人员选拔与评价讲解
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• 含义：工作申请表是组织为收集申请人的 与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的 一种规范化表格，它可以使组织比较精确 地了解到申请者的历史资料。 • 主要内容：工作申请表记录工作申请人的 背景资料，如姓名、地址、要求的职位、 可以来上班的日期、教育程度、工作和薪 金的历史、离开前任工作的原因、证明人 的名字等。
1. 2. 3. 4. 5.
成功
错误拒绝
命中
录用
拒绝 正确拒绝 错误录用
失败
（二）人员选拔评价的主要内容（255）
• 知识 • 技能 • 个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、 价值观等 • 工作经验 • 身体素质
（三）制定人员选拔评价方案
• 主要内容：选拔评价的内容、方式方法、 步骤、参加人员、时间安排、预算等。 • 应注意 1. 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的 或重要的任职资格条件 2. 尽量选择最有效而又经济的评价方法 3. 设计好选拔评价的程序
分类
1、通用型与专用型工作申请表 2、普通申请表（271）与加权申请表
2、加权申请表（273）
• 分析影响该职位工作成功的个人因素； • 依各因素的重要程度给定相应的权数； （权数一般由过去的统计资料或由权威机 构提供） • 计算每位应聘者的权数总和并加以比较；
用水平百分比法制定的加权申请表
未婚 已婚 离婚 分居 寡居 小学 教 中学肄业 育 中学毕业 大学毕业 程 大学肄业 度 研究生 无 生产 工 文书 作 推销 经 管理 验 专业 其他 已服 服兵役 与否 未服 婚 姻 状 况 下组人数 35 52 25 15 13 13 28 56 18 16 9 18 40 38 8 5 13 18 77 63 上组人数 19 97 8 6 3 10 14 23 46 16 25 16 5 60 28 35 17 16 9 86 54 总数 54 149 33 21 23 27 51 102 34 41 25 23 70 66 43 22 29 27 163 117 上组百分比 35 67 24 29 43 52 45 45 47 61 64 22 43 42 81 77 55 33 53 46 加权数 4 7 2 3 4 5 5 5 5 6 6 2 4 4 8 8 6 3 5 5
缺点
4、工作申请表的筛选与跟踪
• 申请表是否填写完整 • 确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来 填写 • 确定自己是否看懂了申请者所提供的信息 • 申请者提供的信息能否起作用 • 制定一张筛选申请表的调查表 • 如条件允许应使用自动化技术辅助筛选
工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带
来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时可 以备选。
第六章
人员的选拔与评价
本章主要内容wk.baidu.com
• 人员选拔评价的作用与主要内容 • 人员选拔评价的方法 • 人员选拔评价中应注意的问题
一、人员选拔评价的作用与内容
• 为什么要对应聘者进行选拔评价 • 人员选拔评价的主要内容 • 制定人员选拔评价方案
（一）为什么要对应聘者进行选拔评价
• 人员选拔评价（250）： 综合利用心理学、管理 学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选 人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、 客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的 过程。 降低人员招聘风险 有利于人员的合理安置与管理 为人员的预测与发展奠定基础 有效的人员选拔评价可为组织节省费用 有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应 聘者提供了公平机会
主要内容
• • • • • • • • • • • • • 履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细， 如某公司履历表主要包括以下内容： 婚姻状况； 习惯与态度； 健康； 人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）； 金钱（如一年收入的多少用于储蓄）； 双亲的家庭、童年、青少年时期； 个人特征； 现在的家庭； 娱乐、爱好和兴趣； 学校和教育； 自我印象； 价值观、看法与偏爱； 工作；
二、人员选拔的一般方法
• 资格审查与初步筛选的方法——工作申请 表与自传式调查表 • 测验 • 面试 • 诚实性测验与笔迹分析 • 背景调查 • 体检
（一）资格审查与初步筛选的方法
• • • • • 工作申请表 加权申请表 自传式调查表（个人履历表） 工作申请表的筛选与跟踪 个人履历表的筛选
1、工作申请表（269）
工作申请表与个人履历表的比较
工作申请表 优点 直截了当； 结构完整； 限制了不必要的内容 易于评估。 个人履历表 开放式，有助于个人发挥创造力 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己； 费用低； 封闭式，限制了个体 允许申请人略去某些信息； 的 可以添油加醋； 创造性； 难以评估。 制定与分发成本高。
3、自传式调查表（个人履历表）
• 含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的
总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自 我宣传广告。
• 分类
1. 时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。 适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作 历史不间断者。 2. 职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适 合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请 者。但阅读费时，理解困难。 3. 心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优 点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限原 则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经 验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则 来确定相关内容进入哪一部分。
跟踪工作申请表示例
编 姓 性 号 名 别 出生 年月 应聘 申请表 职位 筛选所 属级别 评估 评估 最后一次 日期 成绩 面试成绩 面试 结果 注解
作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、
确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格 要求，预测其未来工作绩效； 2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加 以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点 来推断其是否具有该工作所需的知识； 3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需 进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。 4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。
1. 2. 3. 4. 5.
