开心幸福，于是增强了工作主动性。

高质量的领导成员交换关系与员工创新行为以及进谏行为（Burris， Detert， & Chiaburu， 2008）存在正相关的关系。

组织程序公平时，具有高自我效能感的这部分员工在其工作中的掌控行为最多（Mc AlliSter， Kamdar， &Morrison，2007）。

Grant和Ashford （2008）指出，情境和气质的特定结合可能会引发主动性行为。

专业性强的工作更需要员工自主学习专业知识，领导-成员交换将会对员工的工作主动性产生影响。

在上下级良好的互动过程中，员工基于互惠性原则，会在工作中加倍努力回报上级，工作更加积极主动。

消极的领导—成员交换关系会导致政府部门中的人际关系处在不和谐的状态，下属总是小心翼翼地揣测领导的真实意图和想法，生怕做错事情得罪领导，工作过于谨慎注重细节，从而导致公务员工作主动性降低。

五、管理建议
一方水土养一方人，家长式领导这种本土文化形成的领导风格，是中国组织乐于接受的领导行为。

“德行”令人敬，乐于仿效；“仁慈”令人亲，愿为情付出；“威权”令人畏，少做不该做的事，努力改正错误。

整个组织，像一个和睦大家庭，心往一处想，力往一处使，同心同德，迸发出超出算术级数的正能量。

领导是核心，是司令，以己之昏昏，绝不可能使人昭昭。

其中，“德行”最不容易达到应有的高度，是家长式领导这种领导艺术的核心灵魂。

它决定着因时、因地、因人使用“仁慈”“威权”的度。

一失度，“宽严皆误”，定走向反面。

冰冻三尺，非一日之寒。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

组织领导须刻苦向古圣先贤、向革命前辈和当代仁人志士学习，认真锻炼实践，才能逐步修炼成功。

家长式领导的致命伤是“人治”。

须形成“法治”观点，不断健全规章制度，逐步与完全实行法治。

没有高质量的接班人，雄才大略的秦始皇的赫赫功绩仅二世而亡。

因此必须健全组织制度，建立和培养真正的领导，以保证优良风格的延续性。

另一方面，家长式领导的三维度在某种条件作用下也会发生变化，“德”会变成镜子，只照人不照己；“仁”会变成拉帮结派，搞小团体；“威”会变成专制、专断、专横。

领导者在实际的管理实践中应注意家长式领导三个维度领导风格的合理结合，在仁慈领导方面，给予员工个性化关怀和面子维护；在威权领导方面，领导者应尽量少的去贬抑下属，尤其是年轻员工，应该多给他们提供发展锻炼的机会，而不是犯一点错误就进行指责；在德行领导方面，领导者应更多的以身作则同时确保公私分明，群众的眼睛是雪亮的，大家会把那些以身作则、德高望重的领导者作为自己学习效仿的楷模，会发自内心地认同他们并尊敬他们，从而搭建起一种质量比较高的领导-成员交换关系。

在中国国情下，政府机构掌握了分配核心资源的权力，政府公务员在中国的政治体系中存在重要并且特殊的作用，以政府机构公务员为研究对象是有独特而重要的现实意义的。

因此本文重点研究领导风格对政府公务员工作态度和行为的影响，给公共管理实践带来启示，有利于公务员队伍管理的优化，塑造良好的政府形象，具有重要的意义。

首先，管理者应该尽量少弄
权耍威风。

在工作实践中，政府主管领导应该以德服人，多表现出家长式领导三个维度中的德行领导和仁慈领导行为，才能激发公务员工作的积极性和主动性，从而发自内心的追随领导。

下属也会因为领导的公正无私，而愿意积极为组织建言献策，也不用担心自己的建言行为会受到打击报复，从而增加工作的投入度。

其次，领导者应当与下属发展良好的领导—成员交换关系。

上下级成员的联系紧密有助于加强领导对下属的了解，可以打破组织中不同级别员工之间的隔阂，领导和下属之间会形成一种朋友间的互助关系，由此可以提高公务员工作绩效，促使员工更加积极地参与到各项工作中去。

当领导和成员之间的交流越有效，互动越积极，公务员工作的满意度就越高，越信任上级领导，工作业绩越好，形成工作的良性循环。

第三，应加强管理人员的选拔和培训。

政府部门应该重视对管理层干部的培养与选拔，尤其是中层干部起到了非常重要的上传下达的作用，中层干部的管理能力在很大程度上影响了公务员的工作绩效和行为。

如果公务员对自己的顶头上司不认同，不满和消极情绪会带给工作不好的影响。

在干部队伍的选拔过程中，应该挑选出德行良好、清正廉洁的领导者，才能给下属起到模范带头作用，下属才会打心眼里尊重领导、追随领导，工作更加积极主动。

同时，定期对行政领导进行管理艺术、专业技能等的培训，促进领导和成员之间的沟通与交流。

第四，应加强公务员对组织的归属感。

管理者应该重视公务员的职业发展规划，为他们定制系统的培训，并且通过各种沟通渠道了解他们的心声，让他们感受到组织是关心他们的成长的。

这样做能够增强公务员工作的积极性和主动性，归属感更强。

参考文献：
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