家族企业子女接班意愿影响因素分析
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
经营者·76·一、家族企业代际传承问题的提出（一）家族企业的特点家族企业的特点是企业资产控股权属于家族所有，创业者与其以血缘延续的后代家族成员发挥主导作用，并且具有能将所有权合法传于后代的企业组织，是“家”与企业的结合。
与其他类型企业相比，家族企业具有极为鲜明的特殊性，即“家”的概念。
家族企业的传承与发展不仅建立在商业原则的基础上，即维系企业生存和发展的不仅是利益关系，更重要的是个人之间的情感和血缘关系。
（二）家族企业代际传承的概念及内容家族企业的代际传承是指企业的经营权和所有权由家族企业的掌门人传递给接班人的过程。
这一过程实际上是家族的财产、声望、社会地位的传递过程，这个过程以新继承人的进入为起点，以老掌门人的完全退出、新掌门人接管企业大权为终结。
（三）家族企业代际传承研究意义（1）家族企业的作用重大。
十一届三中全会以后，我国的私营企业有了很大的发展。
改革开放的30多年里，我国的经济体制从计划经济转向了市场经济，中国的经济结构也发生了很大的变化，最重要的标志就是私营企业的发展。
私营企业从80年代逐步获得政治上的合法地位，被社会认可，到90年代的蓬勃发展，再到现在成为中国经济增长的重要组成部分，观察我国私营经济的成长过程，不难发现，中国的传统家族文化有着不可忽视的作用。
正是这些基于家族的团结、奉献和创新创业精神，使得这些企业在改革开放初期歧视性政策的夹缝中和在后来越来越激烈的国内国际竞争中能生存下来。
具国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国私营企业1096.67万户，增长1.01％，占企业总数的近80％，而其中约90％是家族式经营。
家族企业能否长期持续经营下去，对我国的总体经济发展起到了至关重要作用，这一问题是值得关注的（2）家族企业进入长期的换代高峰期。
在西方，家族企业代际传承问题已经有了20多年的研究历史，并取得了相对丰硕的成果。
近几年来，我国家族企业陆续进入换代高峰，第一代成功的创始人正面临者企业传承的严峻挑战，家族企业富不过三代的定论能否打破，能否顺利的进行代际传承，关系到企业的长远发展。
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析摘要:中国的家族企业发展到今天,代际传承已经成为制约家族企业可持续成长的重要因素。
只有在继任前后及其过程中尽可能地考虑到各方面的因素,制定好传承的计划才有可能提高家族企业继任过程的满意度从而使我们的家族企业基业长青。
关键词:家族企业;代际传承;策略分析20世纪70年代末80年代初以来,中国不断深入的改革开放的大环境与家族主义和泛家族主义文化传统的结合,注定了我国企业将再现家族经营模式。
经过三十多年的发展,我国的家族企业取得了长足的进步,但创业者们也面临着如何将企业顺利的转向下一代继承者的问题。
根据浙商研究会的研究,有80%的浙商家族企业面临交接危机。
方太集团主席茅理翔更是进一步断言:在未来5~10年,将有一部分家族企业在交接班中消亡。
一、文献回顾近年来,国内外学者关于家族企业代际传承问题的研究主要涉及继承中的继承计划问题、继承者的选择问题、继承中继承者与利益各方的关系问题、代际传承时机问题等方面。
伊布拉希(I-brahim)等人对Quebecor这一家族的继承过程进行了案例研究,强调了家族企业实施继承计划的重要性。
凯尼格(Koenig)也指出了继承计划的重要。
Robert H.Brockhaus(2004)指出,教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业这种战略能力。
在继承过程中,在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效力。
贺小刚(2009)指出影响到我国家族企业继任满意度的因素主要体现在七个方面,即现任者与继任者的“目标一致性”、“继任者抱负”、“相关者态度”、“继任流程性”“继任组织性”、“继任者才能”、“继任者经历”,其中最为重要的是继任者必须与现任者的目标要一致。
Tan和Fock(2001)进行的案例研究表明,在家族企业继承中,企业家具有的态度和能力是获得成功的关键。
李新春等(2008)指出家族企业的跨代成长关键并不仅仅在于权利与职位的成功更替,更关键的是在于接班人是不是真的能够继承创始人的创业精神,将创业精神在企业内进行落实,并从行为上体现出来。
基于家族企业生存状态的接班人断层问题之研究——以浙江省中小型家族企业为例
继 承者 选择 的 因素定 义 为来 自家 献分 析的方法 ， 围绕 两个观测点进 接班人培养计划 庭企业 内部 ， 尤其是家族 内部 的因 行 。 是家族企业 的创业人对家 族 课题组 在嘉兴 市王 江泾镇进 素； 但是没有 对继任者有重要 影响 企业接 班人的态度 ， 是家族企业 行 调研 时发 现 ，０ ９ ％的 民营企 业家 二
的社 会 环境 、 产业 环 境 、 业 环境 子女对 “ 企 他们认 接班 ”的态度 。 围绕第 一 不乐 意子女回家 继承生意。 等相关 因素进行分析 。 国中小型 个 问题 ， 我 在阅读有关 文献特别是有 为 子 女会有 什 么样 的发 展是 她们
基金项 目： 浙江大学城市学院专项课题基金资助项 目 （ ０ Ｕ １２ ２ ０ Ｌ ０ ５）
平淡 的人 ，每月 按 时领取 固定工 资。 企业家们担心第 一代创业成功 谋职 。 并 不意味 着第二 代接班 人也 能成
开明。
业 进行 了生命周期的统计分析 ， 发
４５ ２ 以义乌的金芬芬为例 ， 金芬芬 现 ４ ． ％的 中小企业 生命周期 不 大学毕业后应该会去大公司上班 。 命 周期最短 ，仅 １ ９年 。就行业 ． ９ 接手 。在子 承父业 至今 流行 的中 而信 息 、 件服 务业 及 租赁 、 软 商务
基于家族企业生存状态的接班人 断层 问题之研究
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以浙 江 省 中 小型 家族 企 业 为 例
侯 作 前 吴 红 瑛
（ 浙江大 学城 市学院， 浙江 杭州 ３ ０ １ ） １０ ５
摘
要： 通过访谈和 文献调研分析 ， 浙江省 中小型 家族企 业的创 业人及其 子女对接 班 问题 态度 出发 ， 究分 从 研
院 “ 业人 才孵 化班 ”精选 出 ２ 班 ，把接班 的重任交给一个女孩 ， 均生命周期 只有 ２年左右。 创 ９ 名 在读 的大三本科 生进 行额外 的 实在 反 映了家族 企业 接班人 的无 与大 中型企业相 比， 中小 型企
