企业人力资源发展战略研究

企业人力资源发展战略研究

【摘要】在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以说人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。

【关键词】企业；人力资源；发展；战略

1现代人力资源发展战略概述

1.1 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质——知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为

如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。

人力资源发展（human resource

development），简称hrd，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一种科学。hrd是指：由组织提供的具备短期绩效取向（performance oriented）和长期战略取向（strategy oriented）的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。

1.2人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的‘质’和‘量’入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。

企业人力资源发展战略，是企业生存、发展的基础和底蕴，是企业的活力和源泉。人类已经进入知识经济时代。这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源战略核心应该是以人为本。

2我国企业人力资源发展的影响因素

2.1 企业外部竞争更加激烈

中国加入世界贸易组织要求给予外资企业国民待遇,使得我国企

业失去政府保护。并且国外的各种商品挤占在一定价格水平下相对饱和的市场份额,使我国企业在国内的生存空间更加狭小,国外大

型企业的竞争优势也是远非国内企业可以匹敌。所有的这一切使得我国企业在未来的人力资源竞争中处于更加不利的地位。

2.2 产业结构的大调整给企业更大压力

根据有关政策,我国将积极扶持科技型企业向“专、精、特、新”方向发展,培育新的经济增长点。按照国家产业政策的总体要求,重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业,采取措施淘汰落后工艺和装备,对质量低劣、污染环境、浪费资源以及不符合基本安全生产条件的小厂、小矿实施关闭破产,大力提倡绿色环保产业。所有的这一切迫使企业如果想在这样的大环境中生存下去,就必须进行适应并积极地调整自己,加大对专业人才的引进与培养。

2.3 企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化

企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循

的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业由于自身的原因在资金和物质资源方面相对较差。目前大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值理念,没有企业认同感,往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位,这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.4 管理人员素质低,企业缺乏科学的人力资源管理

企业普遍存在着管理人员和职工素质低下的问题。人才匮乏的企业如果没有科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,势必造成

企业效益滑坡,发展后劲不足。

3如何制定企业人力资源发展战略

3.1 树立现代化人力资源观

历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。

3.2 树立新的人力资源储备理念

随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨，我国各企事业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。

人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理

模式，对人员的录用采取公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，择优录用的用人机制。

3.3 预测市场需求，超前储备人才

现代企业的生产管理和经营生产方式不断更新，变化周期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争中立足，并求得不断发展和壮大，必须对市场需求和走向进行较为准确的预测。然后根据预测的结果提前

做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。

3.4 变人才的垄断储备为对外人才输出

往往是人们最容易忽视的，或者是不情愿的，那就是，主动把自己的部门作为别人的人才储备库，向外输出人才。向外输出人才，使整个社会的生产力都得以提高，使自己的企业在社会生产能力得到提高，从而使社会消费水平也得到提高，并使生产资料的横向调配和需求得以提高，这是有利于全社会，有利于全人类，因此也有利于本企业的明智之举。

4总结

一个企业要在经济大潮中立足，要使企业在竞争中不断发展壮大，首先要做好人才兴业这篇大文章。事在人为，业在人创；人是成事之基，人是发展之础。

所以西方发达国家都把人才开发和提高职工素质，作为企业生存和发展的命根子。

日本东洋公司提出：“人才的质量，是关系企业命运的决定因素。”日本松下公司有个口号是：“在制造产品前，首先培养人才。”

如果说，现代化和科学研究与先进的企业管理相结合，是日本经济起飞的两个轮子的话，那么，人才是那个轮轴。

也就是说在企业经营战略中，人才经营战略是十分重要的。

那么，怎样才能发现人才，并很好地使用他们为企业做出更大贡献呢？发现人才是一种本领，是一个企业领导应当具备的能力。“千