重组热潮中的冷思考

正是行业的“黄金发展期”与“矛盾凸现期”并存的特殊发展时期，是进入佳境，还是矛盾激化、产生动荡---
热潮中的冷思考
――不得不处理好的几个问题
烟草行业联合重组势在必行，事关中国烟草业的做大做强，事关参与国际化竞争的生死成败。

烟草行业体制改革的大幕拉开了，卷起了新一弄的联合重组热潮。

这一阶段，正是烟草行业的“黄金发展期”与“矛盾凸现期”并存的特殊发展时期，以下几个问题认识是否清醒，政策是否妥当，决定着烟草业联合重组的效果，是进入佳境，还是矛盾激化、产生动荡。

行政指令还是内在需求？现在烟草行业的联合重组多以行政意志为转移，不按市场规律操作所占比重很大，用通俗的话来比喻就是包办婚姻,没有强势企业和优势品牌的省份在行政干预的力量下大肆“圈地”，不管企业资产是否优良，历史的包袱是否沉重，通通打成一个大包再说,而那些真正有实力的烟草企业和集团无法按照市场的内在需求去实行兼并重组。

在现阶段, 各地严重的地方保护主义和市场割据,在不违背法律法规的前提下,仍不可忽视以行政干预、人际影响等元素占主导, 多是“看得见的手”在操纵，烟草业要完成跨省跨行业的兼并重组发展阻力重重。

需要认识的是靠行政的一相情愿下捏合而成的集团，就象强扭的瓜一样，不见得甜。

资源优化配置，品牌最佳组合的少有，目前不少联合重组的集团就在品尝产品结构雷同,竞争市场集中等难以取舍，不好融合的苦涩日子，没有预期蜜月时光来临，这也是情理之中的事。

因为缺乏来自市场这只“看不见的手”的推动力。

相反不少你情我愿的自由恋爱，望穿秋眼却难成眷夙，北方某卷烟厂的员工曾联名上书要求某卷烟厂兼并，因为该厂的品牌在当地是多年来畅销不衰的抢手货，双方自然是两情相悦，北方某卷烟厂的主管部门却考虑该厂的
品牌将对本地市场形成的强烈的冲击波，使出了棒打鸳鸯的下策，一段美好的姻缘成了梁祝的交响。

在市场经济日趋完善的今天，更高层次更高水平的联合重组真正内涵不应该是更大规模，而是更顺应市场的内在需求。

情感导向还是市场导向？工厂情结难免：工厂取消法人资格，变成制作部或生产点，员工对工厂的依恋情结较为普遍。

同时，制作部或生产点依旧承担着与属地和社会的对外职能，架构设置和名称也要充分考虑其适应性。

品牌情结浓烈：同档次品牌面临选择，弱势品牌面临着取消的境地，其企业员工对品牌的依恋情结较强。

但尤为重要的是要以品牌的无形资产和市场导向来确定品牌取舍，避免人为因素对市场的疏忽和品牌情结对特定员工造成的心灵伤害，尤其当企业领导在集团公司走马上任后，要充分淡化两个情节尤为重要。

某省曾有两家企业在合并重组中以一家企业班子成员为集团主导，叫人哭笑不得的是在后来的品牌整合中品牌情结的充分体现，自己企业原有的中档品牌人为的要提升成高档品牌，而另一家企业品牌形象市场基础都还扎实的高档烟降格为低中档烟，先前这支高档烟在近十年的时间里广告都做了好几个亿，品质和形象吸引了不少烟民。

而中档烟提升成高档烟的心愿可谓是冰冻三日非一日之寒，现在高的倒是降低了，低的倒是不见太多的升高，可想而知两个厂心灵的融合中人为的构筑怎样一条难以逾越的鸿沟。

制度建设还是文化建设？不同文化背景的企业走到一起不免有冲突，新的制度设计与旧的文化势必不适应，所以在没有形成新的公司文化之前，思想的整合最重要，不然，行动的整合无从谈起。

企业的变革是企业文化导入的良好锲机，整合之机同时导入企业文化势在必行。

但一般合并重组成集团后，首先想到的是整章建制，对文化倒是觉得可以不紧不慢，其实不然，重组成集团后，原有的企业文化有的被支解，员工失去了对企业发展目标、愿景、价值观等理念的定位，且不如无头苍蝇一样无所适从？势必会引起思想的混乱，动力的缺失以及对自身利益的过度关注和追求，这是对企业发展极为不利的因素。

机关作风还是企业作风？这是在联合重组需高度重视的问题，现有工业公司如果依旧保留的机关作风，习惯发于文件，作指示、听汇报的指导与管理智能，与企业作风的严细、快速、务实形成差距的话，影响企业的工作效率的同时，也伤害了员工对公司的信任，所以要变机关职能为企业职能也是相当重要的。

级别导向还是人才导向？融合重组后虽然对集团公司提出了企业化运作的要求，但是在干部的任用方面大多是看级别，工厂的精英人士很多因为级别不够不能委以重任，而有的级别人士却少有基层实战经验不利管理、决策。

对事情的轻重缓急判断的准确度会对工厂产生直接影响。

流程的接口、决策的科学、信息的快捷传递相当重要，对工厂情况熟悉的人才必不可少。

理性的运作，干部应以能力和业绩为主，打破级别导向，该提拔的利用整合机会提拔到位，避免后续的矛盾和调整的困难。

人才对确保整合成功和今后工业的可持续发展相当重要。

管好还是放活？联合重组后，集团公司无一不是加大集权和管理的力度，但这管与放度的把握相当重要，抓大放小，给下属企业一定的自主权，有利于积极性的发挥，因为企业这些年的运作，积累了不少成功经验，是可资借鉴的。

否则，管多了就管死了，企业就失去力生机和活力。

一概公平还是拉开差距？即重组后收入的多少，对员工的岗位保持相对稳定的情况下，承诺了收入的增长，几厂收入差异有的一步到位拉平，有的逐年减差。

此举虽保持暂时稳定，看似公平，却易挫伤生产点和干群的积极性。

员工应以企业效益为主确定工资收入，有一定差距才是真正的公平，不然就会形成新的大锅饭。

企业宣传还是品牌宣传？以往的厂子或集团大多以一个主打品牌作为集团名，或作为传播的重点，以此不断强化品牌的美誉度和忠诚度，时下，几个强势品牌都收归中烟公司，在传播上自然以中烟公司为主，从而导致公司名与品牌名的剥离，削弱了品牌的传播，当消费者长期听不到自己喜欢品牌发出的声音时，就会对品牌产生疑惑，甚至淡忘，这是很可怕的事。

企业宣传与品牌宣传的轻重缓急得仔细掂量才好。