武汉地区家族企业接班问题研究
武汉地区家族企业接班问题研究作者：柯美胜来源：《科学与财富》2017年第17期（武汉商学院）摘要：武汉市是我国中部地区最大的城市之一。
随着社会主义经济体制的不断发展、壮大，武汉地区的经济发展也取得了极大的进步。
武汉地区经济构成成分中，除了包括传统的国有企业外，还包含着大量的民营企业。
而在这些私营企业中，又包含着大量的家族企业。
根据以往的工作经验可知，制约家族企业发展的主要因素，就是新老交替的过程。
如果家族企业的接班问题不能得到妥善的处理，企业的内部将会出现动荡，这将严重影响着企业未来的发展趋势，同时也将制约着地区总体的经济发展。
关键词：武汉地区；家族企业；新老交替据相关资料显示，家族企业在武汉地区的民营企业中占有一定的比例。
而近些年间，武汉地区的经济发展，也离不开家族企业所作出的贡献。
在家族企业的发展过程中，领导层的更新换代如果不能充分符合民意，将很可能引起管理层的动荡，进而对企业的发展产生威胁。
这个也是现阶段我国多数家族企业所面对的最基本的现实性问题。
本文即将针对武汉地区家族企业的接班问题进行简要探讨，希望可以得出有参考价值的意见，为武汉地区的经济发展做出贡献。
1 家族企业家族企业是我国民营企业中的一种主要的构成成分。
家族企业的资本主要控制在家族内部，并且企业中的重要领导职位由家族内部成员担当，但是为了股东的收支平衡和企业的良性运营，家族企业的经营权则掌握在家族成员外的股东手中。
对于发展中的家族企业而言，选择合适的人才作为接班人，完成新老交替工作，是关系到其发展前景的重点。
因此，人才的选择必须严谨。
2 武汉地区家族企业新老交替的现状武汉地区的家族企业总体发展呈上升趋势，目前新老交替工作的完成情况也相对较好，但是个别企业在细节问题的处理上仍存在着一些欠缺。
2.1 接班人的综合素质改革开放后，武汉地区开始挂起了一股创业之风，也就是在这场创业的风潮中，出现了武汉的第一代民营企业和民营企业家。
对于这一代的企业家而言，他们所接触到的市场环境不像现在的市场环境这样竞争激烈，而是存在着很多创业与成功的机会。
浅议中国民营家族企业接班换代问题
浅议中国民营家族企业接班换代问题作者：姜鹏来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第10期摘要：我国民营家族企业逐渐进入接班换代时期，这不仅关系到民营企业的健康发展，而且对于我国经济社会健康发展也有着重要影响。
民营家族企业接班换代面临子女接班意愿不强、选拨机制欠缺、公司治理结构不清等诸多问题。
借鉴国外百年家族企业传承，我国民营家族企业需要转变继承换代指导思想，提早着手继承人选拨工作，按照财产权与经营权分离的原则优化企业治理机制，在保证家族对企业的控制权同时，实现平稳换代，推动家族企业继续向前发展。
关键词：换代继承选拔机制企业家精神我国民营企业自改革开放以来发展迅速，在社会经济发展过程中扮演着重要角色。
民营经济从国有经济的有益补充，逐步发展成为国民经济的重要组成部分，民营经济的社会影响力在不断提高。
民营经济在发展生产、吸纳就业、增加税收、万众创新等方面发挥着越来越重要的作用，特别是在当前“新常态”经济形势下，民营经济是推动我国加快发展新经济，实现创新驱动发展的最活跃的力量。
可以说，民营企业的未来走势直接关系到我国国民经济的健康持续发展，而当前摆在民营企业面前最突出的问题就是接班换代问题。
我国第一代民营企业家多起步于70年代末80年代初，是投身改革开放大潮的第一波弄潮儿。
他们凭借着敢闯敢拼的创业精神，成为第一批吃到市场经济“螃蟹”的成功者。
随着我国经济改革的不断深化，众多民营企业从过去的家庭式小作坊，迅速发展成为具有一定规模的家族式企业。
2013年，我国发布了首部《中国家族企业社会责任报告》，在报告中指出，目前我国私营企业有95%以上都是家族企业，一部私营企业成长史往往就是家族成员的荣誉史。
据2011年福布斯的调查结果显示，我国上市公司中家族企业近3年的平均销售增长率为17.24%，而上市国企同期销售增长率仅为7.04%。
从企业盈利能力层面看，上市家族企业近3年平均净利润率达到12.53%，而上市国企3年平均净利润率只有2.85%，二者的差距非常明显，这也凸显了民营企业的经济效益和市场活力。
中国家族企业子女继任意愿的影响因素研究
从 企 业 的资 产 和 规 模 看 ，调 查 对 象 所 在 的家 族 企 业 多 数 为 中小 企 业 。企 业 资 产 在 １ ０ ０万 以 下
人 数 ５ ０人 以 下 的 ５ ６ ． ７ ％ ，５ ０— １ ０ ０人 的 占 ２ ２ ． ０ ％，
础 上 修 订 而 成 的 ，主 要 包 括 四部 分 内容 ：问 卷 说
二 者合计 ７ ８ ． ７ ％。 从 企 业 所 在 的 行 业 分 布 看 ，一 半 以上 的企 业
明 部 分 、基 本 情 况 、 子 女继 任家 族企 业 的意愿 描 述 、 子 女 继 任 家 族 企 业 意 愿 的影 响 因素 描 述 。对 子 女
意愿的影响 因素。本研究的结果表 明： （ １ ）子女的 内部职业志趣 、企业的优 势与前景和家长期望对继任 意愿有显著正向影响 ，其 中子女的 内部职业志趣影响最大 ； （ ２ ） 子女的外部职业志趣 ，企业 问题与危 机 ，家族矛盾和冲突及 市场就业机会对继任意愿有显著的负向影响。同时，一 系列的背景 变量也会对子 女 的继任 意愿 产 生影 响 。研 究显 示 ，男性 继任 者 比女 性 继任 者 的 继任 意愿 要 高 ，独 生 子女 比非独 生子女 的继任 意 愿要 高 。企业 的规模 越 大 ，企 业资 产越 多，子女 的 继任 意愿就 越 强烈 。 关 键 词 ：家族 企 业 ；继任 者 ；继任 意愿 ；影 响 因素 中 国分类 号 ：Ｆ ２ ２ ４ 文献 标识 码 ：Ａ
朋 友 和 同 学 以 实 地 调 查 和 网 络 两 种 方 式 发 放 。 以
两 者 相 加 就 占到 了 ７ ７ ． ５ ％。 从 继 任 者 的 年 龄 看 ，７ ０ ． １ ％ 的继任者在 ｌ ９ — ２ ５岁 之 间 ， 占 到 了 绝 对 的 大 多 数 。 同 ￣ － ， ｊ － ， 样 本 中 女性 占了多 数 ，为 ５ ３ ％ 。独 生 子 女 占 了 ６ ９ ． ５ ％ ，远 远 超过 了非 独生 子女 的 比例 。
家族企业代际传承意愿的内部影响因素与对策研究
家族企业是指由家族成员拥有并控制的企业，具有强烈的家族价值观和紧密的家 族关系。
家族企业传承现状
家族企业传承是一个普遍存在的问题，随着老一辈企业家的年龄增长，如何将企 业顺利传承给下一代成为关注的焦点。
家族企业代际传承意愿的内部影响因素分类
01
家族文化与价值观
02
