中华家长式领导模式：绝非明日黄花
家长式领导..
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一、家长式领导研究的背景
1、领导研究中的文化特质性 西方特别是美国，领导研究成果丰硕，这些丰硕 的成果能否为全世界所共享呢？从这个意义上看，领导 研究可以划分为两个流派：一些研究者认为领导理论与 内容是放诸四海皆准的，不会受到文化、地域、国家的 影响，具有全球一致性和跨文化的通用性，并坚持准则 式的研究途径，代表人物有House，Wright 等；另一 些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用， 认为文化的不同，领导的内涵与效能可能是有差异的， 在英美文化下证明有效的领导方式移植到异质文化中则 不一定有效，代表人物有Hofstede 和Chemers 等人。 Hofstede 在其著作《文化的后果》以及研究中提出， 任何领导方式决定于文化传统。Chemers 则坚持个别 化的研究途径（idiographic approach），并将领导视 为一种镶嵌在文化底下的特定行为。
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一、家长式领导的研究背景
（3）Westwood 他（1992,1997）针对华人家族企业提出了一个家长式首脑模式 （model of paternalistic headship）。他认为领导的概念是欧美研 究者所建构出来的，并不适用于文化背景截然不同的华人家族企 业中，所以他采用了家长式首脑而非家长式领导的概念。并提出 了家长式首脑的9种特定的领导特征。 （4）凌文辁的CPM 理论 他发现除了P（performance，绩效）和M（maintenance，维 持）两因素外，中国人对领导的期望还包括一个重要的方面：德， 即个人品质，将其定义为对待公与私的态度或如何处理公与私的 关系，并据提出了CPM 理论。
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一、家长式领导研究的背景
2、针对华人的领导研究回顾 (1)Silin 的研究 Silin 于60 年代在中国台湾进行为期一年的个案研究， 1976指出这些该企业的老板与经理人的领导作风具有 与西方迥然不同且清晰可辨的特色，并总结为教诲式领 导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图、 及控制。 (2)Redding的研究 他采用深度访谈的方式，研究了72 位华人企业主管， 指出华人的经济文化具有异于西方的特质，他将其称之 为中国式资本主义（ Chinesecapitalism），其中父权 家族主义（paternalism）是一个重要的特征。
家长式领导与服务型领导对新生代下属管理的启示
家长式领导与服务型领导对新生代下属管理的启示[摘要]在东西方文化冲突和融合的大背景下，“80、90后”新兴职业人逐渐走上工作岗位，新生代独特的特点给企业管理带来了新的挑战。
从家长式领导和服务型领导的分析入手，结合新生代的心理行为特征，为企业提供与之匹配的领导建议，使新生代成为强有力的组织推动力量。
[关键词]家长式领导；服务型领导；新生代1引言领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程[1]。
一些研究者认为领导理论与内容放诸四海皆准，不会受到文化、地域、国家的影响，具有全球一致性和跨文化的通用性[2]；另一些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用，认为领导的内涵与效能由于文化的不同会存在差异[3]。
而逐渐被“80、90后”新生代职业人占据的职场，更是呈现出不同于以往的特点，给企业管理带来了新的挑战。
2家长式领导与服务型领导比较2.1家长式领导内涵及特点郑伯埙、樊景立等将家长式领导界定为：在一种人治的氛围下，显现出具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式[3]。
根据郑伯埙等人的三元理论，家长式领导包含3个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
这种领导方式要求领导者不仅要关注下属的工作，还要关注其工作以外的生活，提升其福利待遇（Pasa et al.，2001）；领导者要把保护下属作为自己的一项义务和责任，以此赢得他们的忠诚和信任（James et al.，1996）。
因此，家长式领导者在对待下属时，应如同家长那样，一方面给予业务上的指导，另一方面在生活上给予关心和爱护（Gelfand et al.，2007）[4]。
可以看出，家长式领导具有浓厚的人治色彩，其效能是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的[3]。
2.2服务型领导内涵及特点Greenleaf提出服务型领导概念——领导者是团队的服务者。
领导者只有为下属考虑，为团队服务，团队才能有效发展。
