家长式领导：三元模式的建构与测量
家长式领导..
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一、家长式领导研究的背景
1、领导研究中的文化特质性 西方特别是美国，领导研究成果丰硕，这些丰硕 的成果能否为全世界所共享呢？从这个意义上看，领导 研究可以划分为两个流派：一些研究者认为领导理论与 内容是放诸四海皆准的，不会受到文化、地域、国家的 影响，具有全球一致性和跨文化的通用性，并坚持准则 式的研究途径，代表人物有House，Wright 等；另一 些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用， 认为文化的不同，领导的内涵与效能可能是有差异的， 在英美文化下证明有效的领导方式移植到异质文化中则 不一定有效，代表人物有Hofstede 和Chemers 等人。 Hofstede 在其著作《文化的后果》以及研究中提出， 任何领导方式决定于文化传统。Chemers 则坚持个别 化的研究途径（idiographic approach），并将领导视 为一种镶嵌在文化底下的特定行为。
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一、家长式领导的研究背景
（3）Westwood 他（1992,1997）针对华人家族企业提出了一个家长式首脑模式 （model of paternalistic headship）。他认为领导的概念是欧美研 究者所建构出来的，并不适用于文化背景截然不同的华人家族企 业中，所以他采用了家长式首脑而非家长式领导的概念。并提出 了家长式首脑的9种特定的领导特征。 （4）凌文辁的CPM 理论 他发现除了P（performance，绩效）和M（maintenance，维 持）两因素外，中国人对领导的期望还包括一个重要的方面：德， 即个人品质，将其定义为对待公与私的态度或如何处理公与私的 关系，并据提出了CPM 理论。
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一、家长式领导研究的背景
2、针对华人的领导研究回顾 (1)Silin 的研究 Silin 于60 年代在中国台湾进行为期一年的个案研究， 1976指出这些该企业的老板与经理人的领导作风具有 与西方迥然不同且清晰可辨的特色，并总结为教诲式领 导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图、 及控制。 (2)Redding的研究 他采用深度访谈的方式，研究了72 位华人企业主管， 指出华人的经济文化具有异于西方的特质，他将其称之 为中国式资本主义（ Chinesecapitalism），其中父权 家族主义（paternalism）是一个重要的特征。
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】本文通过对家长式领导对企业互动导向及创新绩效影响的研究，探讨了家长式领导在组织中的作用。
首先分析了家长式领导对员工互动的影响，指出其能够建立更加和谐的团队关系，促进信息流通与合作。
其次探讨了家长式领导对团队创新绩效的影响，认为其能够激发团队的创造力和创新能力。
接着论述了家长式领导如何促进企业互动导向和创新绩效提升的方法和作用机制。
通过案例分析，进一步验证了家长式领导对企业的积极影响。
综合论述了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并对未来发展提出了一些建议。
通过本研究，不仅可以深化对家长式领导理论的理解，也可以为企业提升互动导向和创新绩效提供一定的参考和启示。
【关键词】家长式领导，企业互动导向，创新绩效，影响，员工，团队，促进，案例分析，综合影响，启示，展望，结论。
1. 引言1.1 背景介绍研究表明，家长式领导对员工的互动产生积极影响，促进员工间的合作和沟通，增强团队凝聚力和创造力。
家长式领导还能激发员工的内在动机，提升员工的工作满意度和工作投入度，进而带动团队的创新绩效提升。
研究家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，对于深入理解领导在组织中的作用机制，提高企业绩效具有积极的现实意义。
1.2 研究目的研究目的是通过分析家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，探讨家长式领导在组织中的作用机制和影响途径，为企业提供有效的管理策略和方法。
具体目的包括：第一，深入了解家长式领导对员工互动的影响，探讨其在组织中的作用机制和影响程度；第二，研究家长式领导对团队创新绩效的影响，探讨其对团队创新能力和绩效的促进作用；探讨家长式领导如何促进企业互动导向，提高组织内部沟通和协作效率；第四，分析家长式领导如何促进创新绩效提升，探讨其在激发员工创新潜力和推动企业创新发展方面的作用。
