家长式领导行为
引领卓越绩效的6种有效的领导风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
家长式领导风格与高管团队行为整合的关系_逄晓霞
家长式领导风格与高管团队行为整合的关系中国流通经济2012年第5期逄晓霞，邹国庆，宋方煜（吉林大学，吉林长春130012）摘要：家长式领导是一种具有较强的纪律性和权威性，并伴有慈父般的仁爱以及崇高的道德品行的领导方式，它包含权威、仁慈、德行三个维度，且各个维度对高层管理团队行为整合的效用有所不同。
权威领导强调的是严厉的控制和教诲,仁慈领导强调的是对员工工作和生活需要的关注，德行领导强调的是领导者个人的品行和美德。
首席执行官权威领导风格对企业高层管理团队行为整合具有显著的负向影响，仁慈领导风格和德行领导风格则具有显著的正向影响。
关键词：首席执行官；权威领导；仁慈领导；德行领导；高层管理团队；行为整合中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1007－8266（2012）05－0110－05一、前言一直以来，对首席执行官（CEO）和高层管理团队（Top Management Team，TMT）的研究都是学术焦点之一。
然而，领导力研究也曾受到制度主义和环境决定论的挑战，汉姆布瑞克和梅森（Hambrick &Mason，1984）所提出的高阶梯队理论（Upper Echelon Theory），再一次证明了高层管理团队对于组织战略决策和绩效的重要影响。
高阶梯队理论指出，企业管理人员的认识、价值观和判断力，以及他们对企业战略决策过程的影响，最终都会决定企业的绩效结果。
[1]管理者的特性（如年龄、职能背景、教育经历等）可以作为代理变量来代表潜在的管理者认知、价值观和判断力的不同，这极大地方便了数据的获取，保证了研究的可靠性。
尽管高阶梯队理论产生了深远的影响，但是后续的实证研究文章却并不多，而且一些学者的实证结论也并不一致。
[2]学者对高阶梯队理论提出了质疑：高阶梯队理论并没有直接触及高层管理团队本身，是一种静态的研究，高管之间的互动过程没有得到体现，成为新的“人口学背景黑箱”。
后续的大量研究围绕着高管特征直接展开，如首席执行官自负、首席执行官自恋、首席执行官核心自我评价等等。
家庭领导力的十大品格
家庭领导力的十大品格
家庭领导力是指在家庭中能够影响和指导其他成员的能力，其品格包括：
1. 尊重：尊重家庭成员的权利和观点，不轻易干涉或评价他人的决定。
2. 沟通：善于倾听和表达，建立良好的沟通渠道，使家庭成员能够自由地交流意见和想法。
3. 责任感：对自己的家庭角色和责任有清晰的认识，勇于承担并履行自己的职责。
4. 信任：相信家庭成员的能力和诚信，不轻易怀疑或猜忌他人的行为。
5. 爱心：关心和爱护家庭成员，关注他们的需求和感受，尽力为他们提供支持和帮助。
6. 耐心：在家庭生活中遇到困难或挑战时，能够保持冷静并耐心地解决问题。
7. 同理心：能够理解和共情家庭成员的感受和处境，避免冲突或误会。
8. 团结：维护家庭成员之间的团结和和谐，化解矛盾和纷争。
9. 智慧：具备判断和决策的能力，能够为家庭成员提供明智的建议和指导。
10. 成熟：具备成熟的心态和行为，能够应对家庭生活中的各种挑战和变化。
这些品格能够帮助家庭领导者树立威信，增强家庭凝聚力，促进家庭成员的成长和发展。
同时，这些品格也是每个人在家庭生活中应该追求和学习的品质，有助于建立和谐幸福的家庭关系。
华人组织中的家长式领导
华人组织中的家长式领导字号: 小中大 | 打印发布: 2009-11-12 00:05 作者: 樊景立来源: 管理@人查看:223次世界各地都有领导，领导是一种普世现象。
但不同文化下，领导的风格、内涵以及所产生的效能是不同的。
一个美国领导和一个日本领导面对员工时，领导方法就不同，这主要是因为文化背景相异，领导风格必需反映文化价值。
解释领导行为与效能的理论众多，常见的有魅力领导、转型领导、授权领导、情境化领导等等。
然而这些领导理论大多孕育于北美或西欧文化。
那么中国是否有孕育于其传统文化土壤而适用于今日社会的领导理论呢？我很高兴告诉大家，答案是肯定的。
这个理论就叫家长式领导，这个名字听起来有点古老、落伍，一点都不响亮，但其中却含有深奥的中国古代哲人的智慧。
从九零年代晚期起，台湾大学的郑伯埙教授和他的学生们就开始从事领导学的本土化、实证研究。
我于九三年来到香港科大，就加入这个团队，今天很荣幸和各位报告我们有关家长式领导的一些研究成果。
传统文化与家长式领导简言之，家长式领导就是将传统中国儒家治理家庭的模式运用到管理员工与公司的一种领导哲学、理论与方式。
传统中国的大家长是如何治家呢？各位可以看看流传中国民间三百年，家喻户晓的“朱子家训”。
理想家庭管教子女至少包括三方面；首先是树德，家长由修身做起，培养自己的达德（仁、义、礼、智、信、孝），进而以身作则起到典范作用。
其次是施恩，也就是父母对子女的全面的、从生到死的深情大爱。
最后是立威，传统家长是很有权威的，子女自小教导必需要服从长辈、守家法，一旦犯错，绝不宽待，严格处分。
当这一套哲理经过适当修正后，运用到现代企业管理员工与公司时，就是所谓的家长式领导。
它是一套同时具有严明的纪律与威权、仁慈以及道德廉洁性的领导方式。
古代儒家哲理谈到“修身、齐家、治国、平天下”，我们把“齐家”“治国”之间，加上“管理员工与企业”，可以说是把修、齐、治、平的哲理发挥到现代企业管理中。
中华家长式领导模式：绝非明日黄花
中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花郑伯埙具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。
对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。
“除了在天上，东西方永不相逢。
”—英国诗人吉卜林尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。