透析中国企业领导人的四大“短板”
透析中国企业领导人的四大"短板"【导语：在某种意义上，过去30年中国企业的兴衰成败史其实就是一部中国企业领导者的个人成长史。
他们凭借着个人的商业天才、雄心、欲望、铁腕、勤奋、蔑视常规还有运气，造就了企业的成功，又几乎是同样的理由，阻碍了企业的前进甚至将企业推入“黑暗的深渊”。
他们是“领导一个羊群的狮子”，却苦于不能把“羊群变成一个狮群”。
他们的成功离不开转轨中的特殊市场环境，而他们的黑暗“原力”也往往来源于此。
尽管改革开放已经过去了30年，但整个中国企业界仍然不是一个稳定、健康、成熟的群体。
在过去的两年，Hay（合益）集团对中国接近40位各行业顶尖企业的领导人及其直接属下进行了深入的访谈，并借鉴了另一流商业观察人士的意见，发现总结了这些优秀企业领导者的成功基因及其要害“软肋”。
下面，我们将分析这个“基因图谱”！】中国企业领导人已经取得了巨大的成就，但研究发现，面向未来，他们主要存在着四大危险短板，这才是企业家“问题背后的问题”：长于进攻疏于防守大多数中国企业领导人认为他们最大的挑战是人才短缺。
可以理解，超高速发展的中国企业面临着人才的短缺和组织能力的脱节。
同时，人才和组织建设的滞后和脱节也一定会制约企业的可持续高速增长。
中国企业领导人花费大量时间和精力在融资或资本运作、收购兼并、市场扩张、和业务伙伴往来等外向性、进攻性的活动上。
尽管他们认为人才短缺是最大的挑战，却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。
研究发现，中国企业领导人培养下属的能力明显低于西方企业领导人。
这种进攻和防守的失衡，因为缺少训练有素的“高参”而变得更加严重。
在发达国家，领先的企业往往都拥有高素质的首席财务官（CFO）、首席营销官（CMO）、首席信息官（CIO）和首席人才官（CHO），等等，他们为企业提供了大量意见和建议，其中包括很多人才培养和组织能力建设方面的建议，这在很大程度上帮助了企业的内部组织能力建设。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
家长式领导的国内研究现状及研究焦点
家长式领导的国内研究现状及研究焦点2014年07月21日09:35 来源：《阜阳师范学院学报：社会科学版》2013年3期作者：郭新东/王晶晶字号打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】郭新东，安徽财经大学企业管理专业在读研究生，研究方向：创业和企业成长；王晶晶，教授，安徽财经大学工商管理学院副院长、硕士生导师，研究方向：组织行为、创业和企业成长一、引言近年来，东南亚各地区的经济迅猛发展，特别是改革开放以来，中国华人家族企业的管理实践开始受到许多学者的关注和研究。
香港学者樊景立、台湾学者郑伯埙(2000)等人在前人Silin(1976)，Redding(1990)，Westwood(1992，1997)，凌文辁(1991)等研究的基础上提出了基于中华文化背景和管理实践的领导理论——家长式领导(Paternalistic Leadership)三元理论，这是一种“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德连接性的领导方式，包括仁慈领导、德行领导和威权领导三个维度”。
在领导风格理论研究领域里，变革型领导、交易型领导以及家长式领导风格是近些年国内外学者们探讨和研究的重要内容，其中学者们更多地侧重于变革型领导、交易型领导的研究。
周浩，龙立荣(2005)的研究发现，家长式领导的研究主要集中于中国台湾以及香港，涉及大陆的研究比较少，对海峡两岸的比较研究更是无从谈起。
近几年，这一根植于中国传统文化儒家与法家伦理学说的，在管理实践方面发挥独特作用的家长式领导，正逐渐引起学者的广泛关注，相关的研究文献也越来越多，并取得了一定的成果。
目前，国内学者在家长式领导方面的研究现状如何？研究焦点集中在哪些方面？未来的研究趋势是什么？本文基于对中国大陆地区2004年以来中国期刊全文数据库所发表文章的搜索结果，多视角描述性统计分析了家长式领导的研究现状，并对相关的研究焦点进行了归纳和分析，并从量表修正、影响因素、维度关系及演变等方面提出了对家长式领导研究的未来展望，以期为后来研究者提供一些借鉴和思考。
中华家长式领导模式：绝非明日黄花
中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花郑伯埙具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。
对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。
“除了在天上，东西方永不相逢。
”—英国诗人吉卜林尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。
正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。
那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。