通过以上研究目的的实现，可以全面了解家长式领导在企业中的作用和影响，为企业领导者提供管理决策和实践的参考。
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响作者：楚新平来源：《经济研究导刊》2021年第36期摘要：通过构建理论模型、提出假设和SPSS统计软件，对422份问卷进行实证分析，验证家长式领导、组织认同和员工亲组织非伦理行为三者之间的关系。
通过研究发现，家长式领导的三个维度对员工亲组织非伦理行为分别有着不同的影响，并且组织认同在二者之间起中介作用。
一是威权领导和仁慈领导与员工亲组织非伦理行为之间显著正相关;二是德行领导与员工亲组织非伦理行为显著负相关;三是组织认同在家长式领导三个维度与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用。
基于研究结果对管理者的领导方式和行为提出一些参考建议，以期可以在提高组织绩效的同时，更好地引导员工做有利于组织且符合道德规范的工作。
关键词：家长式领导;仁慈领导;德行领导;亲组织非伦理行为;组织认同中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）36-0144-03引言21世纪以来，随着长春长生疫苗造假、三鹿奶粉造假等事件的出现，组织及其员工做出的违反社会道德规范的非伦理行为受到了社会各界的注意。
而家长式领导是一种典型的东方领导风格，其对于组织提高效益、降低离职率和增强员工的组织认同感有着显著的作用。
因此，从组织认同的视角探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，不仅在相关领域研究的内容上进行了一定的创新，而且为未来的企业管理实践提供了一定的参考。
一、文献综述与理论假设（一）家长式领导与亲组织非伦理行为家长式领导很大程度上是典型的具有中国文化特色的领导方式，但是对它的研究最开始是西方学者进行的。
在2000年郑伯埙等人在学者Silin、学者Reddin和学者Westwood研究的基础上，首次提出了家长式领导这一概念，将它定义为：“一种体现在人格中的领导行为，包括强烈的纪律和权威，慈父般的关爱和美德。
”并提出家长式领导主要有三个维度，即仁慈领导、德行领导、威权领导。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
变革型领导的结构与测量_李超平
。 正是由
于对 M LQ 问卷的不满意 , 一些学者开始构建新的变 革型领导 问卷 , 如 A lim o - M e tca lfe 等在 英国采 用 “扎根 ”技术重新界定了变革型领导的维度 , 建立了 与 Bass完全不同的结构 , 并编制了新的变革型领导 问卷
[ 11]
。 其后 , Bass等进
[ 2] [ 1]
究中使用最为广泛的问卷 , M LQ 的构想效度和预测 效度也得到了一些实证研究的支持 出了质疑 度
[ 7] [ 7 ～ 9] [ 2, 5, 6]
。 但是 , 也
有一些实证研究对 M LQ 的内容效度和构想效度提 。 Carless认为变革型领导并不能区分 为不同的维度 , 而只能 得到一个 “变革型领 导 ”维 。 Den H artog 等发现 , 变革型 领导的四个维度
通讯作者 : 李超平 , E m ail: lichaoping@ m paru c. edu. cn; 电话 : 01062513426
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心 理 学 报
37 卷
思想的长期影响 , 中国是一个以 “和 ”为贵的社会 , 特别重视人际关系的和谐 , 即使在管理过程中也不 例外 。 此外 , 我国目前正处于从计划经济向市场经 济过渡的经济转型期 。 正是由于这些因素的存在 , 使得我们认为中国的领导过程既应该与西方的领导 过程有着共同的地方 , 同时也应该有自己独特的特 色 , 一些研究结果也证明了这一点 。 比如 , 凌文辁在 中国验证 PM 理论时就发现 , 中国还存在一个独特 [ 14, 15] [ 16] 的维度 — — —品德 。 W estw ood 和台湾的郑伯 勋等
1 问题的提出