子女兴趣与能力
03
家族内部权力分配
CHAPTER 03
家族企业代际传承意愿的对 策研究
提高家族企业传承意愿的宏观对策
政府政策支持
社会文化氛围
通过宣传和推广家族企业传承的重要性和价值，营 造尊重家族企业传承的社会文化氛围。
政府可以通过制定相关政策，鼓励和引导家 族企业传承和发展，提供必要的法律和制度 保障。
教育和培训
政府和社会可以提供相关教育和培训，帮助 家族企业培养合格的继承人，提高继承人的 素质和能力。
CHAPTER 04
研究结论与展望பைடு நூலகம்
研究结论回顾
01
家族企业代际传承意愿受到多 种内部因素的影响，包括家族 成员的价值观、企业继承人的 能力、家族矛盾等。
02
研究发现，家族企业的代际传 承意愿与家族成员之间的沟通 和信任密切相关。
03
多数家族企业在传承过程中面 临着继承人选择和培养的问题 ，这直接影响了企业的持续发 展和家族的财富传承。
研究不足与展望
01
02
03
当前的研究仍存在一些不足之处，例 如样本数量较少，研究方法不够完善 等。
对于某些特定因素如家族文化、家族 规则等对代际传承意愿的影响还需要 进一步深入探讨。
未来的研究可以进一步拓展到跨国企 业、中小型家族企业等领域，以完善 研究结论的普适性。
我国家族企业继承人选择问题探析
系子嗣成 员在与其他人平等竞争时具有不可替代 的优势。但并不是 每 一 个 子 女都 有 能 力 经 营 家族 企 业 的 ，一旦 把 家 族 企业 继 承 给 那 些
我 国家族 企 业继 承 人 选 择 问题 探 析
剥、 Ｆ 张翠翠 丽妇
摘要 ： 自改革开放以来 ， 我国的家族企业作 为一种具 有顽强生命力 的企 业组织形式逐渐成长起来。然而在 当代 随着家族企业规模 的 日益扩大 ， 国 我 家族企业面临交接班时代的到来 ， 家族企业继承人选择问题成 为突破 家族企 业成长和发展瓶颈 的关键问题 。 本文欲从分析我 国家族企业现状 及继承 问题 产生的原 因着手 ， 在此基础上提出几点相应的对策 ， 希望对 我国家族企业 的 顺 利 继 承 与 发展 提 供 些 借 鉴作 用 。
自以 为 是 、 飞扬 跋 扈 、 自私 自利 等 没 有 竞 争 能 力 的 子 女 的 话 ， 么 这 那 个 家 族企 业 必 将 以 失 败告 终 。 关键 词 ： 家族 企 业 继承 人 继 承 问题 ３我 国家族企业继承人选择 问题的对策研究 １ 家 族 企业 概 念 的界 定 对 家族 企 业 而 言 ，权 力交 接 班 的 时刻 ，往 往 是企 业 最 脆 弱 的 时 本 文在 研 究 国 内 外学 者 对 家 族 企 业 的 不 同界 定 ，同 时深 入 分 析 刻， 那么如何逃过 “ 富不过三代 ” 的命运 ， 为当家族企业主关注的焦 成 我 国传统 的家族制度 、 家族文化和我国现阶段特定 的政治、 经济与文 点和亟待解决的问题 。针对上述我国家族企业继任过程 中存在的问 化 环境 的基 础 上 ， 家 族 企业 的定 义 如 下 ： 名 或 两 名 以上 具 有 直 系 对 两 题， 本文提出以下几点对策 ： 或 旁 系血 缘 关 系 以及 姻 缘 关 系 的 家族 成 员拥 有 的 企 业 的所 有 权 与 其 ３１提前制定切实可行的接班计划 ． 他 非 家族 成 员 相 比具 有 相 对 优 势 ， 至 少掌 握 高 层 决 策 权 的企 业 。 并 家 族 企 业 的继 承 人 选 择 涉 及 到 家族 企 业 所 有权 的分 配 、 财产 分 ２ 我 国家 族 企 业继 承 人 选 择 现 状 、 存在 的继 承 问题 及 原 因探 析 配 、接 班 人 选 择 等各 方面 问题 ，它直 接 关 系 到 家族 企 业 的 生 存与 延 ２１ 我 国 家族 企 业 继承 人 选 择 现 状 ． 续 。 此 家族 企 业 继 承 人 的选 择 是 一 个 系统 工程 ， 因 需要 老 一 代 家族 企 我 国的 家族 企 业 是 改 革 开放 后 逐 步 成 长 起来 的 ， 目前 很 大一 部 业 开 创 者 未 雨绸 缪 、有 计 划 、 有步 骤 地 提 前 制定 切 实 可 行 的接 班 计 分 家族 企 业 仍然 是 由第 一 代 开创 者 管 理 经 营 ，但 是 第 一 代 开创 者 的 划， 包括何时及如何选 择接班人 ， 如何培养接班人并将其帮扶上位等 精力及管理 与经 营能力会随着年龄 的增大而 日渐衰弱 ，直到生命 的 系 列 过程 ， 有 这样 才能 实现 权 利 的平 稳 过 渡 。 因此 ， 只 家族 企 业 主 终结， 因此 ， 继承人选择问题将是 家族企业在发展过程中面临的一 次 要 对 候 选 人 的个 人 特 征 与 能 力进 行 认 真 的 分析 ， 此基 础 上 ， 定 出 在 制 重 大考 验 。 近 几 年来 ， 我 国 家族 企 业 中 陆续 出现 在 “ 最 在 老一 代 ” 的支 详细的接班和培养计划 ，最好让潜在接班人尽可能早的参与到企业 持 与帮 扶 下 ， 一 大 批年 轻 的 家 族企 业 继 承 人 走 上 前 台 的现 象 。 据 有 根 经 营 管理 的 实践 中去 ， 过 实 践逐 渐 明 朗他 们 的 身份 ， 步 得 到 家庭 通 逐 相 关统计结 果显示 ，在我国未来的 ５ １ — Ｏ年将 是家族企业从第一代 成员及其他利益相关者的肯定和支持 ，这样 才能有效防止突发事件 开 创 者 手 中传 向第 二 代 继承 者 的高 峰 时期 。 给 企业 造 成 措 手 不 及 的冲 击。 时 ， 可 以有 针 对 性 地培 养 接 班 人 的 同 也 在对继承人的选择模式上 ，我国多数 家族企业都选择 了家族 内 能力。 部继承的方式 ， 即把企业的所 有权和经营权都 在家族 内传承 ， 子承父 ３２ 对接班 人进行有计划的系统培养与帮扶 ． 业， 发扬光大。例如 ， 包玉刚宣布 １ ８ ９ ６年正式退休后 ， 开始部署 向家 家族企业主选出接班人之后 ，在一段时期 内需要对他们进行有 族第二代交班计划 ，将其庞大的商业王 国，分别交给其 四位女婿掌 计 划的系统培养和帮扶 ，只有这样 才能使其接班人真正地成长为家 管 ， 中， 其 环球航运集团由大女婿苏海文掌管 ， 陆上王国隆丰国际、 九 族 企 业 的 “ 门人 ” 掌 。对 接 班 人 进 行培 养 的主 要 目的 是针 对 接 班人 的 龙 仓 系 由二 女 婿 吴 光正 主 理 ，家 族私 人 投 资 基 金 由 四女 婿 郑 维 健 管 不足 之 处 ， 善 其 知 识 结 构 ， 实其 工 作 经 验 ， 高 其 工作 能力 ， 富 完 充 提 丰 理 ， 日本 的 资产 则 由三 女婿 渡伸 一 郎 管理 ， 而 形成 了包 氏集 团 第 二 代 其 人 际 关 系 ， 立 其 威信 。 