正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。
那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。
在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。
威权领导威权领导 在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。
我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。
其老板L 先生就是明显的威权领导者。
比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。
黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。
调过来就调过来，这是我的命令。
”L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。
除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。
形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。
家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。
本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。
一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。
1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。
这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。
1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。
通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。
二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。
这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。
2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。
同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。
2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。
心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。
三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。
家长模式领导例子
家长模式领导例子
下面是一个家长模式领导的例子：
朋友琳达前段时间找我诉苦，部门换新领导后，她感觉自己变成了一条没有灵魂的咸鱼。
经手的所有事情，都需要向领导报告请示；提交过去的会议PPT永远都会被修改成为另外一个“面目全非”的版本；就连制作活动策划也都是领导先口述一遍，自己再码成文字资料。
刚开始，她还感觉乐得清闲，但时间久了，琳达便渐渐对自己的工作提不起任何兴趣，甚至萌生出了辞职的想法。
这种类型的领导者往往让人又爱又恨。
看似被工作绑架，实则是自己绑架了工作，不仅使得下属“无事可做”，失去自主权和价值感，得不到成长锻炼的机会，也让自己手头的工作越堆越多，无暇分身，耽误团队进程，最终陷入上司累死，下属闲死这一尴尬境地。
家长式领导对团队凝聚力的影响
家长式领导对团队凝聚力的影响家长式领导是一种以关怀和支持为核心的领导风格，领导者像父母一样关心和照顾团队成员。
家长式领导者经常鼓励员工，给予他们信任和支持，并且愿意倾听他们的需求和意见。
这种领导风格通常会带来积极的影响，特别是对于团队的凝聚力。
家长式领导能够建立起一种亲和力和信任感。
家长式领导者通常会对团队成员给予更多的关怀和支持，这种关怀和支持能够使团队成员感受到领导者的真诚和关心。
在这种氛围下，团队成员会更愿意与领导者和其他团队成员建立起亲密的关系，从而增强团队的凝聚力。
家长式领导可以提高团队成员的归属感和凝聚力。
在家长式领导者的关怀和支持下，团队成员会感到自己受到尊重和重视，从而增强了他们的归属感。
当团队成员对团队有着强烈的归属感时，他们会更加愿意为团队付出努力，愿意与团队一起共同成长。
这种共同的归属感能够让团队成员更加团结一致，增强团队的凝聚力。
家长式领导也可以激发团队成员的潜力和创造力。
在家长式领导者的关怀和支持下，团队成员会感到自己受到鼓励和信任，从而更加愿意展现自己的才华和创造力。
这种鼓励和信任能够让团队成员在工作中更加积极地提出自己的想法和建议，从而促进团队的创新和发展。
团队成员在家长式领导者的激励下，会更加愿意为团队贡献自己的智慧和力量，使团队的凝聚力得到进一步增强。
虽然家长式领导对团队凝聚力有着积极的影响，但是领导者在实践中也需要注意一些问题。
领导者需要在关怀和支持团队成员的保持一定的权威性和决断力。
家长式领导者过于关心团队成员可能会导致领导者在决策时显得优柔寡断，从而影响到团队的执行力和效率。
家长式领导者需要平衡好关怀和支持的程度，避免过度干涉团队成员的工作和生活。
适当的支持可以激发团队成员的积极性和创造力，但是过度的关怀和支持可能会让团队成员产生依赖和惰性。
家长式领导者需要在实践中注意这些问题，以免影响到团队的凝聚力和表现。
为了促进团队的凝聚力，家长式领导者可以采取一些行之有效的方法。