变革型 领导 (T ransfor m a tiona l Leadersh ip) 是上 个世纪 80年代以来西方领导理论研究的热点问题 , 且已成为领导理论研究的新范式 。 B ass 认为 , 变 革型领导通过让员工意识到所承担 任务的重要意 义 , 激发下属的高层次需要 , 建立互相信任的氛围 , 促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益 , 并达到 超过原来期望的结果 。 B ass 还进一 步明确了变革 型领 导 的 内 容 , 并 建 立 了 相应 的 评 价 工 具 M LQ (M u ltifactor Leadership Questio nnaire )
人力资源管理《领导行为》知识点总结
人力资源管理《领导行为》知识点总结知识点框架知识点：六个领导理论什么是领导？领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
课堂思考：领导和领导力的区别？你心目中的领导者是什么样子的？领导的特点：>>领导必须具有影响力。
领导的基本角色就是影响他人自愿追求确定的目标。
>>具有指导和激励能力。
领导影响力的来源：>>主要来源于组织任命。
>>其他方面：经验丰富、专业技能突出等。
【课堂思考】：你认为领导的影响力还来自于哪里？一、特质理论1.传统特质理论认为：>>领导者具有某些固有特质，并且这些特质是与生俱来的。
>>只有先天具备这些特质才有可能成为领导。
【理解要点】：（1）领导者都有某种特质；（2）特质与生俱来；（3）只有具备某些特质，才有可能成为领导。
2.吉伯认为，卓越领导者的主要特质：（1）身强力壮；（2）聪明但不能过分聪明；（3）外向有支配欲；（4）良好的调适能力；（5）自信。
3.斯道格迪尔认为，卓越领导者还应具备：>>对所完成的工作有责任感；>>在追求目标的过程中热情并且持之以恒；>>解决问题时勇于冒险并富有创新精神；>>勇于实践、自信；>>能很好地处理人际紧张并能忍受挫折等。
4.缺陷：（1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素（工作的结构性、权力大小等）；（4）没有区分原因和结果（与绩效的关系）。
常见考点：1.特质理论的理解；2.吉伯认为卓越领导者的特质。
【2012】：认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（）。
【例题·单选题】根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。
A.良好的调适能力B.自信C.勇于实践D.外向『正确答案』C『考点提示』特质理论内容。
『答案解析』吉伯认为领导特质包括：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。
心理学报审稿意见与作者回应说明书
《心理学报》审稿意见与作者回应题目：辩证领导行为及其对企业创新能力和绩效的影响:一项基于中国传统文化的领导行为研究作者：王辉王颖季晓得纪铭_______________________________________________________________________________第一轮审稿人1意见:很高兴有这个机会评审这篇文章。
本文提出了一个新的领导概念——辩证领导行为, 并试图通过概念分析和实证数据, 论证辩证领导行为植根于中国传统文化的依据及对组织变量(一般绩效与创新能力)的影响, 研究设计严谨, 数据收集和统计方法科学合理。
尤其值得肯定的是作者在本文的题目中明确提出了“基于中国传统文化领导理论的探索”, 表明了作者的理论自信和探索勇气。
我有几个疑问和建议, 提出来供作者参考。
不过, 这些疑问只是本人的意见, 不代表编辑部, 如果与其他评审专家的意见有冲突或不一致, 请忽略本人的意见, 听取编辑部的意见。
意见1: 本文开头的铺垫似乎没有必要。
黄鸣鹏和王辉早在2017年就提出了辩证领导行为的概念, 与2020年的疫情蔓延没有任何关系。
本文也没有提供解释疫情应对的关于领导作用的内容。
所以, 这一段与本文的主题没有直接关系, 建议删除。
回应: 非常感谢您的建议！诚如您所说, 新冠疫情的蔓延与辩证领导行为的提出没有非常直接的关联。
但是, 新冠肺炎疫情无疑对当前中国经济造成了深刻的影响。
从零售餐饮、住宿旅游、交通运输、文化娱乐等行业营收大幅下滑, 到制造业、房地产、施工建筑行业等因人流、物流受限而复工复产缓慢, 再到远程办公、在线教育、在线医疗、生鲜物流等科技公司的异军突起, 疫情给中国各个行业都带来了不同程度的挑战与机遇, 而这些变化可能会深刻影响到行业未来的发展趋势和竞争格局。
开头铺垫的初衷是想说明在疫情背景下, 企业坏境变得更加复杂, 领导者需要权衡矛盾、应对变化、关注大局的需求变得愈发迫切, 这为研究辩证领导行为及其影响提供了前提, 故在问题引入时做了铺垫。
家长式领导研究评述_居晓红
Broad Discuss Community 博论社区P.178摘要：随着华人企业发展，学者们对华人企业领导方式的研究也在不断深入，继而具有华人特色的家长式领导成为了研究重点。