树 领 导层 。 中 国在 政 治 上采 取 的是 “ 扶上 马还 要 送 一 程 ” 的领 导 人 接班 程 ２２ 我 国 家族 企 业 存 在 的继 承 问题 及 原 因探 析 ＿ 序， 我认 为 这恰 好 适 合 中 国 家族 企 业 的 权 力 交接 。 这种 接 班 程序 引 把 根据相关统计结果显示 ， 国家族企业 的平均 寿命 只有 ２ 我 ４年。 用 到 家 族 企 业 的 管理 中 ，具体 表现 为现 任 的 家 族企 业 主 退 居 到董 事 就 世 界 范 围 而 言 ，家 族 企 业 中 ３ ％ 能 够 成 功 过 继 到 第 二 代 ，仅 有 ０ 长位置 ， 接班人直接成为掌管企业的总经理 ， 然后由新任总经理组建 １ ％能够成功过继到第三 代 ， Ｏ 可见其淘汰率是相 当高 的。其根 本原 新 的管 理 层 （ 业 经理 人 为主 ） 样 ， 以职 。这 家族 企 业 的 战略 仍 然 由创 始 因是 家族 企 业 的继 承 存 在 问题 ， 纳 原 因如 下 ： 归 人 掌 舵 ， 营 事 务 由 新 掌 门 人 掌 管 ， 能 部 门 由职 业经 理 人 管理 ， 经 职 这 ２２１ 缺 乏 科学 合 理 的继任 计 划 ＿ ． 样 可 以形成 一 个平 稳 过 渡 的权 力 交接 机 制 。 目前 在 我 国 的很 多 家 族 企业 中缺 乏继 承计 划被 认 为 是 继 承 失败 ３３ 优 化 我 国家 族 企 业 的继 任 模 式 ． 的最 主 要 的 原 因 。年 事 渐 高 的 “ 一 代 ” 是继 任 计 划 不 周 详就 是根 老 不 我 家族企业 可以通过对比、借鉴 国内外家族企业继任模式 的 本就没有继任计划 。 其后果往往是一旦“ 老一代 ” 突然离去 ，新一代” “ 成功经验 ， 同时又要结合企业 自身的特 点选择合适的继任模式 ， 既不 要么羽翼未丰、 措手不及 、 要么相互争权夺利等 这就 为企业的长期发 能 全 盘 否 认 我 国 “ 承 父业 ” 主 的 内部 继 任 模 式 ， 不 可 以 盲 目地 子 为 也 展埋下 了隐患。例如 ， 山西海鑫钢铁 公司李海仓在突然故去后 ， 由其 推 崇 国 外作 为 非 家族 成 员 的职 业 经 理 人 模 式 。 因此 我 个人 认 为 ， 企 对 尚在美国读书的儿子李兆会临危授命 ，接 学了这个价值达 ４ ０多亿 业 而 言 我 国 的 家族 企 业 可 以逐 步 过 渡 到 所 有权 家族 化 ，经 营层 社 会 的庞 大 企 业 。 于 没 有任 何 企 业 管理 实 际经 验 的李 兆会 来 说 ， 突 如 对 这 化 ， 权 逐 步 公 众 化 的发 展 模 式 。 制 度 层 面 上来 讲 国家 必须 制定 相 股 从 其 来 的压 力 实在 是 太 大 了。 兆 会是 顺 利 地 继 任 了 ， 这种 继 任 是 地 李 但 应 的 法律 、 规 ， 立 较 为 完 善 的职 业 经理 人 的诚 信 机 制和 相 应 的 制 法 建 方政 府 与 家 族权 威 主 导 下 的继 任 。 是大 家不 妨 想 一 下 ， 果地 方政 但 如 约机制 ： 一方面要保 障家族企业的利益 ； 另一方面也要赋 予职业经理 府 不干涉 ， 如果李海仓 的父亲不参与， 李兆会能顺利继任吗？ 即便他 人 相应 的权 利 ， 制 度 上 保 护职 业 经 理 人 的 合 法权 益 。 从 继任 了， 如此庞大的家族企业能够顺利发展吗 参考文献 ： ２２２ 继 承 者 的 能 力危 机 －＿ … 冯邦 彦 ． 港 华 资 财 团 （８ １ １ ９ ） １ ９ 香 １４ — ９ ７［ Ｍ】 ９ ７年 ． ３ ９页 ． 第 ０ 作为掌管一个家族企业尤其是中大型 家族企业的领导者 ，必须 【 文 建强． 的继承静悄悄【 ．中国企业家》 ０ ４ １ ．３ — ０ ２ １ ｌ 这里 Ｊ《 】 ． ０． Ｐ８４ ． ２ ２
家族企业“接班”成败案例探析
家族企业“接班”成败案例探析据统计，中国家族企业的平均寿命只有24年。
原因在于经营者素质偏低。
一般而言，改革开放之后涌现的大多数家族企业家的文化素质较低、知识匮乏、经营理念陈旧落后，不能够主动和快速地掌握现代企业的管理理念。
就世界范围而言，家族企业中30％能够生存到第二代，只有10％能够“活”过第三代，其淘汰率是相当高的。
同时，也有不少企业接班顺利，而且企业在子女手里发展得更具竞争力的案例。
笔者综合各种情况，对目前家族企业接班的成功与失败因素作了总结。
失败原因：第一，缺乏继承计划。
缺乏继承计划被认为是很多家族企业继承失败的主要原因。
当创始人在世时，其权威身份对家族和企业仍有着举足轻重的作用。
但是，很多家族企业所有者进入60岁的时候才开始着手筹划继承权问题，有的企业家在他们不能继续领导企业的时候，还迟迟不能为身后之事做出安排。
他们心理上很不情愿退出，因为一旦创始人设计继承计划，意味着他就提早经历一次死亡仪式。
就像一位创始人所说的一样：“制定我的继承计划就像在积极地安排我的葬礼。
”第二，把企业硬性传给无竞争能力或没有准备好的继承者。
在中国，由于长期存在的父系财产继承关系，子承父业被视为理所当然。
这种用人机制上的僵化和人力资源的排他性，是民营企业采用家族式管理模式在进一步发展中遇到的最大阻力。
如果创业者遇到不可抗拒的因素，如死亡，或突发事件出现，如果用没有训练有素、准备好的继承人顶替的话，家族企业将会遭到沉重的或毁灭性的打击。
第三，在进行企业传承时没有处理好后代的财产分配问题。
这一点在家族成员比较多的企业情况尤其突出。
兄弟反目、手足相残之后，往往就是企业分崩离析。
成功原因：第一，提前制定继承计划。
全面的继承计划无论对家族还是对企业都是十分必要的。
来继承人培养需要一个过程，必须为掌握企业的权力和建立永续经营而做好准备，需要获得家族成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练，而这并非一蹴而就。
家族企业主子女接班意愿的影响因素研究
家族企业主子女接班意愿的影响因素研究中国的家族企业虽然自改革开放之后才逐步得到发展,但如今,伴随着企业一代创始人的逐渐衰老及企业主子女的长大成人,传承问题也成为了企业持续发展过程中面临的严峻考验。
与家族企业主的内部传承意愿形成强烈反差的是,家族企业主子女接管家业的意愿并不强烈。
在这样的现实背景下,本文拟对家族企业主子女的接班意愿进行探索,通过对不同影响因素的深入探讨,帮助我们更好地认识到企业主子女为什么没能形成强烈的接班意愿。
另一方面也从家族企业传承接班人的视角出发为中国家族企业的传承实践提出有益的意见及建议。