在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。
威权领导威权领导 在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。
我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。
其老板L 先生就是明显的威权领导者。
比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。
黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。
调过来就调过来，这是我的命令。
”L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。
除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。
形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。
家长式领导对团队凝聚力的影响
家长式领导对团队凝聚力的影响在组织管理中，领导风格对团队的凝聚力有着重要的影响。
家长式领导是一种温暖、关爱和慈祥的领导方式，通常会给予员工更多的关怀和支持。
在团队管理过程中，家长式领导对团队凝聚力的影响是不可忽视的。
本文将就家长式领导对团队凝聚力的影响展开详细的分析。
家长式领导鼓励团队成员之间的互助和支持。
家长式领导者通常会对团队成员给予更多的关怀和支持，他们会耐心倾听员工的问题并提供帮助。
这种关怀和支持会激发团队成员之间的互助和支持意识，让团队成员感受到“团队就像一个大家庭，大家互相帮助，共同成长”的氛围之中。
这种正向的互助和支持关系有助于增强团队成员之间的凝聚力，让团队更加紧密地团结在一起。
家长式领导关注员工的成长和发展。
家长式领导者会帮助员工解决工作中遇到的问题，指导他们成长，鼓励他们不断提升自己。
通过这种关注和帮助，员工感受到领导者对自己的关怀和支持，从而更加忠诚地投入到团队工作之中。
而团队成员的个人成长和发展也是团队凝聚力的重要因素之一，当员工感受到自己在团队中得到了成长和进步，他们也会更愿意为团队的目标努力奋斗。
家长式领导会建立起一种信任和尊重的工作氛围。
家长式领导者通常会尊重员工的意见和建议，给予他们更多的自主权和决策权。
这种信任和尊重会激发员工的自信心和积极性，让他们更加乐意为团队付出。
也会让员工感受到自己在团队中的重要性，加强对团队的归属感和认同感，从而增强团队成员之间的凝聚力。
家长式领导能够在团队中创造出一种和谐、融洽的工作氛围。
他们通常会关注团队成员的情绪和情感，及时解决员工之间的矛盾和纠纷。
通过维护和谐的团队关系，家长式领导者能够让团队成员之间的合作更加融洽，工作氛围更加和谐，有利于形成团结一致的工作态度，增进团队成员之间的默契和协作能力，增强团队的凝聚力。
家长式领导对团队凝聚力的影响是十分积极和重要的。
通过鼓励互助和支持、关注员工的成长和发展、建立信任和尊重、创造和谐的工作氛围等方式，家长式领导能够有效地增强团队成员之间的凝聚力，提升团队整体的执行力和战斗力。
家长式领导对团队凝聚力的影响
家长式领导对团队凝聚力的影响家长式领导是一种以关怀和支持为核心的领导风格，领导者像父母一样关心和照顾团队成员。
家长式领导者经常鼓励员工，给予他们信任和支持，并且愿意倾听他们的需求和意见。
这种领导风格通常会带来积极的影响，特别是对于团队的凝聚力。
家长式领导能够建立起一种亲和力和信任感。
家长式领导者通常会对团队成员给予更多的关怀和支持，这种关怀和支持能够使团队成员感受到领导者的真诚和关心。
在这种氛围下，团队成员会更愿意与领导者和其他团队成员建立起亲密的关系，从而增强团队的凝聚力。
家长式领导可以提高团队成员的归属感和凝聚力。
在家长式领导者的关怀和支持下，团队成员会感到自己受到尊重和重视，从而增强了他们的归属感。
当团队成员对团队有着强烈的归属感时，他们会更加愿意为团队付出努力，愿意与团队一起共同成长。
这种共同的归属感能够让团队成员更加团结一致，增强团队的凝聚力。
家长式领导也可以激发团队成员的潜力和创造力。
在家长式领导者的关怀和支持下，团队成员会感到自己受到鼓励和信任，从而更加愿意展现自己的才华和创造力。
这种鼓励和信任能够让团队成员在工作中更加积极地提出自己的想法和建议，从而促进团队的创新和发展。
团队成员在家长式领导者的激励下，会更加愿意为团队贡献自己的智慧和力量，使团队的凝聚力得到进一步增强。
虽然家长式领导对团队凝聚力有着积极的影响，但是领导者在实践中也需要注意一些问题。
领导者需要在关怀和支持团队成员的保持一定的权威性和决断力。
家长式领导者过于关心团队成员可能会导致领导者在决策时显得优柔寡断，从而影响到团队的执行力和效率。
家长式领导者需要平衡好关怀和支持的程度，避免过度干涉团队成员的工作和生活。
适当的支持可以激发团队成员的积极性和创造力，但是过度的关怀和支持可能会让团队成员产生依赖和惰性。
家长式领导者需要在实践中注意这些问题，以免影响到团队的凝聚力和表现。