笔者从家长式领导的起源和定义出发，深度挖掘并总结了不同学者对家长式领导维度研究和量表开发，并总结梳理了家长式领导的效能和效度研究，最后指出了未来应该深入研究的方向。
关键词：家长式领导 权威 仁慈 德行中国的高速发展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（paternalistic leadership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为中国式资本主义（Chinese capitalism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（headship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采用的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素质向下属树立榜样作用。
家长式领导：三元模式的建构与测量
研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素本土心理學研究分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（nomothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（House，Wright & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
家长式领导研究评述(全文)
家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。
ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。
浅谈家长式领导理论
浅谈家长式领导理论家长式领导是基于华人文化的领导理论，有在普遍的适用性并引起了中西方学者的广泛兴趣与重视。
本文对经典的中西方家长式领导理论模型以及其相应的测量工具进行了归纳和总结。
标签：家长式领导德行领导威权领导仁慈领导引言家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。
东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。
所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。
而Aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。
一、郑伯埙的家长式领导理论与测量起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。
其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。
施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。
由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。
这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。
直到大陆学者在日本学者三隅二不二的PM理论基础之上发现了品德维度，并形成CPM理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。
所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。
分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等2000）。
加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。
完善了家长式领导理论的构建。
测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表為基础，加入了CPM伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。
德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。
《护理管理学》试题及答案(四)
答案为：1 2 3 4
3：积极倾听的基本要求有 1.专注 2.移情 3.接受 4.对完整性负责
5.不质问对方 答案为：1 2 3 4 5