在研究方法的运用上,本文在提出构思前首先开展了与研究对象的访谈研究,根据访谈研究的结果,在提出理论模型和研究假设的过程中借鉴了社会心理学领域的理性行为理论及计划行为理论,通过交叉学科的理论工具的应用,提出了家族企业主子女接班意愿影响因素的一个比较系统的模型。
然后,通过对107位家族企业主子女的问卷研究,本文发现：(1)家族企业主子女的接班意愿并不是一成不变的,其强烈程度是由内外部多种影响因素共同决定的；(2)家族企业主子女职业需求的满足程度、家族成员对子女接班的期望、家族企业主子女自身的接班自我效能感等会对企业主子女的接班意愿产生显著的正向影响；(3)企业规范化和企业发展前景在影响因素与接班意愿间存在着一定的调节作用。
本研究的理论贡献主要有以下几点：(1)本文作者选取了家族企业主子女的接班意愿作为切入点,从访谈研究出发,对可能影响子女接班意愿的因素进行了系统性研究,丰富了家族企业主子女接班意愿及其影响因素理论；(2)本研究以计划行为理论作为理论基础,提出了本研究的理论模型和研究假设,很好地对理论和实践进行了融合,同时也验证了计划行为理论在家族企业研究领域的适用性；(3)在计划行为理论框架之外,本研究还尝试对企业特征作为调节变量的作用进行了探讨,为家族企业代际传承研究提供了新的视角和思路。
家族企业制定继任计划影响要素分析
的特点 ， 那就是 ： 企业资本所有权一定 承变得 更为严峻和迫切。随着对 人 Ｖ Ｉ 味着他提早经历一次死亡仪式。就像 由某个家族所有 ，而企业经营权或者 问题 重要性 和人 口发展规 律认 识的不
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所有 权其实仍 然是掌握 在资 本所 有者 企业继承失败的主要原 因。其实继任 头形 成 同心圆波纹 的性质 ” 。这 波纹 手里的。 因此 ， 企业 经营权 又可以分为 计划 的 制定 是一 个 连 续 的有机 的过 圈圈推 出去 ， 愈推愈远 ， 愈推愈 也 经营所有 权和经营控 制权两 方面。实 程 ， 包括筹划 、 商讨 、 收集信 息 、 评估 、 薄” 。在 每一圈层 上 ， 网络成员都遵循 际上家族企业 的代际传承不仅仅 是企 调 查、 征询 意见 、 考核 、 确认 等。 我们认 特定 的相互关系模 式，后者又造成 了
承，简单 的说就是直接继承给家族成 否选择 出或者培养 出合格 的继承者 是 业 ， 即使继承者是 自己的儿子 。
员， 但是也有例 外情 况， 即资本所有权 对企 业 发展 方 向等 大 的方 面提 出意 理。而该管理者则要根据资本所有权 权利我们称之为经营控 制权 ，而经营
一
个值得商榷 的问题 。所 以制定详尽 ＝ ． 国家族企 业继任 现状及 影 我
家族企业接班过程中元老问题分析
五、对于老欧的建议——“扶上马，送一程”
1、在这个接班问题上还是不要操之过急，早做安排，理性思 考，审慎对待，可以让小欧到基层去，对企业先有一个全面 的了解或者帮小欧整合出一块新的、有潜力的业务让小欧历 练历练（创业式接班）。 2、适当提拔培养一批新的人才，帮助小欧组建自己的管理团 队。此外，也有必要物色有些比较配合的元老，让他们辅佐 小欧，在一定程度上牵制其他元老。 3、安抚元老，以老朋友的身份多与创业元老沟通，让他们了 解认识自己的现状和企业的发展需求，从而做出正确的决策。 4、适当的为小欧创造一些以元老沟通交流的机会。 5、帮助小欧建立起自己的权威，同时给小欧提供足够多展示 其能力的平台。 6、多与小欧沟通，言传身教，充分把自己的管理经验以及企 业家精神传授给小欧。
对于温州胜利集团，应该先对于创业元老进行分类， 在对他们进行区别的对待，并作出不同的处理，保留有能 力的元老继续为企业服务，让有潜力的元老去学习，让需 要清退的部分从企业关键岗位慢慢退下来，再根据对原罪 以及同业竞争行为等问题方面的考量对他们进行处理。
四、加强两代人的沟通——构建和谐的代际沟通氛围
家族企业传承中的代际矛盾
在继承过程中，创业元老与继承者之间很容 易出现紧张的关系。事实上，在家族企业的世代 交替期间，“老臣”与“少主”间的关系经常十 分尴尬，老臣在老东家在位时深受器重，但与少 主在观念和作风上经常有较大的差异。所以许多 少主接事以后，总觉得老臣碍手碍脚，甚至存有 怕老臣夺权的心理，而非家族企业元老对家族企 业下一代接班人能力的认同差异，更是强化了两 个群体间冲突的可能，有时这种冲突的爆发或加 剧会影响家族企业的生存和稳定发展。
只有当父辈真正将自己拥有的企业 运作所需要的各种显性资源及隐性 知识传承给下一代时，企业的代际 传承才可能真正得以实现。
接班意愿——家族企业接班人选择和培养的前提
接班意愿——家族企业接班人选择和培养的前提作者：汪雯吴炯来源：《时代金融》2019年第06期摘要：当前我国家族企业进入代际传承的高峰期。
然而不少家族企业第二代的接班意愿薄弱。
笔者先分析了我国家族企业代际传承的经典案例，然后就家族企业接班人意愿问题进行探究，并提出意见。
希望本研究能为家族企业代际传承提供有益思路。
关键词：家族企业代际传承接班意愿一、引言古往今来，家族企业一直是民營企业中重要却又特殊的组织形式。
当前我国的家族企业大多随着改革开放而集中兴起。
随着企业的发展，一代创业家逐渐老去，家族二代走上历史的舞台。
由于大多数家族企业交接班的时间差距很小，企业交接班问题从个例变成了类似的群体性事件。
作为家族企业未来领头羊的接班人肩负重担，既要让企业在转型经济中发展，又要谋求家族财富持续增值。
然而，研究表明大量的家族企业在传承后生存困难。
导致家族企业传承失败的原因有很多。
但毫无疑问，要克服代际传承的适应不良症状，作为家族企业新一代领导核心的接班人是关键。
二、我国家族企业代际传承的现状与西方家族企业相比，中国家族企业面临的代际传承问题更加棘手。
当前我国家族企业的目标继承人大多是计划生育政策下的独生子女，继承人的选择与培养问题更加令人头痛。
受传统“家文化”的影响，中国的家族企业往往优先选择家族成员成为企业的接班人，以确保掌控家族企业和家族财富的所有权和控制权，其中，家族在任掌舵者们往往更倾向于选择直系亲属继承企业，因此导致接班人的可选择范围大大缩小。
家族财富的积累使得接班人的成长环境大大改善，一代创始人们会倾注大量的心血尽可能地为接班人创造更好的成长条件。
一方面，家族的经济支持使继承人们生活更加富足，导致许多接班人不愿意再为家族事业而奔波劳碌。
另一方面，家族企业年轻一代继承人们普遍拥有更高的学历、更多的海外留学和外部工作经历。
丰富的人生经历使接班人能够有机会挖掘自己的兴趣所在，从而使得他们更愿意追求个人目标的满足而不愿意被家族事业所束缚。
家族企业代际传承的影响因素分析
