第八章_培训课程开发实务汇总
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针对需求 定位目标
2. 内容设计
系统结构 问题导向
3. 方法设计
生动表达 灵巧互动
2020/10/2
7
培训课程设计的基本点
培训是人力资源开发三个主要组成部分之一， 这三个组成部分是职业开发、培训与组织发 展。
培训课程设计的本质目标是为了进行人力资 源开发。
培训课程设计的主要原则是要符合成人学习 的知识规律。
2020/10/2
时间1天，参加为人数26人。 学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技
能不太了解。
希望以案例和互动方式进行该课程。
2020/10/2
24
第一步
在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将 课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。
为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是 什么）
目前各企业薪酬管理制度的现状如何？ 在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？
2020/10/2
12
D-1. 决定课程适切名称
1. 课程名称需贴切地定义
(能反映出课程目的与价值)
2. 课程名称要具体 3. 课程名称有吸引力 4. 必要时可加副标题
2020/10/2
13
D-2. 订出绩效目标
1. 思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结
2. 分析绩效目标的内涵
生产力绩效 –行为绩效
20
D-8. 开发教材与教具
1. 教案写作
表格 范例 注意事项
2. 教学指引
格式 注意事项
3. 教材讲义
格式 注意事项
2020/10/2
21
教材开发包括什么?
多媒体教材 辅助教材(表格、图解、海报、视听) 指定阅读数据 案例研讨资料 测验及练习题目 行动学习与课后追踪作业
2020/10/2
4
与课程设计有关的名词
课程简介 学习目标 课时策划方案（教案） 学习场景 学员手册 教师手册 投影胶片 分发材料
2020/10/2
5
课程设计的三个成功关键
Strategy
策略
Process 方法
2020/10/2
Content 内容
6
课程设计的意义
1. 策略设计
2020/10/2
22
好的教材具备那些条件?
针对性----能切合目标的要求 多元化----从不同的学习途径思考 实用性----能与实务工作相结合 启发性----引发学员思考及行动 系统化----有思考结构，条理分明
2020/10/2
23
课程开发案例
案例背景
上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人 力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发 区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课 程，相关情况如下：
第八章 培训课程开发实务
一、课程开发与设计基础知识 二、课程开发八步法 三、各类不同课程课程的开发 四、教学计划与教案的制订 五、课程开发实用技巧
2020/10/2
1
本章学习目标
掌握培训课程开发的基本知识与方法 能够根据企业管理问题进行有针对性的课程
大纲及内容开发 学习如何编撰课程实施计划（教案） 了解课程开发的规划模式
2020/10/2
8
培训课程设计的要素
课程目标——根据环境的需要而定； 课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并
组合； 课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组
织与教学方法； 课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用； 课程评价——对课程目标与实施效果的评价；
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9
培训课程设计的要素
2020/10/2
2
一、课程开发与设计基础知识
✓关于培训课程开发与设计的概念 ✓课程开发与设计的出发点与要素
重要的概念澄清
培训课程开发是指包括对培训内容本身， 培训方 式， 培训媒介， 培训资源等一系列与培训有关 的元素的开发。
课程设计是指构建一门课程的形式与结构
培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基 础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的 问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与 步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分 析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化 的过程。
2.事先与讲师的有效沟通
• 帮助讲师了解需求 • 帮助讲师了解公司文化及主管观点 • 帮助讲师了解学员背景
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D-7.规划可运用的培训方法
1. 小组讨论法 2. 系统讲授法 3. 个案研讨法 4. 角色扮演法 5. 游戏竞赛法 6. 创意思考法 7. 情境模拟法
2020/10/2
能）、Ａ（态度），转化成培训目标 3. 将培训目标予以定量化表达
2020/10/2
16
D-4. 分析学员背景及需求
1. 分析学员背景 • 工作内容 •经验年资 • 工作关系 •职位职级
2. 掌握学员对课程主题的了解 • 曾经上课否 • 对课程内容的看法
3. 了解学员需求 • 了解工作上常遇到的问题 • 期望及需求
品质绩效 时效目标
–安全绩效 –成本绩效
3. 将绩效目标化成可衡量的数字
4. 也可用解决问题来表达绩效目标
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绩效差距产生培训需求
绩效 目标
绩效 目标
绩效 差距
非培训途径 培训途径
2020/10/2
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D-3. 发展培训目标
1. 针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造 2. 利用系统图法来分析达成绩效目标的Ｋ（知识）、Ｓ（技
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D-5. 发展课程大纲
1. 从培训目标思考,利用系统图法来分析内容 模块
2. 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 3. 可再作下一层的展开(运用系统图法)
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D-6. 决定讲师资格
1.讲师应具备的条件
• 主题内容的专长 • 善用教学方法 • 教学表达技巧与热忱 • 能引导学员的应用
教材——切合学员实际，提供足够信息； 学习者——学习背景与学习能力； 执行者——理解课程设计思想的主持人与教
师； 时间——短、平、快。要求充分利用； 空间——可超越教室的空间概念。
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二、课程设计八步法
✓培训课程设计八个步骤 ✓案例研讨
பைடு நூலகம்
如何进行课程设计
D-1. 决定课程适切名称 D-2. 订出绩效目标 D-3. 发展培训目标 D-4. 分析学员背景及需求 D-5. 发展课程大纲 D-6. 决定讲师资格 D-7. 规划培训方法 D-8. 开发教材及教具
2. 内容设计
系统结构 问题导向
3. 方法设计
生动表达 灵巧互动
2020/10/2
7
培训课程设计的基本点
培训是人力资源开发三个主要组成部分之一， 这三个组成部分是职业开发、培训与组织发 展。
培训课程设计的本质目标是为了进行人力资 源开发。
培训课程设计的主要原则是要符合成人学习 的知识规律。
2020/10/2
时间1天，参加为人数26人。 学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技
能不太了解。
希望以案例和互动方式进行该课程。
2020/10/2
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第一步
在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将 课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。
为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是 什么）
目前各企业薪酬管理制度的现状如何？ 在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？
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D-1. 决定课程适切名称
1. 课程名称需贴切地定义
(能反映出课程目的与价值)
2. 课程名称要具体 3. 课程名称有吸引力 4. 必要时可加副标题
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D-2. 订出绩效目标
1. 思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结
2. 分析绩效目标的内涵
生产力绩效 –行为绩效
20
D-8. 开发教材与教具
1. 教案写作
表格 范例 注意事项
2. 教学指引
格式 注意事项
3. 教材讲义
格式 注意事项
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教材开发包括什么?