4：TQM 的含义包括 1.强烈地关注顾客 2.改进组织中每项工作的质量 3.持续不断地改进 4.精确地度量 5.向员工授权 答案为：1 2 3 4 5
5：护理管理学的特点包括 1.广泛性 2.实践性 3.综合性 4.专业性 5.社会性 答案为：1 2 4
11：常见的计划方法有 1.历史比较法
2.现状调查法 3.未来预测法 4.综合分析法 5.优选决策法 答案为：1 2 3 4 5
12：按照决策的重要程度，可将决策分为 1.群体决策 2.战略决策 3.管理决策 4.业务决策 5.确定型决策 答案为：2 3 4
13：计划的形式包括 1.宗旨 2.目标 3.策略 4.规则 5.预算 答案为：1 2 3 4 5
23：护士长在管理活动中，为提高护理工作质量与效率，激发护理人 员的主观能动性，常用的激励方法有 1.目标激励 2.物质激励 3.感情激励 4.行为激励 5.精神激励 答案为：1 2 3 4 5
24：护士长常用的两种工作方法为 1.信息管理方法 2.科学统计方法 3.行政管理方法 4.目标管理方法 5.重点管理方法 答案为：4 5
12：按排班权利的归属，排班分为 1.集权式排班 2.分权式排班 3.讨论式排班 4.参与式排班 5.自我排班法 答案为：1 2 5
13：在职教育的基本原则有 1.以短期培训为主 2.以科室利益在先，个人学习在后的原则 3.一般培养和重点择优培养相结合 4.基本功训练与专科技术训练相结合 5.当前需要和长远需要相结合 答案为：3 4 5
8：常见的计划方法有 1.历史比较法 2.现状调查法 3.未来预测法 4.综合分析法 5.优选决策法
家长式领导_冲突与决策效果_基于四川省企业高管团队的实证研究_陈璐
革型等四种领导行为对高管团队的决策一 致性的影响【19】能与传统科 层组织中有所差异【38】。因此，本文认为，
究分析了不同权威类型对高管团队决策结 果的影响【20】。另一方面，涉及冲突这一过
家长式领导在高管团队层次的预测力和解 释力也是一个值得关注的问题。
1. 问题的提出
在众多影响群体决策效果的因素中，一 程 变 量 的 研 究 亦 比 较 有 限 ， 主 要 集 中 于
个至关重要的变量就是群体在决策过程中 所表现出的领导行为与风格【1-11】。大量研究
已证明领导者不仅影响着群体决策过程中 信息的沟通和处理【6-8】、决策失误的引发和 防范【1，12，13】同样也会影响到冲突的产生和 发展【14，15】 。企业高管团队是层经理的相关
2. 理论基础与研究假设
2.1 家长式领导与高管团队的决策效果 1). 家长式领导行为 家长式领导渊源于儒家、法家文化传
统和帝制历史, 是一种”在人治的氛围下, 所显现出来之具有严明纪律与权威、父亲般 的仁慈及道德廉洁性的领导方式【39】。家长 式领导包含了仁慈、德行与权威等三个维 度：1) 威权领导是儒家家族主义的泛化， 同时体现了法家的“法与罚”、“中央集权” 和“控制”思想，是指领导者强调个人的绝 对权威,并对下属进行严密控制,涵盖“专权 作风”、“贬损下属能力” 、“形象整饰”与 “教诲”等立威行为，下属相应地表现出“敬 畏顺从“等行为；2）仁慈领导体现了儒家 伦理体系中“上对下的仁慈”与“下对上的 顺从”这一道德文化责任，以及中国社会人 际交往中的“互惠（报）规范”，是指领导
领导科学与艺术案例（一）：中国政坛备受争议的“家长式”领导者——吕日周
领导科学与艺术案例（⼀）：中国政坛备受争议的“家长式”领导者——吕⽇周中国政坛备受争议的“家长式”领导者——吕⽇周2000年2⽉，吕⽇周出任⼭西省长治市委书记。
随之，他以惯有的“吕⽒风格”在长治市发动了⼀场前所未有的变⾰“实验”，⽽吕⽇周本⼈，则在⾛着⼀条令⼈难以置信的治政之路，⼀份《长治⽇报》把“吕式”舆论监督发挥得淋漓尽致，也把吕⽇周推到了争议的浪尖峰顶。
⽽长治，则在这种持续的争议底下，“⼤部分⼯作在全省都是第⼀”，吕⽇周本⼈，亦于今年255岁的吕⽇周在他官员⽣涯中的最后⼀次机会。
吕⽇周在⾔谈中毫不隐讳他对这次机会的珍惜。
他喜欢引⽤⽑泽东那著名的诗句：“多少事，从来急；天地转，光阴迫。
⼀万年太久，只争朝⼣。
”针对记者对他在长治的所作所为是否“太急躁”、以⾄于会导致形式主义的疑问时，他的回答是：“我只能说⼈们太不着急了。
”吕⽇周在长治市发动了⼀场前所未有的变⾰对⼲部的测评决定官员命运；他把市委常委会的内容向全市公开；他把警告黄旗挂在了分管卫⽣的副市长办公室；他把市委、市政府的⼤门拆掉，对百姓不再设防……当然，吕⽇周对全国来讲，其最有⽰范意义也最具影响⼒之处还是其“吕式舆论监督”。
在吕⽇周⾃上⽽下地直接⼲预和推动下，《长治⽇报》成为了“中国舆论监督第⼀报”。
从2000年2⽉⾄2002年12⽉，《长治⽇报》及其⼦报《上党晚报》共刊发舆论监督稿件1100余篇，⽇报⽇均⼀篇多，晚报两三⽇均⼀篇，涉及市级⼲部35⼈（包括现任的市委副书记和副市长），县处级⼲部106⼈，因此⽽撤职、免职、降职和经济处罚的⼲部269⼈，并有15⼈被移交司法机关处理。
