家长式领导..

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家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】本文通过对家长式领导对企业互动导向及创新绩效影响的研究，探讨了家长式领导在组织中的作用。

首先分析了家长式领导对员工互动的影响，指出其能够建立更加和谐的团队关系，促进信息流通与合作。

其次探讨了家长式领导对团队创新绩效的影响，认为其能够激发团队的创造力和创新能力。

接着论述了家长式领导如何促进企业互动导向和创新绩效提升的方法和作用机制。

通过案例分析，进一步验证了家长式领导对企业的积极影响。

综合论述了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并对未来发展提出了一些建议。

通过本研究，不仅可以深化对家长式领导理论的理解，也可以为企业提升互动导向和创新绩效提供一定的参考和启示。

【关键词】家长式领导，企业互动导向，创新绩效，影响，员工，团队，促进，案例分析，综合影响，启示，展望，结论。

1. 引言1.1 背景介绍研究表明，家长式领导对员工的互动产生积极影响，促进员工间的合作和沟通，增强团队凝聚力和创造力。

家长式领导还能激发员工的内在动机，提升员工的工作满意度和工作投入度，进而带动团队的创新绩效提升。

研究家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，对于深入理解领导在组织中的作用机制，提高企业绩效具有积极的现实意义。

1.2 研究目的研究目的是通过分析家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，探讨家长式领导在组织中的作用机制和影响途径，为企业提供有效的管理策略和方法。

具体目的包括：第一，深入了解家长式领导对员工互动的影响，探讨其在组织中的作用机制和影响程度；第二，研究家长式领导对团队创新绩效的影响，探讨其对团队创新能力和绩效的促进作用；探讨家长式领导如何促进企业互动导向，提高组织内部沟通和协作效率；第四，分析家长式领导如何促进创新绩效提升，探讨其在激发员工创新潜力和推动企业创新发展方面的作用。

通过以上研究目的的实现，可以全面了解家长式领导在企业中的作用和影响，为企业领导者提供管理决策和实践的参考。

中华家长式领导模式：绝非明日黄花

中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花郑伯埙具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。

对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。

“除了在天上，东西方永不相逢。

”—英国诗人吉卜林尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。

正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。

那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。

在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。

威权领导威权领导在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。

我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。

其老板L 先生就是明显的威权领导者。

比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。

黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。

调过来就调过来，这是我的命令。

”L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。

除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。

形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。

浅谈家长式领导

浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。

【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。

家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。

樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。

郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。

在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。

郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。

而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。

凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。

据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。

简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。

可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。

首先是权威领导。

郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。

仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。

（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。

）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】家长式领导在企业中扮演着重要角色，不仅影响企业文化、员工士气和创新意识，还对员工工作效率和企业创新绩效产生影响。

家长式领导能促进员工沟通互动、激发员工创新潜能，进而提高企业的绩效水平。

发展家长式领导模式有助于建立积极的企业文化氛围，提升员工的创新能力和工作效率。

未来的研究方向可以继续深入探讨家长式领导风格在不同产业和文化背景下的适用性，以及如何更好地培养和发展家长式领导者。

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响是一个值得重点关注的课题，对企业的持续发展具有积极的推动作用。