为了促进团队的凝聚力，家长式领导者可以采取一些行之有效的方法。
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研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本本土心理學研究研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（no mothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（Hous e，W right & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
家长式领导研究评述(全文)
家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。
ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。
家长式领导的理论意义和现实批判
家长式领导的理论意义和现实批判家长式领导的理论意义和现实批判领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。
习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。
每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。
著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。
该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
所谓领导风格，是指领导者的行为模式。
领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。
有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。
这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。
领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。
2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。
根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。
威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。
仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。
德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。
家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。
这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。
这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。
二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。
2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。
3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。
这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。
三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。
这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。
2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。
这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。
3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。
四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。
2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。
3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。
五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。
为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。
只有这样，企业才能健康稳定地发展。
浅析家长式领导
浅析家长式领导作者：卢学倩来源：《智富时代》2019年第02期【摘要】家长式领导是中国本土文化背景下的理论，它是仁慈、权威、德行的代名词。
家长式领导在众多领导风格中特点突出。
本文从理论和实际结合的角度出发，浅析了家长式领导的特点，以及在此种领导风格下，下属是如何反馈的，家长式领导是如何影响建言行为的。
【关键词】家长式领导；领导风格；建言家长式领导是基于中国传统文化的领导理论，包含三个维度。
在中国的环境下，下属必须完全服从、依赖、信任领导。
领导者是不可能会出错的，下属不能公开提出反对意见。
由于上下间的权利距离很大，下属以畏惧的心理对领导表示尊敬。
Redding指出家长式领导应具备以下几个特点：第一，心态上，下属应该依赖于领导者；第二，忠诚，使下属愿意服从；第三，领导者可以明察到下属的观点，来以此修正自己的专断；第四，领导的权威被大家认可时，不能置之不理；第五，级别分明，社会权力距离很大；第六，没有清晰的权威，领导的意图表达不明确；第七，领导者是榜样良师。
家长式领导二元论包含：立威和施恩。
立威方面，家长式领导表现在四个方面，包括贬损下属能力、专权作风、形象装饰与教诲行为，相对应部署会表现出服从、顺从、羞愧与敬畏。
在施恩方面，家长式领导会表现出对于个别人照顾，下属表现出感恩和图报的行为。
三元论比二元论多增加一个德行的方面。
德行方面比较认同的两个方面是：公私分明、以身作则。
领导会根据差序格局区分自己人和外人，这包括：关系、忠诚、才能。
权威和仁慈领导的交互作用正向影响下属；仁慈和道德领导交互作用负向影响下属，权威和道德领导与下属反应负相关。
这表明恩威并施的领导是最有效的。
仁德兼备的领导对下属放任，很难引起下属的积极反应。
仁慈和道德领导对组织有预测作用，而权威领导难确定。
仁慈和道德领导正向作用于组织公民行为。
家长式领导不仅存在于企业，在中国的官场更能体现。
家长式领导不禁让我对电视剧《人民的民义》有所深思。
中国式的领导在政府中表现的玲离尽致。
浅谈家长式领导理论
浅谈家长式领导理论家长式领导是基于华人文化的领导理论，有在普遍的适用性并引起了中西方学者的广泛兴趣与重视。
本文对经典的中西方家长式领导理论模型以及其相应的测量工具进行了归纳和总结。
标签：家长式领导德行领导威权领导仁慈领导引言家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。
东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。
所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。
而Aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。
一、郑伯埙的家长式领导理论与测量起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。
其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。
施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。
由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。
这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。
直到大陆学者在日本学者三隅二不二的PM理论基础之上发现了品德维度，并形成CPM理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。
所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。
分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等2000）。
加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。
完善了家长式领导理论的构建。
测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表為基础，加入了CPM伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。
德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。
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中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花郑伯埙具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。