《长治⽇报》所办的《上党晚报》超前介⼊，以“赌桌上捉住乡党委书记”为题进⾏报道，市纪委等有关部门闻风⽽动，使这名乡党委书记受到党纪政纪处分，乡党委书记⼀职被免。
毫⽆疑问，近3年时间来，吕⽇周⼀直想⽤⼀种强⼒⾼压举措，发动、动员起他数量达⼏万⼈的庞⼤下属，希望在较短的时间⾥改变这个中国内陆有着300多万⼈⼝的城市的⾯貌，实现他蓄积已久的理想。
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研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素本土心理學研究分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（nomothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（House，Wright & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
究竟領導是一種放諸四海皆準的規範？抑是一種鑲嵌在文化底下的特定行為？目前組織行為學界對這種爭論雖然未有一致的共識，但對文化研究者與實務工作者而言，在全球化的浪潮之下，文化差異性（cultural diversity）的理論與管理卻變得日益重要。
以文化研究者而言，早就擺脫了現代化與傳統化的對立觀點，而從多元文化兼容並蓄的觀點來說明全球化的現象。
以實務工作者而言，海外管理者是不能光靠一套由西方或母國發展出來的管理與領導規範，就可在異國管理上奏效；甚至不但未能產生正向效果，反而具有負面作用。
這種看法對實務工作者而言，早就是一種常識。
在管理學術研究上，也有許多研究與個案也已經證實了各地區、國家或社會，文化價值觀是不同的，管理必須配合文化的殊異性，方可奏效（如Hofstede，1980；Hofstede ＆Bond，1988）。
本土心理學研究一個典型的例子，是Hofstede（1980）針對全球四十幾個國家的IBM 員工進行文化價值觀的研究，從個人主義、權力距離、不確定性的規避、及男性化等四個層面，來剖析各國的文化價值，結果發現：(1)四十幾個國家可以形成數個迥然不同的文化群；(2)以華人社會而言，相對於英美等西方國家，華人的國家，如香港、新加坡、及台灣，在文化價值上十分相似。
Hofstede與Bond（1988）並據此質疑美式管理放在不同的文化區域，必然能展現其原有的效果的論述是錯誤的，且肯定「橘逾淮為枳」的現象是十分可能發生的。
西方，如英美諸國所強調的個人主義，以及上下之間的權力距離較小、彼此較為平等的傾向，與華人社會所強調的集體主義與上下權力差距大是十分不同的。
這種不同不僅在東亞四小龍中所現，針對中國大陸的研究亦肯定了上述差異（如Birnbau m & Wong，1985；Chong，Cragin ＆Scherling，1983；Lai ＆La m，1986）。
另外，從社會比較的觀點，亦證實了華人社會與其經濟發展所表現的是一個特殊的發展軌跡，而非西方式的（Boisot & Child，1996；Hamilton，1997）。
如果華人社會的文化價值與西方的差異是明顯的，則西方所發展出來的領導模式，硬是套用在文化十分不同的華人社群中，就可能發生「削足適履」的問題，不但無法捕捉華人領導的原有風貌，甚至可能發生歪曲事實的情形（Smith ＆Bond，1993）。
而且過份強調彼此間的相似性，就會忽略了更顯著而重要的獨特現象。
近年來，華人所支配的經濟體（如東亞三小龍及許多東南亞國家）發展頗為迅速，以致華人企業管理哲學及實務，受到了許多研究者的重視。
他們都從華人主位的立場出發，去探討華人企業的組織類型與高階領導，並指出了華人企業的領導擁有清晰、鮮明的特色，表現出類似父權的作風，不但具有清楚而強大的權威，也有照顧、體諒部屬、及樹立典範的領導成分在內。
這種領導作風，不但容易在家長式領導：三元模式的建構與測量家族企業中發現，而且在公營、政府機構、及其他類型的組織也是屢見不鮮的，研究者把這種領導現象稱之為家長式領導（paternalistic leadership）（鄭伯壎，1990；Farh & Cheng，2000；Pye，1981，1985）。
對華人家長式領導的本質與文化價值根源的分析，做得最周詳而徹底的評論是Farh & Cheng（2000）的論文。
他們綜述了Silin （1976）、Redding（1990）、Westwood（1997）及鄭伯壎（1995a，1995b）等人的研究後，指出家長式領導雖然擁有不少的成份，但主要是展現施恩、樹德及立威三種領導作風，此三種領導作風分別稱之為「仁慈」領導（benevolent leadership）、「德行」領導（moral leadership）、以及「威權」領導（authoritarian leadership）。