家族企业代际传承的影响因素分析作者：黄锐来源：《商业时代》2009年第14期◆中图分类号：F270文献标识码：A内容摘要：本文总结了家族企业代际传承的几个主要影响因素，即接班意愿、传承时机、传位人和接班人之间的关系、传承计划与准备，并在此基础上进行了深入分析。
关键词：代际传承接班意愿传承时机传承计划家族企业的代际传承是指家族企业在家族的代与代之间的传递，本文对我国家族企业的代际传承的主要影响因素进行分析。
家族企业接班人的接班意愿众多学者的研究都显示，接班人对接手企业的兴趣和意愿对企业传承的好坏起到了很重要的作用。
其中Fox(1996)，Bjuggren & Sund(2000)， Matthews(1999)， Neubauer(2003)等采用观察性质的案例研究方法，阅读了大量家族企业家文献并到企业进行访谈之后，得出结论认为，接班人的接班意愿对传承能否顺利进行会有很大影响。
而Dumas& Dupuis(1995)，Stavrou(1999)则采用实证研究的方法，用大样本进行检验，得出的结果和Fox等人的结果一致，即接班人的接班意愿对传承影响很大，如果接班意愿强烈，那传承就会比较顺利，相反，则传承过程将比较曲折，传承结果不理想的概率也很大。
在接班意愿对满意感的影响方面，Sharma(1997)发现，接班人的接班意愿并不影响传位人和高层管理者对接班过程的满意感，但是它影响到了接班人在接班过程中的满意感。
接班人对接班回报的预期在很大程度上影响到了接班意愿，很多专家在这方面进行了研究。
Stavrou(1995)和Fox(1996)就曾指出对进入家族企业后回报的预期会影响到接班，研究表明，加入家族企业带来的工作乐趣、个人满足感和金钱等回报会对潜在接班人接手企业增加吸引力。
Dumas等(1995) 的研究也证明，父母提供的经济收入奖励会成为孩子加入企业的一种动力。
然而，在Sharma(1997)的研究却显示没有证据表明，企业回报和加入企业的倾向之间有相关关系，她却发现，接班人的职业兴趣和企业带来的机会对接班人加入企业的倾向有积极的影响，企业所带来的机会也是接班人可能想得到的回报。
大学生对家族企业的创业意愿及其影响因素分析
大学生对家族企业的创业意愿及其影响因素分析家族企业在中国经济发展中起着重要的作用，而大学生作为新一代的接班人，其对家族企业的创业意愿及其影响因素成为一个备受关注的话题。
本文将对大学生对家族企业的创业意愿以及影响因素进行深入分析。
一、大学生对家族企业的创业意愿1.创业意愿的普遍存在研究表明，大部分家族企业的接班人倾向于在大学毕业后加入家族企业，并有一定比例的学生表示有创业的意愿。
这种意愿的存在主要源于家族文化传承的影响和创业机会的吸引力。
家族企业通常注重家族价值观的传承与发扬，家族成员也因此对企业充满了热情和责任感。
此外，家族企业往往具有稳定的市场基础和商业资源，这为大学生创业提供了机会和支持。
2.对创新创业的渴望与传统观念相比，现代大学生更加注重创新与创业。
他们对于在家族企业中能够有机会创新并实现个人价值的意愿非常强烈。
大学生们往往希望通过创新，改变传统经营方式，开辟新市场，并将企业发展到更高的层次。
他们认为创新创业能够提供更广阔的发展空间，使自己成为家族企业的未来领导者。
3.提升企业形象与竞争力大学生的加入不仅能为家族企业带来新鲜的理念与技术，提升企业形象，还能有效增强企业的竞争力。
现代大学生通常具备高学历和专业知识，他们能够将创新的思维和先进的技术与家族企业结合，在市场竞争中占据有利地位。
大学生创业的意愿正是基于对企业发展的追求以及对家族企业的热爱之情。
二、影响大学生创业意愿的因素1.家族企业的文化影响家族企业的文化影响是大学生创业意愿的重要因素之一。
家族文化强调家族习俗、价值观念以及传统的经营理念，这些因素会对大学生的职业选择产生重要的影响。
如果家族企业在经营中取得较大成功，大学生往往更愿意继承家族企业，并发展成为新的企业领导者；反之，如果家族企业经营不善或者存在严重问题，大学生则可能选择其他就业或创业方向。
2.个人价值观与适应性大学生个体的个人价值观对创业意愿也有着重要的影响。
个人价值观包括对财富积累、社会影响力、工作内容和工作环境等方面的追求。
家族企业子女接班的制度化管理
78企业活力ENT ERPRI SE V IT A L IT Y2011年第3期[收稿日期]2010-12-29[作者简介]1.欧海燕(1987 ),女,湖南邵阳人,广东商学院工商管理学院硕士研究生,研究方向:战略管理;2.聂正安(1957 ),男,湖南沅江人,广东商学院工商管理学院教授,硕士生导师,研究方向:战略管理。
家族企业子女接班的制度化管理欧海燕1聂正安2(1、2.广东商学院工商管理学院,广州510320)[摘要]作为我国家族企业代际传承首选形式的子女接班,由于我国家族企业深受 家文化 的影响,目前存在职业经理人队伍和市场不成熟,规模小、技术含量低的现状,家族企业尚未发展到两权分离的程度,故采用 子承父业 的接班模式具有一定的合理性。
但是,我国家族企业子女接班未形成制度化,存在子女接班人选择的主观性和随意性、缺乏权力传承协调和移交机制等危害,最终导致信任危机和影响家族企业可持续发展等一系列的后果。
因此,家族企业子女接班从子女接班人的甄选、培养、评估和考核、奖惩到最后获得继承权,需要运用人力资源管理的视角来分析,以此强化子女接班制度化管理思维。
[关键词]家族企业;子女接班;制度化管理[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1003-4919(2011)03-0078-05我国家族企业选择 子承父业 的传承模式,是由传统伦理、企业环境等众多因素决定的,目前我国家族企业处于一个新老交替的敏感、动荡时期,家族企业的领导权力正在发生巨大变化,家族企业接班的成功与否不仅与家族企业本身发展密切相关,甚至影响到我国国民经济的健康发展。
一、作为家族企业首选继任模式的子女接班我国家族企业发展不到30年,对于家族企业的接班问题企业缺乏直接经验。
借鉴古今中外接班人选择的经验教训,结合我国家族企业所处的社会环境、制度环境、企业背景、企业成长阶段和企业规模等因素, 子承父业 的继任模式仍然是主流接班模式。
中国家族企业子女继任意愿的影响因素研究
中国家族企业子女继任意愿的影响因素研究随着中国经济逐渐崛起，越来越多的家族企业也开始在国内崭露头角，并逐渐成长为各行各业的佼佼者。
然而，在家族企业的发展过程中，子女继任问题却是一个不能回避的难题。
对于家族企业来说，子女继任意愿的影响因素一直是一个备受关注的问题，本文从家族企业继任意愿的影响因素分析入手，探讨了该问题的现状、影响因素以及解决策略。
一、家族企业继任意愿的现状在家族企业的发展过程中，子女继任志愿率持续下降，这一现象已经引起了人们的警惕。