【关键词】家长式领导、企业互动导向、创新绩效、企业文化、员工士气、员工创新意识、员工工作效率、综合影响、发展建议、未来研究方向。

1. 引言1.1 家长式领导的定义家长式领导是一种管理风格，其特点是关注员工的个人需求和情感，像家长一样关心、支持和激励员工。

家长式领导强调建立亲密的领导-员工关系，倡导员工参与决策、发挥创造力和自主性。

家长式领导者通常具有较强的情感智力和人际关系技能，能够理解员工的情感状态和需求，从而有效地激励和引导他们。

在家长式领导模式下，领导者不仅是组织的管理者，更是员工的导师和支持者。

他们关心员工的生活和工作，倾听员工的意见和建议，帮助员工解决问题，创造良好的工作氛围。

家长式领导强调信任、尊重和团队合作，能够有效提升员工的工作满意度和绩效表现。

家长式领导是一种以关怀、支持和启发为核心的管理方式，能够促进员工的个人成长和组织的发展。

在当今竞争激烈的商业环境中，家长式领导的理念和实践正在得到越来越多企业的认可和采用。

通过发展家长式领导，企业可以建立更加稳固和积极的组织文化，激励员工的创新和工作动力，实现持续的创新和绩效提升。

1.2 企业互动导向的重要性企业互动导向是指企业在与内外部利益相关方进行互动时，积极主动地进行信息分享、问题解决和合作交流，以促进合作关系的健康发展。

家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预

家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。

家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。

本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。

一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。

1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。

这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。

1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。

通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。

二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。

这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。

2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。

同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。

2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。

心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。

三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。

家长模式领导例子

家长模式领导例子
下面是一个家长模式领导的例子：
朋友琳达前段时间找我诉苦，部门换新领导后，她感觉自己变成了一条没有灵魂的咸鱼。

经手的所有事情，都需要向领导报告请示；提交过去的会议PPT永远都会被修改成为另外一个“面目全非”的版本；就连制作活动策划也都是领导先口述一遍，自己再码成文字资料。

刚开始，她还感觉乐得清闲，但时间久了，琳达便渐渐对自己的工作提不起任何兴趣，甚至萌生出了辞职的想法。

这种类型的领导者往往让人又爱又恨。

看似被工作绑架，实则是自己绑架了工作，不仅使得下属“无事可做”，失去自主权和价值感，得不到成长锻炼的机会，也让自己手头的工作越堆越多，无暇分身，耽误团队进程，最终陷入上司累死，下属闲死这一尴尬境地。

家长式领导对团队凝聚力的影响

家长式领导对团队凝聚力的影响在组织管理中，领导风格对团队的凝聚力有着重要的影响。

家长式领导是一种温暖、关爱和慈祥的领导方式，通常会给予员工更多的关怀和支持。

在团队管理过程中，家长式领导对团队凝聚力的影响是不可忽视的。

本文将就家长式领导对团队凝聚力的影响展开详细的分析。

家长式领导鼓励团队成员之间的互助和支持。

家长式领导者通常会对团队成员给予更多的关怀和支持，他们会耐心倾听员工的问题并提供帮助。

这种关怀和支持会激发团队成员之间的互助和支持意识，让团队成员感受到“团队就像一个大家庭，大家互相帮助，共同成长”的氛围之中。

这种正向的互助和支持关系有助于增强团队成员之间的凝聚力，让团队更加紧密地团结在一起。

家长式领导关注员工的成长和发展。

家长式领导者会帮助员工解决工作中遇到的问题，指导他们成长，鼓励他们不断提升自己。

通过这种关注和帮助，员工感受到领导者对自己的关怀和支持，从而更加忠诚地投入到团队工作之中。

而团队成员的个人成长和发展也是团队凝聚力的重要因素之一，当员工感受到自己在团队中得到了成长和进步，他们也会更愿意为团队的目标努力奋斗。

家长式领导会建立起一种信任和尊重的工作氛围。

家长式领导者通常会尊重员工的意见和建议，给予他们更多的自主权和决策权。

这种信任和尊重会激发员工的自信心和积极性，让他们更加乐意为团队付出。

也会让员工感受到自己在团队中的重要性，加强对团队的归属感和认同感，从而增强团队成员之间的凝聚力。

家长式领导能够在团队中创造出一种和谐、融洽的工作氛围。

他们通常会关注团队成员的情绪和情感，及时解决员工之间的矛盾和纠纷。

通过维护和谐的团队关系，家长式领导者能够让团队成员之间的合作更加融洽，工作氛围更加和谐，有利于形成团结一致的工作态度，增进团队成员之间的默契和协作能力，增强团队的凝聚力。