成功
错误拒绝
命中
录用
拒绝 正确拒绝 错误录用
失败
（二）人员选拔评价的主要内容（255）
• 知识 • 技能 • 个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、 价值观等 • 工作经验 • 身体素质
（三）制定人员选拔评价方案
• 主要内容：选拔评价的内容、方式方法、 步骤、参加人员、时间安排、预算等。 • 应注意 1. 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的 或重要的任职资格条件 2. 尽量选择最有效而又经济的评价方法 3. 设计好选拔评价的程序
分类
1、通用型与专用型工作申请表 2、普通申请表（271）与加权申请表
2、加权申请表（273）
• 分析影响该职位工作成功的个人因素； • 依各因素的重要程度给定相应的权数； （权数一般由过去的统计资料或由权威机 构提供） • 计算每位应聘者的权数总和并加以比较；
用水平百分比法制定的加权申请表
未婚 已婚 离婚 分居 寡居 小学 教 中学肄业 育 中学毕业 大学毕业 程 大学肄业 度 研究生 无 生产 工 文书 作 推销 经 管理 验 专业 其他 已服 服兵役 与否 未服 婚 姻 状 况 下组人数 35 52 25 15 13 13 28 56 18 16 9 18 40 38 8 5 13 18 77 63 上组人数 19 97 8 6 3 10 14 23 46 16 25 16 5 60 28 35 17 16 9 86 54 总数 54 149 33 21 23 27 51 102 34 41 25 23 70 66 43 22 29 27 163 117 上组百分比 35 67 24 29 43 52 45 45 47 61 64 22 43 42 81 77 55 33 53 46 加权数 4 7 2 3 4 5 5 5 5 6 6 2 4 4 8 8 6 3 5 5
缺点
4、工作申请表的筛选与跟踪
• 申请表是否填写完整 • 确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来 填写 • 确定自己是否看懂了申请者所提供的信息 • 申请者提供的信息能否起作用 • 制定一张筛选申请表的调查表 • 如条件允许应使用自动化技术辅助筛选
工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带
来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时可 以备选。
第六章
人员的选拔与评价
本章主要内容wk.baidu.com
• 人员选拔评价的作用与主要内容 • 人员选拔评价的方法 • 人员选拔评价中应注意的问题
一、人员选拔评价的作用与内容
• 为什么要对应聘者进行选拔评价 • 人员选拔评价的主要内容 • 制定人员选拔评价方案
（一）为什么要对应聘者进行选拔评价
• 人员选拔评价（250）： 综合利用心理学、管理 学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选 人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、 客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的 过程。 降低人员招聘风险 有利于人员的合理安置与管理 为人员的预测与发展奠定基础 有效的人员选拔评价可为组织节省费用 有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应 聘者提供了公平机会
主要内容
• • • • • • • • • • • • • 履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细， 如某公司履历表主要包括以下内容： 婚姻状况； 习惯与态度； 健康； 人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）； 金钱（如一年收入的多少用于储蓄）； 双亲的家庭、童年、青少年时期； 个人特征； 现在的家庭； 娱乐、爱好和兴趣； 学校和教育； 自我印象； 价值观、看法与偏爱； 工作；
二、人员选拔的一般方法
• 资格审查与初步筛选的方法——工作申请 表与自传式调查表 • 测验 • 面试 • 诚实性测验与笔迹分析 • 背景调查 • 体检
（一）资格审查与初步筛选的方法
• • • • • 工作申请表 加权申请表 自传式调查表（个人履历表） 工作申请表的筛选与跟踪 个人履历表的筛选
1、工作申请表（269）
工作申请表与个人履历表的比较
工作申请表 优点 直截了当； 结构完整； 限制了不必要的内容 易于评估。 个人履历表 开放式，有助于个人发挥创造力 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己； 费用低； 封闭式，限制了个体 允许申请人略去某些信息； 的 可以添油加醋； 创造性； 难以评估。 制定与分发成本高。
3、自传式调查表（个人履历表）
• 含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的
总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自 我宣传广告。
• 分类
1. 时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。 适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作 历史不间断者。 2. 职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适 合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请 者。但阅读费时，理解困难。 3. 心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优 点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限原 则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经 验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则 来确定相关内容进入哪一部分。
跟踪工作申请表示例
编 姓 性 号 名 别 出生 年月 应聘 申请表 职位 筛选所 属级别 评估 评估 最后一次 日期 成绩 面试成绩 面试 结果 注解
作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、
确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格 要求，预测其未来工作绩效； 2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加 以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点 来推断其是否具有该工作所需的知识； 3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需 进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。 4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。