家长式领导风格的一致性对下属工作行为的影响
家长式领导风格的一致性对下属工作行为的影响家长式领导风格是普遍存在于我国企业中的一种具有中国文化特色的领导形态,它是中国几千年文化在领导上的体现。
过去有关家长式领导的研究都集中在个体领导对员工的影响上,但现实生活中,家长式领导对下属的影响往往是各层级领导共同发挥作用的结果。
有关研究忽略了作为集体领导形式的家长式领导对下属的影响,这是家长式领导的前期研究存在的一个理论缺陷。
另外,集体领导在国内外仍停留在理论研究阶段,实证研究非常缺乏。
因此,有关家长式领导的集体领导力对下属的态度和行为的影响是一个值得研究的理论课题。
本研究探讨了大型医院的院长和科室主任之间的家长式领导的一致性对医生情感信任和积极主动行为的影响,从组织成员的直接领导和间接领导的领导风格一致性角度探索家长式领导对下属态度和行为的影响作用。
文章分为四个部分,首先,本文对家长式领导、集体领导、直接领导和间接领导这些理论进行了系统梳理和回顾。
其次,构建理论模型,提出研究假设,研究家长式领导的一致性对下属态度和行为的影响。
再次,以大型医院为背景,运用多项式回归与二次响应面方法进行数据分析,结论表明:(1)集体领导对下属的态度和行为具有重要影响。
(2)集体领导并不是“一致的情况下最优”,不同的家长式领导风格下的集体领导对下属的态度和行为产生了不同的影响。
(3)在家长式领导风格一致的情况下,不同家长式领导水平对下属的态度和行为会产生不同影响。
(4)直接领导比间接领导对下属态度和行为的影响更为显著。
最后,本文对研究结论进行讨论和总结,为具体的管理实践和未来的进一步研究提供了建议。
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响基于传统性的调节效应
内容摘要
其次，企业管理者和政策制定者应当通过建立链式中介模型，全面了解授权 型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制。这有助于企业更好地了解和掌握员 工非伦理行为的动因，从而采取更有针对性的措施来预防和减少非伦理行为的发 生。
内容摘要
最后，企业管理者和政策制定者应当根据链式中介模型的启示，从多方面入 手，优化授权型领导的设计。例如，企业可以加强对员工的培训和教育，以提高 他们对组织目标和价值观的认同度；企业也可以通过建立有效的激励机制来增强 员工的自我效能感和满意度，从而提高他们的工作积极性和绩效。
内容摘要
总之，本次演示通过对实际案例的分析和对链式中介模型的建立，深入探讨 了授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。研究结果为企业管理和政策制定 提供了有益的参考和启示。未来，可以进一步研究如何优化授权型领导的设计， 以更好地应对员工亲组织行为的挑战。
参考内容二
内容摘要
在当今的组织环境中，伦理型领导和组织认同对员工行为的影响越来越受到。 尤其是当涉及到员工亲组织非伦理行为（UNPB）时，这种影响尤为重要。尽管已 有研究已经对伦理型领导和组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响进行了探讨， 但在调节焦点的调节作用方面的研究仍存在空白。因此，本次演示旨在探讨伦理 型领导、组织认同与员工亲组织非伦理行为特质调节焦点的调节作用。
家长式领导对员工亲组织非 伦理行为的影响基于传统性
的调节效应
目录
01 一、研究背景和现状
二、家长式领导对员
02 工亲组织非伦理行为 的影响及原因和后果
三、传统性在家长式
03 领导中的作用及其对 员工亲组织非伦理
04 四、对策建议
05 参考内容
内容摘要
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响：传统性的调节效应 本次演示旨在探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，以及传统性 在其中的调节效应。首先，我们将简要介绍研究背景和现状；接着，结合具体案 例或数据，分析家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响及原因和后果；然后，
家长式领导简本
领导方式问卷
1、他平常会向我嘘寒问暖。
2、工作中出现问题时他会把责任推得一干二净。
3、他心目中的好下属必须对他言听计从。
4、他会关心我的私人生活和家庭生活。
5、他不会在工作上占我的便宜。
6、部门开会时都按照他的意思做最后的决定。
7、当我碰到难题时他会及时给我鼓励。
8、他能够以身作则。
9、当任务没有完成时，他会斥责我们。
10、当我工作表现不佳时他会去了解原因何在。
11、他是我做人做事的好榜样。
12、他不让我们觉察他的真正意图。
六点计分
非常同意同意有点同意不太同意不同意非常不同意
记分方法：
仁慈领导：1，4，7，10
德行领导：2（反向记分），5，8，11
权威领导：3，6，9，12。
家长式领导对员工绩效的影响
讨不同领导风格对员工绩效的影响。
拓展研究领域
03
未来研究可以拓展家长式领导风格的研究领域，探讨其在组织
文化、组织变革等方面的作用和影响。
谢谢您的聆听
THANKS
家长式领导对员工绩效的积极影响
提高工作效率
家长式领导能够激发员工 的工作热情和积极性，使 员工更加专注于工作任务 ，从而提高工作效率。
提升工作质量
家长式领导注重对员工的 工作指导和激励，帮助员 工更好地完成工作任务， 从而提高工作质量。
增强团队凝聚力
家长式领导能够建立良好 的上下级关系，增强团队 凝聚力，使员工更加认同 组织的价值观和目标。
家长式领导的特点
以身作则
高度关怀
家长式领导者通常会以自己的行为作为榜 样，表现出高度的职业道德和操守，以此 赢得员工的信任和尊重。
强调服从
家长式领导者对员工表现出高度的关怀和 爱护，关注员工的工作状态和生活状况， 尽力帮助员工解决困难和问题。
权威与民主并重
家长式领导者强调员工的服从和尊重，认 为这是保证组织稳定和秩序的基础。