家长式领导对团队凝聚力的影响是十分积极和重要的。

通过鼓励互助和支持、关注员工的成长和发展、建立信任和尊重、创造和谐的工作氛围等方式，家长式领导能够有效地增强团队成员之间的凝聚力，提升团队整体的执行力和战斗力。

家长式领导对团队凝聚力的影响

家长式领导对团队凝聚力的影响随着企业管理理念的不断升级，越来越多的企业开始采取一种以员工为中心的领导方式，试图营造出一个开放、自由、创新的工作氛围，希望通过这种方式来激发员工的潜能，提高员工的工作效率。

然而，在某些企业中，仍然存在着一种传统的管理方式，那就是家长式领导。

家长式领导通常会对员工进行一系列的管理管控，形成一种高压的工作氛围，这种方式虽然在某些场合下可以起到一定作用，但是对于企业的长远发展来说，可能会产生一系列的负面影响，尤其是对于团队凝聚力的影响。

首先，家长式领导会影响团队成员的士气。

家长式领导通常会采取严格的管理方式，对员工的行为进行各种管控和考核，这种方式比较适用于年轻员工，但是对于有一定工龄的员工来说，可能会造成一种压抑的感觉。

由于家长式领导过于强调规定和程序，导致员工的自由发言和沟通的空间越来越小。

一旦员工感到受到限制，就会对工作产生疑虑，对工作的积极性和主动性都会受到影响，从而影响团队凝聚力。

其次，家长式领导会导致员工的心理压力增加。

家长式领导通常会采取掌控员工的方式，力求做到一切尽在掌握中，但是如果管控的方式过于激进，就可能会让员工感到不安和紧张。

一旦员工感到有压力和不安，就会对工作产生抵触情绪，从而影响工作效率和团队的凝聚力。

此外，面对家长式领导过分强调工作效率和绩效的要求，员工可能会忽略自己的身体健康和心理健康，从而导致身体或者心理健康的问题，这样的后果就会对企业造成巨大的损失。

再次，家长式领导对员工的成长和发展也会产生影响。

家长式领导通常会对员工的自我发展和职业规划进行过度干涉，喜欢指导和掌控员工的职业发展。

这样的管理方式可能会让员工失去自我发展的空间和机会，从而无法获得更多的学习和成长机会，这样一来员工就会对企业缺乏归属感和认同感，从而不利于员工的留任和企业的发展。

综上所述，家长式领导方式虽然在某些场合下可以产生积极的作用，但是对于企业的长远发展来说，可能会产生一系列的负面影响，尤其是对于团队凝聚力的影响。

家长式领导简本

领导方式问卷
1、他平常会向我嘘寒问暖。

2、工作中出现问题时他会把责任推得一干二净。

3、他心目中的好下属必须对他言听计从。

4、他会关心我的私人生活和家庭生活。

5、他不会在工作上占我的便宜。

6、部门开会时都按照他的意思做最后的决定。

7、当我碰到难题时他会及时给我鼓励。

8、他能够以身作则。

9、当任务没有完成时，他会斥责我们。

10、当我工作表现不佳时他会去了解原因何在。

11、他是我做人做事的好榜样。

12、他不让我们觉察他的真正意图。

六点计分
非常同意同意有点同意不太同意不同意非常不同意
记分方法：
仁慈领导：1，4，7，10
德行领导：2（反向记分），5，8，11
权威领导：3，6，9，12。