据统计，目前已经有70%的家族企业无法实现第二代继任，且近90%的第三代无法顺利继承家族企业。
这些数字表明，子女继任问题已经变得越来越严重。
究其原因，很大程度上是由于家族企业缺乏管控制度，以及家族企业传承理念的单一和人员素质的差异化等方面问题。
此外，过多的关注于管理层的管理方式、财务问题等方面，而对于家族企业的传承问题却缺少关注，也是导致子女继任问题日益突出的原因之一。
二、家族企业继任意愿的影响因素1.家族企业传承理念的单一性在传统的家族企业模式中，家族企业的传承理念通常是单一的，多数家族都强调传承家族企业的责任和义务，而非传承家族企业的知识和技能。
这种单一性的传承理念会导致继承人缺乏对企业的具体理解，让他们无法真正认识到家族企业的重要性和发展方向，从而导致继任意愿的降低。
2.继承人素质的差异化在家族企业中，继承人的素质会影响到企业的未来发展。
目前，很多家族企业只看重继承人的血缘关系，家族企业的管理体系缺乏职业化的管理，这使得一些规模较大的家族企业很难向国际化进军。
这也就导致了不少家族企业在面对激烈的市场竞争时，缺乏强有力的继承人支持。
3.传统人才理念的影响许多传统家族企业由于历史原因，采用的是门当户对的人才选拔方式，具体而言，企业管理人才主要由家族成员担任，缺乏外部人才的参与。
这样做往往会导致家族企业管理中存在着极大的局限性，在很大程度上也造成了外部人才难以融入家族企业的现象。
家族交接班意愿与企业长期导向性——基于全国私营企业抽样调查的实证研究
家族交接班意愿与企业长期导向性——基于全国私营企业抽样调查的实证研究邹立凯;梁强【摘要】家族企业常常被认为具有长期导向,怎样的家族企业更具长期导向,检验交接班意愿对长期导向决策的影响及与家族亲缘关系的交互作用,结果显示:交接班意愿一致的家族企业更倾向于长期导向性决策;交接班意愿对企业长期导向经营的影响受到家族亲缘关系的正向调节,但家族亲缘关系只有在交接班意愿一致的情况下才会有积极作用,这也从一个侧面反映了家族亲缘效应在家族企业管理决策中扮演的角色更多的是“锦上添花”而不是“雪中送炭”.上述结论表明交接班意愿一致性代表着家族企业的持续经营意愿,进而深刻影响了家族对企业的长期承诺,而在此过程中家族亲缘关系对其影响是复杂的.【期刊名称】《广西财经学院学报》【年(卷),期】2016(029)003【总页数】13页(P58-70)【关键词】家族企业;交接班意愿;长期导向;家族亲缘关系【作者】邹立凯;梁强【作者单位】汕头大学商学院,广东汕头515063;汕头大学商学院,广东汕头515063【正文语种】中文【中图分类】F276.5改革开放至今，我国民营企业在就业、国民经济总量和税收等方面都做出突出贡献，而其中家族企业占较大比重。
如今，家族企业的传承及持续发展已成为影响中国经济发展的重要问题，目前很多由第一代企业主控制的家族企业面临史无前例的大规模“继任潮”，形成紧迫的代际传承问题。
据2015年11月全国工商联发布的《中国家族企业传承报告》显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不是很高，明确表示意愿接班的仅仅占总样本的40%。
有15%明确表示不愿意接班，45%的家族企业二代对于接班的态度还不是很明确。
由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临老一辈愿意交班，而子女不愿意接班的困境。
保持管理控制并通过跨代传递企业控制权本是家族延续社会情感财富的主要方式，也是家族企业最显著的特征之一［1］，但同时也是家族企业跨代经营过程中面临的最大挑战。
中国企二代接班的看法
中国企二代接班的看法
对于中国企二代接班的看法，这是一个复杂且多元的话题。
首先，企业接班是一个普遍存在于家族企业中的现象。
在中国，家族企业是经济发展的重要支柱，而企二代通常在家族企业中扮演着重要的角色。
对于企二代接班，有人认为这是一种优势，因为他们通常对家族企业有着深厚的感情和责任感，也更加熟悉企业的经营环境和文化。
同时，企二代通常拥有更好的教育和培训背景，能够为企业带来新的思维和创意。
然而，也有人担忧企二代接班可能会带来一些问题。
他们可能缺乏经验、管理和领导能力等方面的准备，也可能难以应对复杂多变的市场环境和企业经营风险。
其次，对于企二代接班的现象，我们需要认识到这并不是一个非黑即白的问题。
在实践中，许多企二代在接任企业后能够发挥自己的优势和特长，推动企业的发展和壮大。
他们可能会带来新的管理理念、技术和市场机会，为企业创造更大的价值。
但是，也有一些企二代在接任企业后出现了各种各样的问题，甚至导致了企业的衰败和破产。
这可能是因为他们在教育、培训和实践经验等方面存在不足，或者是因为他们缺乏必要的领导和管理能力。
最后，对于企二代接班的问题，我们需要以客观、理性和全面的态度来看待。
我们需要认识到企二代接班是一个复杂的问题，需要考虑多种因素和方面。
同时，我们也需要给予企二代足够的支持和帮助，通过教育、培训和实践经验等方面的积累和提高，帮助他们更好地应对企业的经营和管理风险。
此外，我们也需要鼓励和支持企二代发挥自
己的优势和特长，推动企业的发展和壮大。
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家族企业子女接班意愿影响因素分析
作者：王金朵
来源：《管理观察》2011年第34期
摘要：本文在对国内外文献系统梳理的基础上，分别从家庭、企业、个人、市场四个因素分析家族企业子女接班意愿的影响因素，并在此基础上提出该领域研究的局限性以及今后研究的方向。
关键词：家族企业接班意愿影响因素
1.引言
改革开放以来，我国诞生了为数众多的成功企业家，他们在30多年间完成了最初的原始资本积累，同时他们的子女也长大成人，目前家族企业正面临着一个新的抉择：两代人财富和权力的交接。
了解企业家子女接班意愿的影响因素，对家族企业顺利进行代际传承有着积极的作用。
2.相关文献综述
本文借鉴Stavrou(1998)的q-sort分析，将影响企业家子女加盟企业的因素归为家族因素、个人因素、企业因素和市场因素四大类。
2.1家族因素
“子承父业”是目前中国家族企业权力继任普遍采用的一种形式，为了保持“家业”常青，许多家长让子女从小接受企业文化的熏陶，帮助他们树立在家族企业奋斗的目标。
Landsberg （1999）认为，对于父母来说将他们的希望和梦想永续的最好方式就是把他们一生所从事的“家业”传递给子孙，并且代代相传。
在中国由于受传统文化和小农经济文化的影响，家族企业主对权力迷恋得很深。
伯利（Birley）的研究表明，影响子女接班意愿的重要因素之一是家族的态度。
如果家族不愿意某个家庭成员成为企业新的领导人，那么这个成员将很难如愿。