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家长式领导与员工绩效的关系
员工绩效的定义与评估方法
定义
员工绩效是指员工在一定时间、条件下，对组织目标的贡献 程度。它包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方 面。
评估方法
员工绩效的评估方法包括目标管理法、关键绩效指标法、平 衡计分卡等，这些方法可以帮助组织制定明确的绩效目标， 并通过对员工实际表现进行客观、公正的评价，以实现组织 目标。
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家长式领导的实践应用
如何实施家长式领导
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建立信任
家长式领导的首要条件是 建立与员工的信任关系， 通过真诚的交流和关怀， 使员工感受到领导者的关 心和支持。
家长式领导研究评述(全文)
家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。
ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。
家长式领导的理论意义和现实批判
家长式领导的理论意义和现实批判家长式领导的理论意义和现实批判领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。
习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。
每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。
著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。
该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
所谓领导风格，是指领导者的行为模式。
领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。
有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。
这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。
领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。
2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。
根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。
威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。
仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。
德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。
家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。
这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。
这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。
二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。
2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。
3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。
这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。
三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。
这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。
2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。
这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。
3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。
四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。
2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。
3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。
五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。
为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。
只有这样，企业才能健康稳定地发展。
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二、家长式领导行为研究的产生
在异常繁茂的领导理论丛林中, 西方的领导理 论层出不穷 ，随着研究的深入, 越来越多的学 者认识到管理领域中已有的研究缺乏情境化， 并不都具有普遍的适用性。中国的领导过程与 西方的领导过程既有相似的方面,也有独特的一 面。 许多研究证明领导应该是镶嵌在文化下的一种 特殊现象, 领导者选择何种领导方式，在大多数 情况下，会反映出其所处的文化脉络，而非完 全由个人意志决定。