对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。
“除了在天上，东西方永不相逢。
”—英国诗人吉卜林尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。
正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。
那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。
在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。
威权领导威权领导 在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。
我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。
其老板L 先生就是明显的威权领导者。
比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。
黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。
调过来就调过来，这是我的命令。
”L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。
除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。
形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。
教诲：严格要求部属的绩效表现，斥责不好的表现，但会对部属加以指导。
华人企业的这种威权领导，来源于中国传统遵循“尊尊法则”的父权主义。
Hamilton(1990)在总结中国父权制的本质时曾说：“中国的父权制强调下位者服从(或孝)的义务，赋予他们象征着顺从的角色义务(如丧礼)，并且依据一套角色关系(如父子、君臣、夫妇)限定其权力与服从的行为。
此种个人化的父权制形式，是基于下述的信念：所有人都必须服从角色的要求，以维系整体的和谐。
”究竟这种概念是如何应用到企业组织当中的？杨国枢(1995)提出泛家族主义的说法来加以解释。
他认为：华人会将他在家庭中所获得的经验与形成的习惯，类推到其他群体上。
当类推到企业时，企业领导人就扮演着类似父亲的角色，而部属则扮演着类似子女的角色。
因此，领导者必须保护与照顾部属的福祉，而部属就得忠于领导者，甚至完全服从领导者的指导。
仁慈领导仁慈领导仁慈领导是指领导者对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀，包括对部属“个别照顾”和“体谅宽容”的施恩行为。
华人社会中领导者的施恩有几个特点：第一，不只限于工作上的宽宏大度，也会扩及部属私人的问题。
第二，施恩是长期取向的，比如持续雇用年老、忠诚但表现已不如以前的员工。
第三，宽容与保护。
比如，当部属发生重大失误时，领导者为了保护部属，会避免公开指责或揭发，以免部属陷于严重的工作危机。
第四，在威权与上下权力距离大的状况下，领导者不会让部属忘记谁才是上司。
比如，“我们有一个很好的技术人才，当初从外商公司找来做流程改善，做得很好。
后来因为他老婆要去澳洲，她是记者，他就想一起过去。
老板一直要留他，但他一定要去。
结果老板说：‘你们去那边可能会碰到很多问题，也不一定会在那边一直待下去。
没关系，你还是去，等你把事情办完后，我欢迎你回来。
’结果他去了半年，薪水照领。
”“曾经在一两件这种案例中，公司的决议是开除，但在公布时用字却很含糊，因老板认为这些人本质也不坏，故会留些后路让他们有机会去找其他工作。
”仁慈往往是威权领导者所展现的另一面。
针对领导者的施恩，部属会表现感恩与图报两类行为。
但是，这种领导具有人治的色彩：企业领导者并不是一视同仁地对待所有的部属，而是习惯性地将部属区分为自己人和外人。
对自己人而言，领导者表现出较少的立威与较多的施恩；而对外人则反之。
至于部属是否被归类为自己人或外人，则有三项标准：第一，关系，即领导者与部属之间的情感与社会连带，比如亲戚、同乡、师生、同学等；第二，忠诚，即部属愿意效忠、服从领导者及为领导者牺牲个人利益的程度；第三，部属的工作胜任能力。
华人社会仁慈领导的文化根源，来自儒家对仁君的理想。
在儒家的理想中，两个人的角色关系是建立在相互性基础上的：“礼义以为纪，以正君臣，以笃父子，以睦兄弟，以和夫妇。
君令，臣共，父慈，子孝，兄爱，弟敬……君令而不违，臣共而不二，父慈而教……礼之善物也。
”(礼记，第九章)在实践上，关系是华人社会很重要的现象，互惠是关系的重要基础，而且在中国社会里已有很长的历史，对社会组织内的人际行为有广泛而深远的影响力。
即使到现在，这种“报”的观念，并没有消褪的迹象。
上位者的仁慈可用来换取部属的感恩、忠诚及服从。
虽然没有明显的外力强迫上位者必须对下位者仁慈，但仁慈会让下位者产生亏欠与感激的感觉，并愿意在适当的时机做出回报，例如由衷地感谢、绝对忠诚及完全服从上位者的要求，即使这些要求不在下位者应尽的义务内。
