员工的招聘与录用精品PPT课件
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美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继 任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开 始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守 性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。
中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选 拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。
文库专用
11
一、人员招募途径
人员招募来源：
内部招募 外部招募
人员招募方法：
广告招聘 中介机构 上门招聘 熟人推荐
文库专用
12
人员招募来源
内部招聘与外部招聘
招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接
的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确 保人员质量。
1、内部招聘
内部招聘的优点（准确性高、适应较快、Biblioteka Baidu励性强、 费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制 创新）
内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法
文库专用
13
案例：内部招聘
在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指
所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、 已经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年
以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是 CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车 公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年 的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。
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4
一、招聘的含义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作分析的数量和质 量要求，吸收人力资源的过程。员工招 聘内容主要是由招募、选择、录用、评 估等一系列活动。
1．招聘目标
2．两个前提
3．招聘活动的四个内容
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5
二、招聘的基本原则
1.遵循国家法律、政策的原则 2．主张公开、平等的竞争 3．约束不规范的招聘行为 4．控制成本的原则 5．因事择人的原则
招聘与录用
1
教学内容
第一节 人员招聘概述 第二节 选拔录用
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2
目的要求：
掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影 响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。
重点难点：
主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以 及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型 和技巧
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3
第一节 人员招聘概述
一、招聘的含义 二、招聘的基本原则 三、影响招聘活动的因素 四、招聘工作的程序
分组讨论
案例：招兵买马之误
讨论问题：
这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？ 本案例体现出招聘的哪些程序？
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23
三、面试分析与规范
1、面试的目标：面试考官的目标和应聘 者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试
考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和 职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘 者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者 达到其目标。2、应聘者的目标
非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预 先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题 的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有 效地考察一个应试者。
2、面试环境的布置
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24
三、面试分析与规范
3、面试的分类： （1）初步面试和诊断面试 （2）结构化面试与非结构化面试、半结
构化面试
（3）单独面试和小组面试 （4）一次性面试与分阶段面试 （5）情景性面试和经验性面试
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25
三、面试分析与规范
4、影响面试的因素 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 雇用的压力 面试者缺乏工作的相关知识； 非语言行为的影响
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14
2、外部招聘
外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利 于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难 度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险 大、影响内部员工积极性）
外部招聘的方法：发布广告、借助中介 （人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）、校园招聘（即上门招聘）、网络 招聘（优点：成本低、不受地点和时间 的限制、便于检索）、熟人推荐
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26
5、面试改进的措施 结构化面试 面试提问的技巧
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27
结构化面试
所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地 使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又 分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对 一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。
内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点
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18
其他选拔方法
情景模拟测试法 特点：可以从多角度全面观察、分析、
判断、评价应聘者；可直接上岗或 需有针对性培训即可上岗 心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高
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19
情景模拟测试法
1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分
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6
课堂讨论
我国招聘过程中的歧视现象
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7
三、影响招聘活动的因素
外部影响因素
国家法律法规 外部劳动力市场 竞争对手
内部影响因素
企业自身形象 企业的招聘预算 企业的政策
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8
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9
招聘程序：招募、选拔、录用、评估。
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10
第二节 选拔录用
一、人员招募途径 二、人员选择的方法 二、面试分析与规范
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15
二、人员选择的方法
申请表——初步筛选的方法 笔试——最古老和基本的方法 情境模拟——比较有效的方法 心理测试——比较先进的方法 面试——最常用的方法 评价中心——综合的方法
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16
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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17
笔试的方法
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20
心理测试法
1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么
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21
心理测试时应注意的问题
对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
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中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选 拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。
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一、人员招募途径
人员招募来源：
内部招募 外部招募
人员招募方法：
广告招聘 中介机构 上门招聘 熟人推荐
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人员招募来源
内部招聘与外部招聘
招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接
的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确 保人员质量。
1、内部招聘
内部招聘的优点（准确性高、适应较快、Biblioteka Baidu励性强、 费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制 创新）
内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法
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案例：内部招聘
在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指
所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、 已经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年
以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是 CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车 公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年 的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。
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一、招聘的含义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作分析的数量和质 量要求，吸收人力资源的过程。员工招 聘内容主要是由招募、选择、录用、评 估等一系列活动。
1．招聘目标
2．两个前提
3．招聘活动的四个内容
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二、招聘的基本原则
1.遵循国家法律、政策的原则 2．主张公开、平等的竞争 3．约束不规范的招聘行为 4．控制成本的原则 5．因事择人的原则
招聘与录用
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教学内容
第一节 人员招聘概述 第二节 选拔录用
文库专用
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目的要求：
掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影 响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。
重点难点：
主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以 及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型 和技巧
文库专用
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第一节 人员招聘概述
一、招聘的含义 二、招聘的基本原则 三、影响招聘活动的因素 四、招聘工作的程序
分组讨论
案例：招兵买马之误
讨论问题：
这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？ 本案例体现出招聘的哪些程序？
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三、面试分析与规范
1、面试的目标：面试考官的目标和应聘 者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试
考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和 职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘 者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者 达到其目标。2、应聘者的目标
非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预 先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题 的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有 效地考察一个应试者。
2、面试环境的布置
文库专用
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三、面试分析与规范
3、面试的分类： （1）初步面试和诊断面试 （2）结构化面试与非结构化面试、半结
构化面试
（3）单独面试和小组面试 （4）一次性面试与分阶段面试 （5）情景性面试和经验性面试
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三、面试分析与规范
4、影响面试的因素 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 雇用的压力 面试者缺乏工作的相关知识； 非语言行为的影响
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2、外部招聘
外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利 于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难 度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险 大、影响内部员工积极性）
外部招聘的方法：发布广告、借助中介 （人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）、校园招聘（即上门招聘）、网络 招聘（优点：成本低、不受地点和时间 的限制、便于检索）、熟人推荐
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5、面试改进的措施 结构化面试 面试提问的技巧
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结构化面试
所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地 使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又 分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对 一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。
内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点
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其他选拔方法
情景模拟测试法 特点：可以从多角度全面观察、分析、
判断、评价应聘者；可直接上岗或 需有针对性培训即可上岗 心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高
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情景模拟测试法
1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分
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6
课堂讨论
我国招聘过程中的歧视现象
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三、影响招聘活动的因素
外部影响因素
国家法律法规 外部劳动力市场 竞争对手
内部影响因素
企业自身形象 企业的招聘预算 企业的政策
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文库专用
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招聘程序：招募、选拔、录用、评估。
文库专用
10
第二节 选拔录用
一、人员招募途径 二、人员选择的方法 二、面试分析与规范
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二、人员选择的方法
申请表——初步筛选的方法 笔试——最古老和基本的方法 情境模拟——比较有效的方法 心理测试——比较先进的方法 面试——最常用的方法 评价中心——综合的方法
文库专用
16
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
文库专用
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笔试的方法
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心理测试法
1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么
文库专用
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心理测试时应注意的问题
对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
文库专用
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