家长式领导与部属心理反应过程图
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3、家长式领导的文化根基
权威领导
德行领导
仁慈领导
三千年的帝制 历史 政治化的儒家 三纲 法家：中央集 权之势、法与 罚
儒家 德治 典范 礼治 人治
儒家 君父之义务 互惠规范
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华人社会在文化、价值观上与西方是迥然不同 的，直接将西方的领导模式套用在华人群体会 出现削足适履的问题，无法客观反映华人领导 方式的本来面貌。 随着中国经济的快速发展, 学术界和实务界也 越来越呼唤并鼓励在中国文化背景下进行本土 化的管理研究。 在这种情况下，一些学者开展了华人企业家领 导风格的研究。
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中国国家领导人
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中国商界领袖
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中国商界领袖
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领导
在一定条件下为实 现组织目标而对组 织内群体或个体实 施影响的过程
陈璐等，以四川省 78 家企业高管团队成员为 实证研究对象，以认知冲突与情绪冲突作为中 介变量，探讨了CEO 的家长式领导行为对高管 团队战略决策效果的影响； 结果表明 ：CEO 的德行领导和威权领导分别 从正反两个方向对决策效果产生显著的影响， 仁慈领导对决策效果没有显著的直接影响。 德行领导主要通过认知冲突作用于决策效果， 仁慈、威权领导则通过情绪冲突作用于决策效 果。
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参考文献
[6]陈璐,杨百寅,井润田,王国锋. 家长式领导、冲突与 高管团队战略决策效果的关系研究[J]. 南开管理评 论,2010,05:4-11. [7]于海波,关晓宇,郑晓明. 家长式领导创造绩效,服务 型领导带来满意——两种领导行为的整合[J]. 科学学 与科学技术管理,2014,06:172-180. [8]吴春波,曹仰锋,周长辉. 企业发展过程中的领导风 格演变:案例研究[J]. 管理世界,2009,02:123-137. [9]尹晓峰. 家长式领导风格对企业组织氛围影响的研 究[J]. 重庆与世界(学术版),2015,04:1-5. [10]闫京京. 家长式领导效能研究[J]. 经营管理 者,2015,10:1.
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4、家长式领导理论研究中遇到的问题
家长式领导的效能究竟如何？ 仁慈、德行、权威领导分别的效能如何？孰优 孰劣？ 三者之间究竟是什么样的关系？对部属会产生 什么样的影响？ 一个领导是同时具备3种领导因素还是各有不同 的组合？ 何种组合效能最佳？哪些因素影响了家长式领 导的效能？
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家长式领导行为
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组织中的行为类型
员工离职行为 员工建言行为 员工沉默行为 员工利他行为 员工创新行为 员工追随行为 员工群体行为 员工分享行为 员工反生产行为 员工角色外行为 员工在职求职行为 领导授权行为 领导激励行为 变革型领导行为 交易型领导行为 家长式领导行为 上司不当督导行为
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德行领导的文化根基 作为中华文化主流与基石的儒家文化极为强调 个人的道德修养，正所谓：修身、养性、齐家、 治国、平天下，对自身道德的修炼是对中国人 最基本的要求。事实上，中国传统上是一个人 治社会，缺乏法制的约束，这就必然提高对官 员的道德期望，靠他们自身的道德修养来约束 他们的行为。 反映在华人企业组织中就表现为：领导必须保 持一定的道德品行与操守，不然就不能为下级 所真正服从。
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三、郑伯埙及其家长式领导三元理论
1、郑伯埙家长式领导三元理论
2、家长式领导与部属心理反应过程图
3、家长式领导理论的文化根基
4、家长式领导理论研究中遇到的问题
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郑伯埙
现任台湾大学心理学系终身特聘 教授，曾任台湾大学心理学系系 主任暨研究所所长、台湾心理学 会理事长、国科会心理学门召集 人。 亦曾担任英国剑桥大学管理学院 与法国欧洲管理学院访问教授。 主要研究专长为组织行为、工商 心理学、华人组织与管理，发表 中英文期刊论文百余篇，撰写与 主编专书及专章四十余种。
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本章内容
1
2 3 4
什么是领导 家长式领导行为研究的产生 郑伯埙家长式领导三元理论 家长式领导的相关研究
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一、什么是领导
行驶在浩渺大海上的船，没有好的 舵手就很可能触礁沉没， 现代社会的组织中，缺少正确的领 导，就实现不了组织目标。
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Redding(1990)通 过对香港、新加坡、 台湾地区等一些华 人企业的主管研究 发现家长式领导是 华人企业中存在的 一种普遍领导行为。