他們也分析了這三種領導作風應該淵源於儒家與法家的文化傳統及三千年來的帝制歷史，並提出了一個家長式領導的三元模式，來描述三種領導作風與部屬相對反應的關係，據以說明對領導效能的影響（見圖1）。
本研究即在這個基礎上，持續進行三元領導作風細部構念（construct）的探討，進而發展出適切的工具來加以測量，並以結構方程模型（structural equation modeling，SEM ）來檢驗三元模式的適合度與內在因素結構的有效性。
直接針對仁慈、德行、與威權三元領導的研究尚屬缺乏，不過針對華人企業組織中的威權與仁慈領導倒有一些；而直接針對德行領導的議題，也有少數人加以探討。
以仁慈與德行領導而言，在1980年代末期，鄭伯壎（1995b）開始採用個案研究的方式，去探討台灣家族企業主與管理人員的領導作風。
根據對企業主持人的深入觀察與訪談，他發現台灣企業主持人的領導模式是與Silin（1976）與Redding（1990）所報告的領導很類似的。
在1993年至1994年，他又訪談了18位台灣家族企業主持人及24位一級主管，結果肯定本土心理學研究了家長式領導的確遍佈在這些企業組織中（鄭伯壎，1995a）。
鄭領導行為部屬反應圖1 家長式三元領導與部屬相對反應(修正自Farh & Cheng，2000)伯壎研究最主要的貢獻，是提供了許多詳細的領導行為作風以及部屬相對應的反應。
二、家長式領導的三元模式：施恩、立威、樹德根據鄭伯壎（1995a，1996）的研究，台灣家族企業的家長式領導具有兩種概括的行為類型：立威與施恩。
在立威方面，包含了家長式領導：三元模式的建構與測量強調領導者個人權威及支配部屬兩種特色的領導行為。
更仔細來說，領導者的立威涵蓋了四大類的行為，包括專權作風、貶抑部屬的能力、形象整飾、及教誨行為。
相應於領導者的立威行為，部屬會表現出順從、服從、敬畏、及羞愧等行為反應。
在每一大類的領導模式中，鄭伯壎又提供了更詳細的類別與行為描述。
例如，專權作風涵蓋了不願授權、下行溝通、獨享訊息、及嚴密控制等細項。
部屬的順從則表現在公開附和老板的決定、避免與老板發生衝突、及不唱反調等；而服從則可細分為無條件接受領導者的指派、效忠領導者、及信任領導者等。
在施恩方面，領導行為可以細分為兩大類，一為個別照顧，一為維護部屬面子。
例如，主管可能會對一個因為私人原因失業而導致財務困窘的舊部屬，慷慨解囊，提供金錢上的幫助，藉以表示對他的恩澤。
針對領導者的施恩，部屬會表現感恩與圖報兩類行為，回報領導者的恩惠。
鄭伯壎（1995a）也強調施恩與西方文獻中所強調的體恤（Fleishman，1953；Stogdill，1974）與支持領導（Bowers & Seashore，1966；House & Mitchell，1974）是不太一樣的—所謂體恤（consideration）是指領導者表現友善與支持部屬的程度，表示對部屬的關懷、重視部屬的福祉；而支持則指領導者會接受與關心部屬的需要與感受（Yukl，1998）。
看起來，施恩似乎與這兩種領導行為有些類似，但其實是有差別的：第一、施恩並不僅限於工作上的寬大為懷，也會擴及部屬私人的問題。
這種例子包括：幫助部屬處理家庭與私人的問題，提供急難救助，甚至對交友與婚姻提供諮詢等。
第二、施恩是長期取向的。
領導者可能會持續的雇用一些年老而忠誠的員工，雖然他們的表現已經不若以往。
第三、施恩可能表現在寬容與保護的行為中，例如，當部屬發生重大的失誤時，領導者為了保護部屬，會避免公開的指責或揭發，以避免部屬本土心理學研究陷於嚴重的工作危機。
第四、體恤通常表現在對部屬平等對待與上下平權的環境脈絡下，施恩則展現在威權與上下權力距離大的狀況下，主管不會讓部屬忘記誰才是上司。
體恤行為中的主要內容，例如，對待部屬一視同仁、願意接納部屬的建議、諮詢部屬的意見等，都不屬於施恩的領導行為。
簡言之，鄭伯壎對威權與仁慈領導的研究是在Silin （1976）、Redding（1990）、Westwood & Chan（1992）及Westwood（1997）等人的研究基礎上，做了更為擴大與精闢的闡釋（Farh & Cheng，2000）。
他的研究不僅在探討家長式領導，更延伸至家長式領導與與部屬反應間的動態關係；也提供了一個包含施恩與立威的架構，幫助我們瞭解家長式領導的行為內涵。
事實上，立威也涵蓋了幾個來自於Silin、Redding及Westwood的概念，如家長式的控制與支配、中央集權、層級分明、社會權力距離大、領導意圖不明、重視聲譽、及教誨式領導。
施恩則與Redding的「像父親一樣的照顧部屬」、「對部屬的需求或觀點敏感」、以及Westwood的「個別照顧」等概念有異曲同工之妙（Farh & Cheng，2000）。