这种施恩者与受惠者的模式，在华人领导者与部属间普遍存在。
它不仅存在于海内外的华人家族企业，也在大陆的国营事业及华人地区的政府组织中出现(Pye，1985；Walder，1986)。
德行领导德行领导德行领导在华人社会和组织中历来就非常重要。
在儒家思想中，领导者的基本条件就是展现与其角色合宜的行为，来证明其高超的品德。
孔子认为，治理国家最有用的方式，是以身作则，用美德来领导，做下位者的榜样，并加以潜移默化。
在《论语》中，这种主张不少。
比如，“为政以德，譬如北辰。
居其所，而众星共之。
”(论语·为政)“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
”(论语·子路)而另一方面，由于缺乏对人民权利的保障，人民一旦离开家的范围，命运可说是完全操在政府官员手中，因此品德对中国帝制下的官员也就格外重要。
即使到现在，以人治取代法治的倾向，仍然相当程度地存在于华人的社会当中(凌文辁，1991)。
中国社会法律制度的不完备与人治的传统，造成握有权力的在位者必须具有品德与操守的基本要求。
如今，在现代社会中，华人对德行领导怎么看呢？我们对台湾地区军队的研究发现，在现代社会，品德仍是领导者的重要因素(郑伯埙、庄仲仁，1981)。
而凌文辁在1988～1991和2002～2003年两次在大陆所进行的领导研究也发现，尽管经过了十几年年翻天覆地的变化，个人品德因素仍是影响力最强的，中国人评价领导者首先看的，还是他的品德操守(凌文辁，2004)。
德行领导者会表现出高超的个人操守、修养，并能够公私分明。
其中，有两个核心品德：不徇私(特别指不滥用权力为自己牟利)和以身作则(即要求部属做到的，自己会先做到)。
对于领导者所展现出的“正直尽责”、“不占便宜”、“无私典范”树德行为，部属会表现出对领导者的认同内化，进而影响部属的工作表现(凌文辁，1991)。
部属会信服领导者的价值，并进一步学习与模仿，使之成为自己的价值观与思想，并表现在待人接物及工作上(郑伯埙、姜定宇，2000)。
什么样的领导方式为佳什么样的领导方式为佳领导者的美德形成于社会规范之中，因此德行领导在华人社会为员工所普遍期望。
我们对大陆38家企业的1025名员工、台湾11家企业的1188名员工和香港两家国跨企业的256名员工进行的研究发现，华人员工对领导者有高的仁慈期望，而这种期望在大陆和台湾较高，在香港次之。
相反，尊重威权以香港最高，大陆次之，台湾再次之；而较年长的员工则显现较高的权威尊重，较高教育水准者则呈现较低的权威尊重。
这些结果表明，对华人员工而言，仁慈是可以接受的(尤其是在大陆与台湾)，然而，威权领导却可能不易接受，尤其是对大陆和台湾年轻且高教育水准者而言。
我们在大陆和台湾的研究都发现，仁慈、德行及威权领导皆有利于提高部属的主管忠诚度。
而如领导满意度、工作满意度和组织承诺等部属态度，则以德行领导的影响效果最为明显。
这表明，随着现代化思潮的演进，华人领导者展现出公私分明、以身作则的操守与修养，比仁慈与威权领导更能引发部属的认同感与牺牲顺从，并使得部属有较高的满意度与组织承诺。
对感恩图报而言，以仁慈领导的效果最强；更令人意外的是，对顺从行为而言，则以德行领导的影响效果最为显着，而非威权领导。
这似乎说明，在现代华人组织中，由于尚具有浓厚的关系取向色彩(郑伯埙、樊景立，2000)，主管对部属的个人照顾、宽容及体谅等施恩行为，不仅会引发部属的感恩图报，亦可能使部属将仁慈行为视为良好品德的展现，而对主管表现出情感的依附与认同。
另一方面，随着平等主义等现代思潮，德行领导已有取代部分较不合理的威权领导的趋势。
领导者展现出高度公私分明与以身作则的领导行为，比威权领导更能引发部属的顺从无违。
那么，如果一个领导者身同时采用两种或三种领导行为，效果会如何？研究发现，对华人部属而言，仁慈与威权，即恩威并施的领导方式具有良好的效果，能引发部属对主管的忠诚。
部属反应由强而弱排列为：恩威并施>恩而寡威>恩威皆无>威而寡恩。
有趣的是，我们也发现了德威兼具的领导方式，对部属反应反而具有负面效果。
对德行高的领导者而言，威权领导对部属的行为似乎具有负面效果；但对低德的领导者而言，威权领导则有一定程度的正向影响效果。
此结果似乎可以从中国传统政治现实中获得理解。
当一位正直、廉洁而公正的官吏以威权方式进行治理时，对于不遵纪守法者，不论原因、不避亲疏皆会给予不留情面的严格惩治。
因此，通常会给人民或部属不近人情或残酷的感受，而导致与上司的人际疏离(Pye，1985；郭慧娟，1995)。
而仁慈与德行领导并行对部属反应所具有的加乘效果，虽然未达统计的显著性，却反映了在权力距离大的华人组织当中，领导者表现照顾部属之仁慈领导，常会被部属视为德行领导的一部分。
但是，恩德并行的领导方式，仍然是部属所衷心期望的。
另外，恩威德皆低的放任式领导，或立威较高的单一威权领导，都是最不好的领导方式。
总结而言，在家长式领导的这三种领导方式中，虽然威权领导可能已经随着现代化，对部属态度的效果逐渐式微(对绩效表现尚未有结论)，但仁慈与德行领导却仍然大行其道，而且效果颇为彰显；恩威并施的领导方式效果正面而显著，恩德效果也不错，不过德威并重却反而具有负面效果，而展现了“水至清则无鱼”的历史古训。