公司工资方案 PPT

正常发展至成熟
保利润或市场份额
鼓励创新
平稳至衰退
赚利润并向别处投资
人工成本控制
XXX现阶段属于快速发展阶段，薪酬的组合应该是要有高额的基本工 资来吸引稳定人才。
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1.调查分析②
广州
最低工资 增长% （对比前一年）
2008
2009
2010
2011
2012
860 0.00%
860 0.00%
1100 27.90%
是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬。
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2、原则
①基本原则：考虑当地工资水平，行业水平及公司的 盈利能力。考虑内部 公平、外部公平和自我公平。
②主要原则：
以职位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是职位
根据组织架构确定等级职位，然后对职位进行评估。
以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同
级差为5%，平均层差为11.3%。
7层
生产课长
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工资考虑到广州最低工资增长，另外工龄工资另外计入 基本工资中。
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5.确定工资结构③-福利和奖金
政府指导
2级 1700 1785
3级 1785 1875
4级 1875 1950
5级 1950 2050
1700
பைடு நூலகம்
3层
4层 5层 6层
生产组长
生产文员 生产领班/长 生产主管
1785
2050 2500
1875
2160 2600
1950
2270 2750
2050
2390 2900
2160
2500 3100
内部公平
外部公平
自我公平
企业内部的薪酬 应该与岗位承担 的职责和工作的 难度等相匹配
企业内与企业外 类似岗位的薪酬 进行比较时，应 当具有竞争力
同一岗位的薪 酬应该与该岗 位的业绩表现 相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
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3.思路
①根据基本原则调查政府行业基本情况，根据 公司所处阶段，对人力成本进行分析。 ②设定组织架构，根据主要原则定义各职位的 工资，以保证公司盈利适中的情况下职工得到最 大的回馈。
××有限公司2017年 工资方案
目
录
一、工资问题汇总 二、工资构成原理 三、工资构成设计 四、工资预算方案
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一、工资问题汇总
问题一 问题二 问题三 问题四 问题五 问题六 公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过 程，薪酬的“公平性”需要改善。 薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗 位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。
确定 组织 架构。 借鉴 外部 数据 职位 定层 级 职位 晋升 要求 确定 工资 结构 2016 年工 资方 案
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三、工资构成设计
1.调查分析①
企业成长阶段
快速发展期
经营战略
投资促进发展
薪酬策略
刺激
薪酬组合
高额基本工资 中高等奖金与津贴 中等福利 平均基本工资 较高比率奖金和津贴 中等福利 底基本工资 与成本结合的奖励 标准福利
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分析：近年来广州最低工资状况和汽车行业状况，估算2016年广州最 低工资应为1500，增长15.38%。据此分析行业的最低工资可能为1750， 涨幅16.67%。XXX生产课的人力成本大约占销售额的10，水平较低，可 调高。 9
1.调查分析③
年 份 2011 2012
居民消费 价格指数 104.8
105.9
涨幅
2013
2014 2015 2016
99.3
103.3
105.4 尚未公布
4.80% 5.90% -0.70% 3.30% 5.40%
上一年为100
国家统计局网站公布数据
综合以上4个表格考虑2016年XXX生产 课工资调整内容方案： 1.根据历届广州调整最低工资的幅度 和时间分析，2016年最低工资肯定会 进行调整。估计2016年调到1500元。 汽车行业预计调整到1750，涨幅低于 广州16.67%。 2. 参考为CPI指数、公司生产人力成本 比重（10%）。生产课整体工资计划上 调8.5%，即生产人力成本比重达到 6.51%，在合理范围内。
6层 7层
生产班长
生产主管 生产课长
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4.职位晋升要求 1.一层生产工到五层生产领班（班长）的职位晋升 由个人提交申请，生产课负责人批准，提交到公 司行政课备案。
2.六层、七层生产课主管/副主管，课长/副课长 的职位晋升由个人提交申请，总经理审核 批准， 行政课备案。 3.级别的提升。由于工作能力对未达到下一层别， 在本岗位的工作年限、贡献度、工作能力都有较 大的提高。在合理范围内每年为此部分员工的工 资级别进行适当调整。
薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调 整机制，主观性强。
激励方式单一，非物质激励较少。
缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向 和对核心人才的倾斜。
只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久 共同发展缺乏制度作支撑。
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二、工资构成原理
1.定义 2.原则 3.思路
1.工资的定义：
同职位因能力不同，工资有相应差异
以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向
年终奖金，绩效的出台。提高积极性。
以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性
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稀缺岗位或工种工资的特殊性。 5
①基本原则
*
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外 部公平和自我公平。
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5.确定工资结构①
工资薪酬组合=基本工资+奖金+福利
基本工资=广州劳保部门（30%）+最低工资增 长（20%）+公司人工总成本（50%） 奖金=绩效劳动成果 福利=加班+社保福利+交通住房补贴+工作餐补 贴+工龄+全勤等
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5.确定工资结构-基本工资
职位 1层 2层 生产工 生产骨干 1级
1300 18.18%
1300 0.00%
2013 1500
15.38%
广州最低生活工资（来源网站）
人力总成本/销售额（%） 11% 12% 13% 14% 15%
企业规模（人） ≥5000 1000≤X＜5000 300≤X＜1000 100≤X＜300 30≤X＜100
预计为1500
工资成本比率（来源胡八一《三三制薪酬体系设计》）
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2.设计组织框架 生产课长/主管
生产主管（兼） 生产文员（兼）
生产班长① 生 产 组 长 ① 生 产 组 长 ② 生 产 组 长 ③
生产班长② 自 动 机 生 产
生产文员
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3.职位定层级
职位 1层 2层 3层 4层 生产工 生产骨干 生产组长 生产文员 1级 2级 3级 4级 5级
5层