此外，一些专家提出，子女加盟家族企业与其在家庭中的出生顺序有关，尤其是第一胎和独生子女更有可能加盟家族企业（Godberg，1993）。
纽约大学心理学教授本·达特表示长子（女）的确更易在商业领域出类拔萃，他们的性格更趋外向、更富自信、更有支配欲。
Chrisman等（1998）认为继承人的正直和对家族的承诺是比性别、出生顺序更重要的因素。
2.2个人因素
一个人的职业只有在同时满足个人能力、兴趣、目标时，才能算是合适而又满意的选择。
进入企业以及之后的职业决策都需要与个人的目标、能力和愿望相匹配。
另外，充分施展个人才华也可能会促使他们接管企业(Stavrou，1996)。
此外，接班子女加盟家族企业还可能抱有其他动机。
如一些子女希望能与所爱的人一起工作、分享利益，促进两代人之间的相互理解，维持家族的完整性；一些子女认为加盟家族企业就与权力和金钱联系在了一起，是财富和豪华生活的重要标志 (Rosenblatt et al.，1985)；一些子女加盟家族企业希望有朝一日能够控制企业；而一些子女将加盟家族企业作为实现职业目标的暂时平台(Ward，1987)。
但是，由于继任者对家庭丰富的物质生活的依赖而产生的惰性，加上缺乏独当一面的训练，致使继任者很少有机会具备独立自主解决问题的能力。
能力的缺乏无疑严重影响子女接班的意愿。
而国外一些家族企业的财产继承人对父辈的“家业”熟视无睹、缺乏热情，这些新生代们热衷于开拓自己的事业，追求自由、崇尚个性、相信自我（徐向前，2010）。
2.3企业因素
企业因素与企业的运作、企业文化、企业发展前景等有关。
企业经营发展状况越好、企业资产规模越大、企业员工人数越多，子女的接班意愿越强烈（张兵，2004）。
Stavrou(1998)在研究大量文献的基础上得出结论：个人愿意在家族企业内部还是外部工作，家族企业的吸引力、家族企业的价值观和传统等因素都有一定的影响。
接班人对接班回报的预期也在很大程度上影响着接班意愿。
Stavrou(1995)和Fox（1996)指出加入家族企业带来的工作乐趣、个人满足感和金钱等回报会增加潜在接班人接手企业的吸引力。
Dumas等(1995)的研究也证明，父母提供的经济收入会成为孩子加入企业的一种动力。
而Sharma(1997)的研究显示，接班人的职业兴趣和企业带来的机会对接班人加入企业的倾向有积极的影响。
然而，许多家族企业缺乏计划性和职业性(Handler，1989)。
计划性不够导致企业的不确定性，这样的不确定性会导致具有良好素养的子女远离家族企业，也可能导致无效的人力资源管理(Wedlsch，1993)。
职业化不足表明企业缺乏清晰、有效的战略管理措施，当这样的战略和体制不存在时，容易使下一代对是否加盟以及自己是否具备运营企业的能力产生困惑（Ward,1987）。
2.4市场因素
市场因素，诸如工作场所的全球化趋势、分工的日益专业化、竞争的日益加剧都对年轻一代家族成员的职业生涯设计产生影响。
外部就业压力越大，子女越倾向于加盟和接管自己的家族企业（张兵，2004）。
工业发展阶段也可能对下一代家族成员加盟家族企业的决策产生影响。
例如，成长中的行业能够为职业发展和公司扩张提供多变的机会，因而更容易吸引下一代加盟。
而在成熟的行业里，成长或多元化的机会很少，下一代很可能不愿意对此投入太多的时间和精力
（Stavrou,1998）。
3.研究的局限性
通过对上述影响因素的分析，我们对家族企业子女接班意愿影响因素有了初步了解。
然而，本文文献综述仅从以上四个方面进行归纳整理，而国内外各个学者在此研究领域研究的角度不尽相同，难免有重要因素不能涵盖其中，这将会影响到我们对家族企业子女接班意愿影响因素的综合理解。
此外，笔者认为，由于缺乏实证研究，从以上四个方面分析子女接班意愿得出的结论有失全面、客观。
在个人因素方面，除上述因素外，接班子女的性格也会影响接班意愿。
外向型性格的子女更愿意接受挑战，寻求在家族外企业工作的机会，而内向型性格的子女可能更倾向于接受家族内部的安排。
在企业因素方面，家族企业的状况和前景确实影响子女是否接管家族企业的意愿，但并不显著。
蓬勃发展的家族企业对子女接班意愿无疑起到了积极的鼓励作用，但鉴于中国特有的家族文化和传承特点，若当企业经营不善或面临重大危机时，子女更应该承担作为家庭成员的责任与义务，责无旁贷地帮助家庭企业度过难关。
4.研究方向
国内外学者关于家族企业子女接班意愿影响因素的研究已经取得了很多成果，为后续研究奠定了扎实的基础。
但也存在很多问题: (1)大部分文献是描述性和建议性的, 实证研究太少；（2）研究成果较为零散, 缺乏一个完整的理论体系；（3）研究方法还不够规范, 影响了研究效度。
以后的研究方向为: ( 1)加强实证研究, 尤其是现有理论的检验；（2）理论整合, 对现有理论进行整合, 形成一个系统的理论框架；（3）纵向研究, 对家族企业进行长期跟踪研究。
此外, 还需要规范研究方法,如采用随机样本、正确应用统计分析工具等以提高研究效度。
◆
参考文献：
[1]张兵.家族企业代际传承模式研究[D].浙江大学博士论文.2004(12)
[2]余向前.家族企业子女接班意愿影响因素分析：基于温州地区的调查[J].软科学，2008（8）
[3]窦军生，贾生华.家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[J].经济与管理，2008
[4]贾生华，窦军生.家族企业代际传承研究——基于过程观的视角[D].科学出版社，2010
[5]余向前.家族企业治理、传承及持续成长——基于温州的实证研究[D].浙江大学出版社，2010
[6]Lansberg Ivan. Succeeding Generations: Realizing the Dreams ofFamiliesinBusiness
[M].Harvard Business School Press,1999
[7]Stavrou E T．A four Factors Model：A Guide to Planning Next Veneration in the
family[J]．Family Business Review,1998.06
[8]Handler，W C. Succession in family business：A review of the research[J]．Family Business Review，1994
[9]Ward J L. Keeping the Family Business Healthy. San Francisco:Jossey-Bass,1987
作者简介：
王金朵（1984.12-），女，汉，河北唐山市滦县人，硕士学位，天津商业大学商学院 2009级企业管理专业研究生。