多媒体教材 辅助教材(表格、图解、海报、视听) 指定阅读数据 案例研讨资料 测验及练习题目 行动学习与课后追踪作业
2020/10/2
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与课程设计有关的名词
课程简介 学习目标 课时策划方案（教案） 学习场景 学员手册 教师手册 投影胶片 分发材料
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课程设计的三个成功关键
Strategy
策略
Process 方法
2020/10/2
Content 内容
6
课程设计的意义
1. 策略设计
2020/10/2
22
好的教材具备那些条件?
针对性----能切合目标的要求 多元化----从不同的学习途径思考 实用性----能与实务工作相结合 启发性----引发学员思考及行动 系统化----有思考结构，条理分明
2020/10/2
23
课程开发案例
案例背景
上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人 力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发 区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课 程，相关情况如下：
第八章 培训课程开发实务
一、课程开发与设计基础知识 二、课程开发八步法 三、各类不同课程课程的开发 四、教学计划与教案的制订 五、课程开发实用技巧
2020/10/2
1
本章学习目标
掌握培训课程开发的基本知识与方法 能够根据企业管理问题进行有针对性的课程
大纲及内容开发 学习如何编撰课程实施计划（教案） 了解课程开发的规划模式
2020/10/2
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培训课程设计的要素
课程目标——根据环境的需要而定； 课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并
组合； 课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组
织与教学方法； 课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用； 课程评价——对课程目标与实施效果的评价；
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培训课程设计的要素
2020/10/2
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一、课程开发与设计基础知识
✓关于培训课程开发与设计的概念 ✓课程开发与设计的出发点与要素
重要的概念澄清
培训课程开发是指包括对培训内容本身， 培训方 式， 培训媒介， 培训资源等一系列与培训有关 的元素的开发。
课程设计是指构建一门课程的形式与结构
培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基 础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的 问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与 步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分 析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化 的过程。
2.事先与讲师的有效沟通
• 帮助讲师了解需求 • 帮助讲师了解公司文化及主管观点 • 帮助讲师了解学员背景
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D-7.规划可运用的培训方法
1. 小组讨论法 2. 系统讲授法 3. 个案研讨法 4. 角色扮演法 5. 游戏竞赛法 6. 创意思考法 7. 情境模拟法
2020/10/2
能）、Ａ（态度），转化成培训目标 3. 将培训目标予以定量化表达
2020/10/2
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D-4. 分析学员背景及需求
1. 分析学员背景 • 工作内容 •经验年资 • 工作关系 •职位职级
2. 掌握学员对课程主题的了解 • 曾经上课否 • 对课程内容的看法
3. 了解学员需求 • 了解工作上常遇到的问题 • 期望及需求
品质绩效 时效目标
–安全绩效 –成本绩效
3. 将绩效目标化成可衡量的数字
4. 也可用解决问题来表达绩效目标
2020/10/2
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绩效差距产生培训需求
绩效 目标
绩效 目标
绩效 差距
非培训途径 培训途径
2020/10/2
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D-3. 发展培训目标
1. 针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造 2. 利用系统图法来分析达成绩效目标的Ｋ（知识）、Ｓ（技
2020/10/2
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D-5. 发展课程大纲
1. 从培训目标思考,利用系统图法来分析内容 模块
2. 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 3. 可再作下一层的展开(运用系统图法)
2020/10/2
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D-6. 决定讲师资格
1.讲师应具备的条件
• 主题内容的专长 • 善用教学方法 • 教学表达技巧与热忱 • 能引导学员的应用
教材——切合学员实际，提供足够信息； 学习者——学习背景与学习能力； 执行者——理解课程设计思想的主持人与教
师； 时间——短、平、快。要求充分利用； 空间——可超越教室的空间概念。
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二、课程设计八步法
✓培训课程设计八个步骤 ✓案例研讨
பைடு நூலகம்
如何进行课程设计
D-1. 决定课程适切名称 D-2. 订出绩效目标 D-3. 发展培训目标 D-4. 分析学员背景及需求 D-5. 发展课程大纲 D-6. 决定讲师资格 D-7. 规划培训方法 D-8. 开发教材及教具