国有企业人力资源管理存在问题及对策

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：随着经济发展日益全球化，国际间的竞争越来越激烈，无论是深化国有企业内部改革，还是培育市场竞争力，必须拥有一批能够站在时代前列的带头人，必须拥有一支人数众多、结构合理、素质较高的宏大的人才队伍。本文就此进行简述。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-01

近几年来，国有企业大量高素质人才流动到私营企业，形成了人力资本流失，制约了国有企业的发展。针对这一情况，必须建立一套适合国有企业的人力资源管理机制，坚持以人为本，进行有效的、系统的、持续不断的人力资源管理实践。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理的方式与国有企业的发展战略相脱节

国有企业人力资源部门虽然在企业人员的调配、招聘、薪酬乃至晋升等方面拥有很大的权力，但它却不是以服务企业的发展战略为目的，基本上是为了管理而设置的，并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有根本性的变化。

2.薪酬管理激励不强，培训管理目的不清

首先，国有企业仍是“行政主导型”的，按照行政级别来确定的，

取决于其在企业中地位的变化，分配仍然是平均主义，严重损害了职工的积极性，职工的薪酬满意度低。其次，培训管理目的不清。一是缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制；二是职工培训往往走过场，并不注重实效，片面追求试卷考核的合格率。

3.国有企业大部分缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式造成了较大的甚至是长期的负面影响，对我国企业发展战略的实施是不利的。

二、完善国有企业人力资源管理的几点建议

1.建立一个现代化的人力资源管理机构

一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的

人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从国有企业核心管理层解放思想，更新观念，摆脱传统人事体制的束缚，建立市场经济下的人力资源管理新思维。

2.完善国有企业用人机制

首先，切实把住录用人员入口关，确保人员素质。要改变以往在人员招聘、甄选时缺乏需求分析的状况，根据企业自然减员、技术改造、生产发展及人才储备等情况，做好人才需求预测。其次，加强人员交流，全面提高员工技术水平。建立人才流动制度，鼓励人才向生产一线流动，开展关键岗位人员跨部门轮岗交流。改善知识结构，提高员工的实践经验和操作能力，改变一些部门、班组技术力量薄弱、后劲不足，人才短缺现象。第三，建立关键人才储备制度。现代国有企业，对技术含量、技术水平提出了更高的要求。在企业中，一些岗位需要有较高管理、技术、技能水平的高层次人才，仅从企业外“求贤纳才”是不够的。因此要建立关键人才的储备制度，按工作流程，对企业关键岗位进行等级划分，培养、储备一批品质好、年纪轻、学历高、业务强的后备人才。

3.加强人员技能开发和能力培养

加强员工培养是人力资源管理的重要内容，也是实现“人事”和

谐的重要手段。国有企业应根据企业自身战略发展需要来制订规划和要求，加强员工的知识培训和技能培训。首先应多层次加强干部教育和培训。通过强化教育培训工作，使干部素质得到与时俱进的提高，为国企的经营发展等提供有力的支撑和保障。其次应多形式加强员工的教育和培训，包括对员工的技能、知识、心理素质等各方面。结合国有企业的特点，注重员工的个性开发，把员工培训提高到落实“以人为本”的高度来认识，以不断提高员工的职业化能力和整体素质，为国企培养一大批有用人才。

4.灵活运用考核、薪酬、激励等制度手段

国有企业，一直沿用计划经济时代遗留下来的薪酬制度，平均主义严重，知识、技术、人才的价值没有得到完全承认，从中体现不出贡献大小、技能高低，分配形式不合理、不公平、不规范，员工积极性难以调动和发挥。因此，要灵活对考核、薪酬、激励进行专项规划，确保规划的执行力，绩效方案向生产一线、关键岗位倾斜。在确保企业经济效益的前提下，绩效奖金与企业经济效益相联系，随之上下浮动。绩效奖金与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。同时，通过合理地规划可以让全体员工直观的感受到公司未来的人力资源发展路线，促使现有人员向公司需求的岗位和专业转型，同时提高这些重要岗位在人力资源市场的吸引力。

5.营造良好的企业文化，以事业留人

一是培育“以人为本”的核心价值观，增强企业凝聚力。价值观在企业文化中处于核心地位。企业要明确其奋斗目标及发展前景，一定要把职工的个人生涯计划与企业发展计划结合起来，让员工与企业成为利益共同体。二是要尊重员工的价值和尊严，尊重员工的个性，重视员工的积极性、主动性和创造性，让员工看到希望和自我价值实现的途径。三是注重事业、情感留人。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。因此，要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策。

综上所述，人力资源是国有企业的最大优势，开发人力资源是国有企业的发展之本。要针对国有企业的特点，最大限度地调动国有企业管理者、专门人才和普通员工的积极性和创造性，最终实现企业目标，保证国有企业能在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献：

[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[m].北京：机械工业出版社，2009.

[2]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[m].大连：大连理工大学出版社，2006.