家长式领导对员工绩效的影响

讨不同领导风格对员工绩效的影响。
拓展研究领域
03
未来研究可以拓展家长式领导风格的研究领域，探讨其在组织
文化、组织变革等方面的作用和影响。
谢谢您的聆听
THANKS
家长式领导对员工绩效的积极影响
提高工作效率
家长式领导能够激发员工的工作热情和积极性，使员工更加专注于工作任务，从而提高工作效率。
提升工作质量
家长式领导注重对员工的工作指导和激励，帮助员工更好地完成工作任务，从而提高工作质量。
增强团队凝聚力
家长式领导能够建立良好的上下级关系，增强团队凝聚力，使员工更加认同组织的价值观和目标。
家长式领导的特点
以身作则
高度关怀
家长式领导者通常会以自己的行为作为榜样，表现出高度的职业道德和操守，以此赢得员工的信任和尊重。
强调服从
家长式领导者对员工表现出高度的关怀和爱护，关注员工的工作状态和生活状况，尽力帮助员工解决困难和问题。
权威与民主并重
家长式领导者强调员工的服从和尊重，认为这是保证组织稳定和秩序的基础。
02
家长式领导与员工绩效的关系
员工绩效的定义与评估方法
定义
员工绩效是指员工在一定时间、条件下，对组织目标的贡献程度。它包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。
评估方法
员工绩效的评估方法包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等，这些方法可以帮助组织制定明确的绩效目标，并通过对员工实际表现进行客观、公正的评价，以实现组织目标。
03
家长式领导的实践应用
如何实施家长式领导
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建立信任
家长式领导的首要条件是建立与员工的信任关系，通过真诚的交流和关怀，使员工感受到领导者的关心和支持。

家长式领导研究评述(全文)

家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。

正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。

本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。

一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。

哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。

在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。

同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。

Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。

20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。

家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。

这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。

其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。

二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。

ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。

家长式领导的理论意义和现实批判

家长式领导的理论意义和现实批判家长式领导的理论意义和现实批判领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。

企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。

习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。

每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。

著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。

该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。

所谓领导风格，是指领导者的行为模式。

领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。

有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。

这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。

领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。

2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。

根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。

威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。

仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。

德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。

家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。

这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。

浅谈家长式领导理论

浅谈家长式领导理论家长式领导是基于华人文化的领导理论，有在普遍的适用性并引起了中西方学者的广泛兴趣与重视。

本文对经典的中西方家长式领导理论模型以及其相应的测量工具进行了归纳和总结。

标签：家长式领导德行领导威权领导仁慈领导引言家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。

东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。

所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。

而Aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。

一、郑伯埙的家长式领导理论与测量起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。

其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。

施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。

由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。

这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。

直到大陆学者在日本学者三隅二不二的PM理论基础之上发现了品德维度，并形成CPM理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。

所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。

分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等2000）。

加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。

完善了家长式领导理论的构建。

测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表為基础，加入了CPM伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。

德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。

简述家长式领导在企业发展中的利弊

简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。

这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。

二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。

2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。

3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。

这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。

三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。

这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。

2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。

这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。

3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。

四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。

2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。

3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。

五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。

为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。

只有这样，企业才能健康稳定地发展。

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响

家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】家长式领导是一种在企业管理中常见的领导风格，本文研究了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响。

通过文献综述和实证研究方法，揭示了家长式领导对企业互动导向、创新绩效、员工激励、团队凝聚力和员工发展等方面的影响。

研究发现，家长式领导可以促进企业建立积极的互动导向，激发员工创新潜力，提高团队凝聚力，增强员工发展动力。

结论部分总结了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并提出了相关建议和展望。

本研究为企业管理实践提供了有益的启示，对于推动企业发展具有一定的指导意义。

【关键词】关键词：家长式领导、企业互动导向、创新绩效、员工激励、团队凝聚力、员工发展、综合影响、建议、展望、结论。

1. 引言1.1 研究背景尽管家长式领导在理论上被认为是一种积极有效的领导方式，但在实际应用中，其对企业互动导向、创新绩效以及员工激励、团队凝聚力以及员工发展等方面的影响仍存在一定的争议和不确定性。

有必要对家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响进行深入研究，以便更好地指导企业管理实践，提高企业的绩效与竞争力。