Westwood(1997)提 出了一个华人家族 企业领导行为的模 型，他将这种独特 的领导风格定义为： 家长式领导。
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郑伯埙：家长式领导与西方领导理论本质的区别
西 方 中 国
建立在上司与 部属间地位平 等的基础上， 再找出彼此间 权利与义务的 工作关系
建立在清楚的 上下关系中， 遵循贬低原则、 干涉原则以及 申辩原则，是 不平等的上下 关系
权威领导的文化根基
在传统儒家文化之下，家是社会的最基本也是最主要的 建制单元； 在儒家的五伦当中，父子关系仅次于君臣关系，其重要 性远大于夫妻、兄弟以及朋友关系。父亲在中国家庭的 权威来源于儒家所强调的父子关系，本质即“孝”，所 谓“孝”就是屈从于父亲的意志，并将其视作神圣的职 责。 另外，法家思想的推波助澜，更将家长的权威与儿子的 孝顺角色化。这种上下之间的关系是不对等的，并且权 力距离大。 用家族主义来考察华人组织，组织领导扮演着类似于父 亲的角色，部属则扮演类似儿子的角色，领导必须有父 亲般的威严，而部属必须有儿子一般的忠诚、服从。
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仁慈领导的文化根基
儒家对理想社会人际关系的设想是：君仁臣忠、父慈子 孝、兄友弟顺，夫义妻柔、姑慈妇听。上下级之间存在 一种道德文化的责任，即上对下的仁慈，以及下对上的 报答、顺从，这是仁慈领导的重要来源。 另外，中国人的人际交往中，广泛存在着“报”的观念， 报的核心是互惠，是中国人人际关系的基础。 在当今华人企业组织中，部属并不一定非要依赖于上级， 这就极大地限制了领导实施权威的范围，而对部属仁慈， 关心他们的生活、给予帮助、不伤面子、视作家人，这 样一种社会投资将引起部属的积极回报，即忠诚、感恩 与勤奋工作等。Biblioteka 组织承诺 群体决策
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参考文献
[1]周浩,龙立荣. 恩威并施,以德服人——家长式领导 研究述评[J]. 心理科学进展,2005,02:227-238. [2]李艳,孙健敏,焦海涛. 分化与整合——家长式领导 研究的走向[J]. 心理科学进展,2013,07:1294-1306. [3]段锦云. 家长式领导对员工建言行为的影响:心理安 全感的中介机制[J]. 管理评论,2012,10:109-116+142. [4]陈璐. CEO家长式领导行为对高管团队决策效果的影 响机制研究[D].电子科技大学,2011. [5]王双龙. 华人企业的家长式领导对创新行为的作用 路径研究[J]. 科研管理,2015,07:105-112.
领导者
能够影响他人并 拥有职权的人。
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当代西方领导理论
变革型领导
使用社会交换或 交易进行领导
交易型领导
向员工灌输思 想和道德价值 观,并激励员工
以人格魅力和活 动能力影响着人 们以某种特定方 式活动 领袖魅力型领导 愿景规划型领导
给下属清晰地设 计一个现实、可 信、诱人的前景 目标
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欢迎大家批评指正！
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四、家长式领导相关的研究
王双龙（2015）关注华人企业组织中的 家长式领导风格对创新行为的影响机制； 发现家长式权威领导对创新行为具有负向 影响，而家长式仁慈领导对创新行为具有 正向影响，中国传统性在家长式领导与创 新行为之间具有调节作用。
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权威 (authoritarianism)
仁慈 (benevolence)
德行 (morality)
领导者展现较高的个人操守和道德品质, 尤其是公私分明、以身作则等树德行为,
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2、家长式领导与部属心理反应过程图
领导行为 权威领导 德行领导 仁慈领导
部属反应 敬畏顺从 认同效法 感恩图报
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1、郑伯埙家长式领导三元理论
• 定义
一种在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、 父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式 。
领导者强调个人的绝对权威, 并对下属进行 严密控制, 涵盖“专权作风”、“贬损下属 能力”、“形象整饰” 与“教诲” 等立威 行为 领导者对下属、个人及家庭做个别、 全面、长久的关怀, 包含个别照顾、体 谅宽容等施恩行为
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家长式领导模型的建构基本上都采用的是中国 台湾样本，其结论类推到大陆、香港、海外华 人组织中时外部效度如何？ 两岸三地的家长式领导是否一样，差别何在？ 现代化、西化的浪潮对家长式领导是否有影响， 影响何在？ 与西方领导理论相比较，异同点何在，效能是 否有差别？能否整合？
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段锦云以上下级配对的236组制造性企业 员工为样本，探讨了家长式领导对员工建 言行为的影响； 结果发现：德行领导对员工建言行为具有 正面影响、权威领导对员工建言行为有负 面影响，且德行、权威领导对员工建言行 为有交互影响。