企业如何留住人才

浅议企业如何留住人才

广州市汇源通信建设监理有限公司周咏

〔摘要〕本文首先分析了人才流失对企业的损失及企业对如何留住人才认识的几点误区，进一步阐述正确留才观，并从招聘、用人和离职调查三个环节论述了企业的留才之道。

时间已踏入二十一世纪，人类的经济发展史走过了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后，现正以不可逆转的速度迈入知识经济时代。在前三个阶段，对企业来说厂房、设备、资金、技术等物的因素至关重要，但在新的知识经济时代下，企业最为缺少的不是资金，不是技术，也不是信息，而是懂得运用资金和设备、掌握技术及信息的人才，而且最重要是如何获得并留住这些人才。

好不容易招聘来的人才却经常不预期地流失，这是困扰许多企业的现实问题。人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，企业很难快速招聘到其急需的人才；第二，这些新招来的员工需要一定的时间熟悉公司的环境和工作；第三，人才流动到竞争对手公司对自己是一个直接的威胁。在开放的职场中，人才面临着众多的发展机遇和选择空间，在充满外界“诱惑”的情况下，如何留住人才，促使他们尽心竭力地为企业贡献自己的聪明才智是摆在企业面前很值得研究的课题。

一、留才之道的几点误区及正确留才观

留住人才是一种艺术，很多企业管理者对于如何留住人才的认识普遍存在很多误区或者片面之处，从而削弱了企业留才策略的作用和

效果。因此，企业应该走出这些留才的误区，重新树立正确的留才观念，在实施留才策略时应遵循以下几个原则：

第一，多种激励因素相结合

很多管理者认为大部分员工跳槽是因为薪酬待遇不高，只要提高员工的薪酬就能留住他们。这观点只是片面看到人的某一方面的需要，根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次，从最基本的生存需要、安全需要，逐渐提升到尊重需要和自我实现需要。因此，企业要留住人才，尽可能地需要满足他五个方面的需要，注意从物质、精神、情感、关系等因素相结合进行激励。

第二，具有本企业特色

纵观国内外各知名企业，他们都有自己一套特别的留才之道。现今很多企业管理者都热衷于向这些大集团、名企业学习，但面对大小企业“各色各样”的留才之道，未免有些“眼花缭乱”。到底应该学哪个和怎样学呢？这时最容易犯两种错误：一、不管企业自身的实力和地位，一味追捧大企业的做法，认为知名企业的做法就是最先进、最成功，这颇有“东施效颦”的味道；二、盲目地照搬别人的做法和经验，只学习其外在的形式，却忽略了其本质和精髓――如何根据企业的实际情况制定相应的留才策略。其实留才之道虽有脉络可循，却并没有一定的公式，因此在学习其他企业时，切忌乱搬照抄或简单模仿别人的做法，而要着重分析其他企业的实际情况和其留才策略之间的关系，即他们是如何根据企业的特点制定相应的留才措施，这才是最值得学习的经验。

第三，全方位的留才策略

很多管理者认为如何留住人才完全等同于如何用好人才，人才招聘回来后只要好好地用他，发挥其所长，给予适当的激励，他自然就愿意留下。这其实缩窄了留才策略的外延，制定留才策略时应有全方位的观念，留才之道应渗透到企业人力资源管理体系中，从事前的人才招聘开始，到事中用人之道、激励机制，到事后人员离职调查，都应该制定具体的措施，让“留住人才”的目的贯穿始终，这才是全面的留才观。

第四，从员工角度出发的留才观

许多企业的员工出于种种原因而纷纷辞职，企业管理者就常常感叹员工的忠诚度太低。其实，留才之道一如治水，必须因势利导，而决不能一味地防堵。企业只单向要求员工“矢志效忠”，这是一种消极的留才之道。等到员工萌生辞意之后再加以慰留，往往为时已晚了。而积极的留才策略则是从员工的角度来看待问题，寻找那些能真正吸引员工留下来的诱因。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘、解决各种现实问题。

二、留才之道

如何留住人才是一门系统的学问，它在理论上涉及到管理心理学、企业激励理论、人力资源管理、组织行为学等方面的知识，下面结合汇源公司的实际，从事前――招聘、事中――用人、事后――离职调查三个环节谈谈留才的具体措施。

第一、事前:招聘留人——志趣共投

研究显示,几乎80%的人才流失与企业招聘阶段的失误有关。为把好人才的“入口关”,企业应采取科学、有效的方法和技术,挑选出人才使其与企业建立长久的合作关系。

(一)确保人才的性格、气质与职业需要匹配。

调查表明,人才流失的主要原因不是知识或能力上的不足,而是他们的性格、气质与职业需要的不适应。很多企业在招聘人才时，通常把人才学历、资历和工作经验等“硬件”作为第一录用的标准，很少从应聘者的“软件”如性格、气质等方面考虑。实际上，所从事的行业对人员“软件”方面的要求更高，例如：招聘营销人员时，应更多了解应聘者的性格是否外向、善于交际、具有亲和力等，这些特质比他是否名牌大学营销专业本科毕业更为重要。而且对于个人来说，他的“硬件”方面的提高远比改变“软件”来适应工作需要更容易。

同样，监理公司在招聘时，也不能单把应聘者的所读专业或从业经验作为唯一的录用标准，而是应先分析作为监理人员应具备什么“软件”条件，如：外向、善于沟通和表达、具有成熟、可靠、威信的气质等，这样可减少人员因不能适应工作而辞职的机率。

(二)预先展示现实工作情况。多数企业在招聘员工时仅向他们提供关于企业及工作的积极的信息,一些人才在工作一段时间后之所以会离开,就在于他们对企业抱有不切实际的或不准确的期望。现实工作预展被实践证明是解决这一问题的较好方法。在招聘过程的后期向应聘者提供关于公司内和监理工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入公司前，心理上有所准备。如果在预展期间感到未来难于适应，

可以及时抽身走人，不至于耽误自己和公司的前程。这实在是一个双赢的好做法。

(三)注重人才结构的合理搭配。企业在招聘人才时,还应注重各层次人才的合理搭配,这样员工间更容易团结和配合,减少矛盾和磨擦。据管理心理学研究,即使在招聘对人的外向性要求较高的销售人员时,也要考虑招聘一定比例的外向性倾向不十分高的人员,以便成员间的合作及理想的销售业绩的取得。同样，开展监理工作也有不同的层次，从总监、监理工程师、监理员到资料员组成一个项目组，各成员间职责分工形成适当的梯度，更有利于工作的开展。

第二、事中：用好人才——“软硬兼施”

对于经过筛选招聘进入公司的人才，下一步就来到最重要和最关键的环节——如何用好人才。用好人才应“软硬兼施”：“硬”从企业和个人的发展前途、薪酬待遇、培训等方面入手；“软”从企业文化、情感、关系等因素着手。

1、发展留人——企业自身的发展和员工的职业发展相结合

进入发展前景好、竞争力强的企业工作是人择业的目标。试想如果企业的经营状况日渐倒退、发展前景不容乐观，员工还愿意继续留在这样的企业工作吗？因此，公司要不断发展，努力保持自己在行业中领先地位和良好的经营状况，制定明确的发展战略目标，让每位员工感到有希望、有方向、有动力，把个人事业追求和企业目标相结合，让他们切身感受到只有努力专心地工作，实现企业的发展目标才能实现个人的发展目标。