1.2 研究意义家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响是一个值得深入探讨的话题。

本研究旨在探讨家长式领导风格对企业内部互动导向和创新绩效的影响，以期为领导者和企业管理者提供更好的指导和决策支持。

家长式领导风格在企业管理中占据着重要地位，其特点包括关怀员工、鼓励员工成长和发展、关注员工情感需求等。

这种领导风格与传统的指令式领导相比，更注重员工的个体价值和发展，更能够激发员工的内在动力和创造力。

家长式领导对企业的互动导向和创新绩效有着显著的影响。

通过研究家长式领导的实践方式和效果，可以更好地理解领导者对员工的激励和团队凝聚力的影响，从而提升企业的整体绩效和创新能力。

本研究的意义在于揭示家长式领导在组织管理中的重要作用，为企业领导者提供更多的管理启示和决策支持，帮助他们更好地实现员工和企业的共同发展目标。

家长式领导对团队凝聚力的影响

家长式领导对团队凝聚力的影响
在企业管理中，领导风格可以影响到团队的凝聚力。

家长式领导是一种以权威和支配
为特征的领导风格。

这种领导风格一般是指对员工进行控制和监督，以确保员工遵守组织
的规则和规定。

但是，家长式领导风格对团队凝聚力的影响是双面的。

一方面，家长式领导可以提供强有力的指导和管理，使团队成员意识到组织的重要性，并调整他们的行为方式以符合团队和组织的目标。

在这种情况下，成员会慢慢形成一种积
极的态度和强烈的凝聚力，从而使团队更加协调和有序。

家长式领导风格将员工视为他们
的孩子，因此具有一种关怀和保护的特点，这种领导风格可以促进员工之间的信任和合作，增强团队的凝聚力。

另一方面，长时间的家长式领导风格会使员工产生一种依赖性和被动性，并衍生出一
种“只听领导的话”“依靠领导决策”的思想模式。

这种模式会导致员工缺乏主动性，不
愿意承担责任，自己的想法也很难得到发挥和实践。

这种情况下，员工的自我价值会被忽略，出现一种自我放弃和退缩的状态，从而削弱团队的凝聚力和目标的实现。

总之，家长式领导对团队凝聚力的影响是双面的。

它可以在一定程度上加强团队的凝
聚力和合作精神，但也可能导致员工的被动性和依赖性增强，从而产生消极的影响。

因此，在实践中，我们必须根据不同情况和需要确切地选择适当的领导风格，以创造出一个更加
有活力，更加健康和更加成功的团队。

家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响基于传统性的调节效应

内容摘要
其次，企业管理者和政策制定者应当通过建立链式中介模型，全面了解授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制。这有助于企业更好地了解和掌握员工非伦理行为的动因，从而采取更有针对性的措施来预防和减少非伦理行为的发生。
内容摘要
最后，企业管理者和政策制定者应当根据链式中介模型的启示，从多方面入手，优化授权型领导的设计。例如，企业可以加强对员工的培训和教育，以提高他们对组织目标和价值观的认同度；企业也可以通过建立有效的激励机制来增强员工的自我效能感和满意度，从而提高他们的工作积极性和绩效。
内容摘要
总之，本次演示通过对实际案例的分析和对链式中介模型的建立，深入探讨了授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。研究结果为企业管理和政策制定提供了有益的参考和启示。未来，可以进一步研究如何优化授权型领导的设计，以更好地应对员工亲组织行为的挑战。
参考内容二
内容摘要
在当今的组织环境中，伦理型领导和组织认同对员工行为的影响越来越受到。尤其是当涉及到员工亲组织非伦理行为（UNPB）时，这种影响尤为重要。尽管已有研究已经对伦理型领导和组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响进行了探讨，但在调节焦点的调节作用方面的研究仍存在空白。因此，本次演示旨在探讨伦理型领导、组织认同与员工亲组织非伦理行为特质调节焦点的调节作用。
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响基于传统性
的调节效应
目录
01 一、研究背景和现状
二、家长式领导对员
02 工亲组织非伦理行为的影响及原因和后果
三、传统性在家长式
03 领导中的作用及其对员工亲组织非伦理
04 四、对策建议
05 参考内容
内容摘要
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响：传统性的调节效应本次演示旨在探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，以及传统性在其中的调节效应。首先，我们将简要介绍研究背景和现状；接着，结合具体案例或数据，分析家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响及原因和后果；然后，